节目导视：柳瑞军，实战派企业管理专家，多年的企业管理经验让他深谙中层干部的管理之道，并对企业的中层管理技能，中层领导力与管理创新等领域，有深入的研究和独到的见解。像众多企业管理者一样，在早期的职业生涯中他也曾经困惑过。 柳瑞军：我当年曾经在一家公司做这个高层管理这样的一个岗位，我就感觉到和我的首席执行官，中间工作有很多的矛盾和冲突。 节目导视：在不断的思考总结中，他最终悟得了管理之道。 柳瑞军：哪怕是错在别人，我也有责任，那说明我没有更高的管理能力去对付那些错误的人，天下所有的管理者无非就做两件事，一是做事、二是管人。 节目导视：术有专攻，金石可镂，他深知企业在经营管理中遇到的问题，其《有效激励下属》、《企业持续成长和管理创新》等课程，给众多企业带来明显的改善和提高。学员满意率为90%以上，甚至达到100%。他以成人达己的胸怀，立志做企业管理领域的深度思考者和系统提升者。他肩负对客户负责、帮客户改变的伟大使命，全力以赴让每一场培训都成为经典。

　柳瑞军：大家好，我今天给大家带来的主题是《有效激励下属的两大推力》。可以说一个企业的发展靠的是人才，那么对人才的激励工作无疑是企业管理中最重要、最重要的工作。我们今天课程内容将分以下四个部分来展开。 第一我们探讨一下关于激励在企业管理中的作用和意义，第二部分我们探讨一下在员工激励中存在的五大误区，第三个问题我们是重点探讨一下有效激励的两大推力，这也是我们课程的核心的部分。 从现在现有的激励手段和误区中，我们提炼出来一个化繁为简这样一个思路，给大家一个简洁的思维，能够理顺目前当下激励工作中存在的这样一个问题，抓住问题的关键，从一个核心的角度有效的去提升我们的有效激励下属的能力。第四个核心的部分就是结合着实务部分一个探讨激励工作实务，激励下属的五问，对应的五个阶段，设定了五个管理实务的问题，可以有效的能够指导我们实际的管理工作，如何结合现状进行有效的激励下属。 好，那么接下来我们首先探讨一下关于激励工作在企业管理中的作用和意义。通常我们说某一个管理手段它具有某一种作用，或者具有什么样的一个意义，那是由什么决定的呢？是因为某一种管理手段它本身所具备的一种功能来决定的，比如我们说手机它具有什么样的作用和意义？我们通常说手机可以实现两地通话，现在手机还可以听音乐、看视频，上网、玩游戏，是因为手机本身它具有通话、视频、拍摄等等这样的功能，有这样的一个功能才决定了它具有相应的作用和意义。那么我们说激励这样一个手段，它对企业管理在企业管理中起着一个非常关键、非常至关重要的作用。那么是由于激励它本身所具有的功能所决定的。那么激励本身这种管理手段，具有哪一些功能呢？有以下五大功能。 首先第一激发动力，我们员工的工作的表现，需要靠我们运用一些有效的激励手段，把工作中的行动力激发出来，目的是促进行动力进而提升工作绩效，这是第一个功能。第二个功能是行为的认可，那么激励通常我们在管理中说，倡导什么、鼓励什么我们就激励什么。反对什么我们就惩罚什么，因此我们说激励本身它一个第二大功能就是对员工行为的一种认可。第三大功能就是行为的一种导向，因为我们你对公司所鼓励的行为进行激励，对不鼓励的行为进行惩罚，员工就知道在你这个公司里边倡导什么反对什么，那么就知道做事情的时候就有了这么样一个尺度一个准绳，这就是起到了一个导向的作用，员工就知道怎么样来做是符合公司要求和标准的。那么怎么做是不符合公司要求和标准的，这是一个导向的作用。那么激励它本身所具有的第四大功能是对行为习惯的一种强化。一个公司管理制度和激励体系的建立，能够有效的去改善员工的行为，固化员工对这个公司的一个行为习惯的认可，并且经过一阶段的这样的一种适应性的调整，就成为了一种习惯。因此我们说具有强化习惯的作用。那么第五大功能就是凝聚共识，因为激励本身所具有的以上所说的认可导向和强化的这样的作用，经过这么样的一段时间的这么样的一个积累，那么在员工心目中就对公司所倡导的文化行为习惯，就形成了一种默认的规则、默认的规则，那么时间一长，最后它就形成了一种公司的文化或者氛围。 大家都知道这个公司是鼓励什么、反对什么的，我们员工应该怎么样做会得到一个肯定和表扬，怎么做会受到相应的一个惩罚。因此就说在不同的公司文化，不同的倡导下就会形成不同的一个公司的价值观，这就是凝聚共识，就是形成公司的文化和价值观这样的一个作用。因为激励本身它所具有的五大功能，因此我们说在企业管理中，这个激励手段的运用和发挥，就会形成激励它本身所具有的这样的功能和效用。 节目导视：柳瑞军老师认为员工激励具有五大功能，那么这五大功能在企业管理中又有怎样的作用和意义呢？《前沿讲座》精彩稍候继续。 柳瑞军：那么激励本身五大功能到底对我们的企业管理能够产生什么样的作用和意义呢，我们从以下三个方面做一个这样初步的分析。首先我们从一个企业整体的经营管理和发展的角度来看，激励它是一个企业的造血的系统，是一个企业一个公司持续成长的动力和源泉，对企业的发展来说是至关重要的。我们知道现在一个企业的发展是靠什么呢？靠人才，那么人才的这个工作表现，人才能给你一个公司创造多大的绩效，决定什么呢？背后决定的是他受到了什么样的一种激励，他的工作表现和工作状态，那就需要靠我们的公司的这样一个激励机制来保证，类似一个人身体上的造血系统一样。那么人才就是一个公司的血脉，我们说一个公司要不断的来吸引优秀的人才加入到公司队伍之中，还要把现有的人才能够留的住，能够鼓励现有的人才在现有的岗位上不断的为公司发展创造新的贡献，那么就需要我们有一个很好的造血系统，能够让这个人才能够主动性地、努力地在各自的岗位上贡献自己的才智和价值，为公司的目标而服务。 因此好的一个激励，可以发挥如下重要的作用，首先是吸引和留住人才，

　柳瑞军：在现实的企业管理中，我们管理人员在激励下属中，存在着哪些，有哪些不足呢？具体来说有以下五大方面的不足，有五大方面的误区。 第一个误区就是很多的管理者有一个错误的认识，那就是认为既然激励是公司层面的一个问题一个体系，那激励的手段尤其是对人员的比如说工资、奖金、职务等等这样一些具体的手段，那更是公司所掌控的事情。因此很多管理者认为，激励就是公司的事情，是高层的事情。因此在遇到具体问题的时候，在下属发牢骚和抱怨的时候，那么很多管理者并不认为说这个激励不好我身上有责任，甚至有一些管理者和员工一道来抱怨咱们公司这个制度多不好，条件多差。他没有意识到作为中层或者基层管理者而言，可以说激励更是中层和基层的事情。所以说又一项统计，它就认为说员工之所以离开一家公司，主要的原因就是接受不了无法忍受直接的主管的这种管理方式，被迫而离开的。那无论是你这个公司有多好，你这个公司的待遇有多好，你公司多有发展前景，实际上这个和员工离开的原因没有直接的关系，实际上在我们深宾，我们也有这样的一个体会，其实很多的人就是受不了自己主管的气，受不了主管的一起脾气，一些领导的方式忍受不了，最后无奈离开了。因此我们说，说这个激励绝对不仅仅是公司的事，绝对不仅仅是高层的事情。那么最有效的激励、最重要的还是在基层的管理人员。 那么我们知道在前几年富士康这个十几连跳的事件，富士康作为一个公司来说，可能有错综复杂的多种因素，但是直接的原因是下面基层的员工受不了领班的气，受不了这个领班的这种粗暴的管理方式，致使他走上了一个极端的、采取了一种极端的方式。那么说明基层管理水平的高低，直接也涉及到我们激励水平的高低。 好，接下来我们一块分享激励下属中的第二大误区，就是管理者忽视或者不懂自我激励。咱们经常见到说在各级企业管理者中经常感触最深的是，我现在对下属的员工，怎么样才能实施一个有效的激励呢？然后我激励了好长时间，结果有一些员工的工作状态仍然是不太理想，有一些员工他你怎么样激励，工作表现也不能去改进，那么根源在什么地方呢？其中有一个很大的根源，就在于我们管理者自身不懂自我激励，也就是说你如果想去激励别人，首先你要懂得自我激励，你要想去有效的管理别人，首先你就要懂得自我管理。那一个自身上了班无精打采的管理者，那员工很难说在你这样的人手下，工作起来有什么样的高涨的工作热情和非常好的工作状态。因此有时候我们并不是缺乏激励的手段，也不是缺少激励的什么措施，而是管理者本身没有实施有效的自我激励，没有实施自我激励，他自己本身对他的一个职业生涯，比如说没有一个明确的职业发展目标，在工作目标中也没有一个很明晰的工作目标，缺乏进取心。事实上说我们只有自己在工作中你去作出示范，才能够去带动你的下属，能够去追随你、去模仿你，才能够去以你为榜样、为标杆，来改进他的工作行为。 因此我们说在激励下属中的第二大误区也是通常在目前现在激励工作中大家很容易忽视的一点，一直把激励的眼光放在外部、放在部下，却没有很好地去放在自身身上，因此我们说对激励下属一个很重要的前提，首先管理者一定要懂得自我激励和自我管理。这是激励下属中的第二大误区。