节目导视：柳瑞军，实战派企业管理专家，多年的企业管理经验让他深谙中层干部的管理之道，并对企业的中层管理技能，中层领导力与管理创新等领域，有深入的研究和独到的见解。像众多企业管理者一样，在早期的职业生涯中他也曾经困惑过。 柳瑞军：我当年曾经在一家公司做这个高层管理这样的一个岗位，我就感觉到和我的首席执行官，中间工作有很多的矛盾和冲突。 节目导视：在不断的思考总结中，他最终悟得了管理之道。 柳瑞军：哪怕是错在别人，我也有责任，那说明我没有更高的管理能力去对付那些错误的人，天下所有的管理者无非就做两件事，一是做事、二是管人。 节目导视：术有专攻，金石可镂，他深知企业在经营管理中遇到的问题，其《有效激励下属》、《企业持续成长和管理创新》等课程，给众多企业带来明显的改善和提高。学员满意率为90%以上，甚至达到100%。他以成人达己的胸怀，立志做企业管理领域的深度思考者和系统提升者。他肩负对客户负责、帮客户改变的伟大使命，全力以赴让每一场培训都成为经典。

　柳瑞军：那么接着下来同时要做从内部着手来改变的，也就是如何来增强内部的推动力，那么员工之所以在你这个工作场合，有时候员工觉得工作乏味，天天上班没劲，我们经常会听到一些员工这样的抱怨，上班的时候无精打采，坐在那里的时候是混日子、看时间，总盼着早一点下班，但是下班干什么，下班就像换了一个人一样，下班就像换了一个人，下班干什么去了？或者打游戏，或者去参加他所感兴趣的体育运动，所以我说请各位管理者思考，为什么上班的时间他就那么枯燥，而下班的时间却吸引他，以他们大的兴趣和精力去投入他感兴趣的事情，为什么我们就不能把我们的工作的环境营造得像他下班业余时间所关注的那些事情一样，那么有吸引力呢？因此我们说从增加员工内部的激励力量来说，每天你都要把员工所从事的每份工作，给他一种意义和价值的体现，之所以他做的这份工作觉得枯燥无味，是因为他体会不出这份工作对他的意义和价值来。如果我们每天知道说我们现在所从事的多么枯燥、多么乏味的一个具体的工作，都是在一个大的目标下，一个大的目标的分解和细化，我们今天所做的正是大目标的一部分，那么可能我们对眼下的工作就能够增加对这个工作的意义和价值的理解。就是说管理者每天都要思考，当你布置工作的时候，一定要去宣讲工作的意义和价值，而不是机械简单地发号施令、检查督促。因此我们管理方法一个小小的改进，就是意味着一个管理方式的一个大的推进。 好，我们再具体地分析一下，说在营造工作环境和工作氛围中，有三个关键词，第一个乐趣，那么我们说现在新生代的员工都追求希望把工作变得有趣，都不像过去那些传统的那一些过去的员工，心态不一样。所以现在我们说怎么样让工作环境变得像玩游戏那样有趣，充满乐趣，这也是我们现代管理发展的这样的一个趋势、一个方向。那么我们首先问大家一个事情，就说有这样的一个公司，这个公司在咱们常人看来确实有些邪门，它这家公司就是每天这个员工上班、下班，然后就是自己来决定上下班的时间，然后你上班的时候这个员工你也可以照常地上着班，看着报纸、喝着咖啡来聊天，领导来检查的时候，你也不用说有什么事情躲着领导，像我们通常有时候有些员工没有事情，一看领导来了，马上装作很忙的样子，也不用，你在这家公司你该干什么就干什么，领导来了照样喝茶看报纸聊天，在这家公司员工的工资自己定，到时候你去拿，你说要多少工资，老板问你，你说要月薪一万、五万，很，上班吧，老板绝对不跟你讨价还价，因为老板相信你敢给他要五万，你绝对会给他带来五十万，甚至更大的价值。然后这个员工你想从事什么工作，自己挑，他说我想来，但是我不知道想做什么工作，老板说那你每一个部门看一看吧，于是这个员工每一个部门待这么一周、两周，最后一两个月下来了，这个员工说我都转了一圈了，我想在这个部门去上班。说行，那你就去吧。在这家公司员工是可以炒上司，而不是上司炒下级。所以你说这个员工觉得跟着哪一个上司干得不开心了，你可以随时告诉这个公司的老板，说我不在他手下干了，我现在要跟着哪一个、哪一个经理去干，说行，跟着他去干去吧。就这样的一家公司，大家相信是真的吗？相信有这样的一家公司吗？不相信，说如果要有这样的一家公司，你相信能搞好吗？很多人一听，这样的公司怎么能搞好，那不破产、那不倒闭吗？但是我告诉大家，这却是真的，这却是真的，它就是有这样的一家公司。 在2008年全球的金融危机和经济衰退这样大的背景下，其他的公司的经营都受到了很大的影响，有的破产、有的倒闭、有的经营不好，但是这家公司却是生产率提高了近七倍，利润翻了五番，这家公司就是巴西塞姆勒公司，所以后来世界500强公司，然后都去这家公司来参观，说这是未来公司的样板，未来公司的发展方向，那些500强公司，到这家公司去参观以后，目瞪口呆、不敢相信，说这就是未来公司发展的方向吗？如果公司这样搞，像我们这样受过这么多年专业管理训练的人才，往哪儿搁呢？往哪儿放呢？所以都特别失落，但是它却是真的。正是这样的看上去一切都没有章法的公司，却在那样的一个形势下，在别的公司都滑坡的时候，它却逆流而上。它还是巴西年轻人，最希望去就职的一家公司，说这个老板就是叫卡里多塞姆勒，所以说我们通过这个公司的案例说明什么？就是说它说未来的公司都要致力于为员工去创造一个第一个是乐趣，二是选择，三是充满挑战，只有这样的公司才能符合未来员工的一个特点，只有为他去创造这样的一种就是说自由、快乐和选择的这样的一种工作氛围，员工才能够在你这里更加开心的来工作，所以说国内的公司，有一些公司也在冲着这个方向去发展。 所以我们说对员工营造这样的一个充满乐趣、选择和挑战的工作氛围，是我们管理者每天都要思考，都要从事的工作。 节目导视：好员工到底是夸出来的还是骂出来的。 柳瑞军：好员工不是骂出来的，是夸出来的。 节目导视：好员工为什

　柳瑞军：那每一个问题都对应着我们日常管理工作的每一个阶段，第三问就是要求我们管理者每月要做什么事情，问题是本月你积极反馈了吗？这是对应着我们的月度考核而实施的一项改进工作，因为我们现在每月一次考核，那么我们把这个考核拿来作为对员工以后奖惩的依据，大部分都是这样做的。但是实际上这样的考核是不对的，尤其不当的考核，像这一类对员工形成的负面的激励，负面的因素是普遍存在的。那么我过去曾经有一家公司，就职的一家公司，然后也采取这么一种考核，每个月头上，然后让每个科室的员工相互之间来打分，最后第一遍提交上去了，过后老板打回来了，这怎么能行呢，你们相互一评分都是满分、都是10分，不行，打回去重新评，必须6分以下的有几个，6分到8分有几个，8分到10分有几个，拉开档次，那人的表现怎么都能一样呢？一开始大家高高兴兴的，回过头来叫重新评，人之间都绷脸了，脸色都变了，和和气气的气氛紧张起来了，人为地制造一些冲突和矛盾。那么你考核的目的是这样的吗？绝对不是。所以有一次在外面讲课的时候，一个银行的客户中午吃饭的时候，这个人力资源部经理说，柳老师我们这个行业也这么干，我说你们怎么考核？他说我们是从美国银行学来的考核制度，我们是分三等ABC。我说那你们都怎么考核呢？我这个科室人不多就三个人，三个人工作表现都差不多，谁当A、谁当B、谁当C呢，谁当都有意见，有时候我们抓阄，有时候我们就轮流当，轮流当。那考核又是流于形式，所以说真正的考核，目的是为了改进员工的工作表现，是为了发展和改进，而不是奖惩。 因此在实际工作中我们见到的大部分都流于形式，那前一阶段去东北一家，通信行业的客户，他们也反映，说员工意见最大的也就是人为的拉开档次和差距，搞得员工在这里不仅导致了你考核标准无法去衡量，人为地制造了一些矛盾。因此我们说表面上一套科学的、合理的激励制度，而落实起来是激励还是来挫伤你的员工、打消你员工的积极性呢？效果适得其反。这就是我们刚才说的感性和理性为什么要并用。 那么从你这一套制度上来说，那么多的专家你有可能去借鉴先进公司的，你有可能拿国外的东西，没有人说你这一套东西不合理不好，你拿来一看，这一套形式上的东西确实很好，但是用起来却走了样，却变了形。因此我们说要倡导考核，是一种给员工的是正面的、积极的反馈，目的在于发展和改进，而不在于奖惩。尽管如此，但是目前国内绝大部分的公司都把考核用作奖惩，这是整体的管理在未来面临着一个挑战、一个改进的方向。当然有一些工作，有一些单位，他的管理人员也意识到了目前这种考核的弊端，也正在采取很多的一些措施，来向着一种积极的反馈这样的方向来改进。那么我们说要求管理者你在月度考核和评价的时候，从改善外部的内推力入手，你就需要从关注惩罚到关注发展，并且给员工以积极的反馈，正面的反馈，而实际上我们管理者养成了一个批评和指责的习惯，很少给员工去正面的一个反馈。因为大部分管理者都是从优秀员工升上来的，因为你做得好你升成了一个管理者，然后你去管理别人的时候，那你的员工在坐哪一个人都感觉到处处不如你，因此你有可能是抱着一个好心，希望去指导你的员工这样的一个角度，因此只盯着员工的差距和问题。还有一类管理者在长期的管理工作中，养成的一个对人这么一种只看负面的，只进行负面评价这么样的一种偏见。所以说有时候管理时间长了，对人也苛刻了，甚至有一些管理者把对人的这种苛刻的看法，都带到了他的生活中、家庭中。因此我发现，有一些管理者尤其是那一些传统上的，技术型、业务型的管理者，不一定我这个话有多大权威性，但是在以往这些咨询和培训中，发现确实有很大的这样一个现象，这类的管理者不仅员工不会管理，甚至家庭关系也不和睦，那就养成了一种对人对事只看问题，一味地批评和挑剔这样的一个习惯。因此我们说管理者要有意识地来校正自己对人际关系的态度和看法。多看正面的，少看消极的东西。多看正面的，少看消极的，那就要克服我们在人际关系中，世界观中的一大偏见。 所以说有一种在世界观有一种偏见叫验证型偏见，你相信什么你就会看到什么，先有了一个观点，然后你再去验证。比如说我们认为这个工作环境是好的，那么你接下来你总会盯着一些好的事情，感觉大家在一块，人际关系也不错，单位关系也不错，虽然工资奖金不高，但是公司挺有发展前景，你看什么问题都是正面的。如果你认为这家公司是不好的，那么你就带上了一个不好的偏见，你看什么问题都是不好的，你只盯着不好的那一方面，这个人心多么险恶，你看这个人没有好心，工作环境也不好等等。所以说验证性偏见，管理者如果你首先有了一个先入为主的成见的话，你看问题的时候，那你就会带上自己的一个偏见，只盯着不好的事情。所以我们说给员工一个积极的反馈，就要求克服我们这样一种偏见。那么多去关注员工哪一些是进步的，哪一些比过去表现好了，去给予正面的反馈。因为我们