节目导视：柳瑞军，实战派企业管理专家，多年的企业管理经验让他深谙中层干部的管理之道，并对企业的中层管理技能，中层领导力与管理创新等领域，有深入的研究和独到的见解。像众多企业管理者一样，在早期的职业生涯中他也曾经困惑过。 柳瑞军：我当年曾经在一家公司做这个高层管理这样的一个岗位，我就感觉到和我的首席执行官，中间工作有很多的矛盾和冲突。 节目导视：在不断的思考总结中，他最终悟得了管理之道。 柳瑞军：哪怕是错在别人，我也有责任，那说明我没有更高的管理能力去对付那些错误的人，天下所有的管理者无非就做两件事，一是做事、二是管人。 节目导视：术有专攻，金石可镂，他深知企业在经营管理中遇到的问题，其《有效激励下属》、《企业持续成长和管理创新》等课程，给众多企业带来明显的改善和提高。学员满意率为90%以上，甚至达到100%。他以成人达己的胸怀，立志做企业管理领域的深度思考者和系统提升者。他肩负对客户负责、帮客户改变的伟大使命，全力以赴让每一场培训都成为经典。

　柳瑞军：我们接下来接着和大家一块来探讨激励中的两大推力，二元思维法则，然后推导出来的激励的两大推力，那么激励的两大推力第一是内推力，怎么样才能增加员工内在的推动力量呢？内在的激励力量是如何被激发出来呢？作为一个管理者要把握好两条关键。第一是动力和压力并重，第二是情感和理性并用。 那么首先说一个人做事情，既要有动力同时又要有压力，那么我们说他仅仅有做事的意愿还不够，同时也要有压力的作用。那么既有前边这个拽的、也有后边推的这个力量，人才能够去自觉自愿地去行动。所以作为一个管理者，有时候我们只是给他这个员工施加了一种力量，你说现在这个激励员工工作状态不好，老是施以动力，有时候这也是我们有时候往往见到的，在某类的一些培训中，虽然把人的一个潜在的能动性激发得很大，但是他没有一个适当的压力，也难以去推动着他，叫他去自觉地去改善他的一个行为。 那么压力来源于什么呢？作为管理者要明白，一个员工、一个适度的压力，一是一种个人目标和责任，一个是公司的目标和责任。管理大师彼得德鲁克他也说，作为一个管理者，有两大责任。一是内在责任，二是外在的责任。那么和我们说的是一样的一个道理，所以这是第一条，作为管理者在实施激励的时候，一定要动力和压力一块用，才能够产生激励的作用。 那么我们说在激发员工内在的激励力量的第二个方面就是感性和理智并用，那么在实际的工作中有两个极端，一是管理比较规范有一定规模的这样的一个公司，侧重理性的成分、规范的成分比较多，也正因为如此导致了管理的僵化、大企业病等等现象的发生。尽管你构建的这个体系很完善很完美、很科学和合理，但是可能某一些制度并没有符合人性，也导致了你一些制度难以去贯彻和落实，进而形成对员工工作积极性的挫伤。第二类就是在初创的小规模的发展期的这样的公司，相对来说人性化成分比较多，而规范化管理的东西却欠缺，因此针对这两种情况，那么第一类公司偏重这么一种理性和规范的公司，那么你就要增加一些感性和人性化的东西。那么对于初创的、管理不规范的这样的小规模公司，可能人性化的这个管理的成分就比较多。那么你就需要理性化的、规范化的这个管理的这个东西来进行补充。总之感性和理性两者不可偏废。 在我们以往实践中，有时候为企业在实施咨询和辅导过程中，很多那一些比较健全的公司、好的公司，有时候要进行一项新的改革的时候，非常难以推动。尽管请了很多专家或者是很知名的咨询公司做了一套体系非常完备的报告，结果到时候方案却难以落实。而实际上我们大家也知道，在以往很多著名的公司，为那一些著名的大公司花了很大的代价去做的一些咨询报告和咨询方案，结果放在抽屉里一纸空文难以落实，并不是这一套东西不好，那是因为忽视了人性和情感的东西。忽视了人性和情感的东西，因此我们说两者不可偏废，作为员工来说你既要给他理性的一个思考，同时你又要符合他的感性，你通过从人性的出发，你的每一项措施和激励的策略，才会对员工产生内在的生理反应和化学反应，才能够进而去改变他的行动力。因此我们说激励的内推力要把握好两点，第一动力和压力并重，第二感性和理性并重，才能够对员工内在的变化产生一个内在的改善的一个力量和激励的这样的一种力量，这是刚才咱们所分享的激励的内在推动力。 节目导视：内推力能够使员工内在发生变化，产生主动工作的意愿，但是要想达到有效的激励，还需要借助外推力的配合。内外推力的相辅相成才是管理者的两把擂鼓，那么外推力的实施都有哪些技巧呢？精彩稍候继续。 柳瑞军：那么外部推动力怎么样来构建呢？作为一个管理人员，如何从外部入手，通过我对外部环境、氛围和工作条件的改善，那么能够推动员工去自觉自愿地去工作、去改善的这样的一种力量。那么我们说外部的叫助推力，帮助内在来推动改变的一种力量所以叫助推力。 因此我们作为一级管理者，一定要从外部环境入手，一定要有恰当的方法，那么怎么样才能够增加助推的力量呢？在这里和大家分享一下三个具体的技法，也就是方法和技巧。 首先氛围，什么是氛围？通过营造氛围让员工字句自觉自愿地去做事，这样的一种工作技巧。大家都知道超市货架的摆放，如果上中下三层这个超市要想主推的商品，它会摆在和人的视线平行的位置，因为人视线平行的位置关注点、聚焦点比较多，因此说他通过一个货架的摆放刺激人去自觉的去购买他的东西，以增进销量。那么这样创造了一种让人愿意去购物的这样一个氛围。所以说我们说首先是构建了氛围。 在美国的芝加哥它有一个滨湖大道，就像在这个图片看到的类似这样的一条公路，那么在公路的拐弯处外面就是一个湖，左侧就是住宅区，那么在这个拐弯处司机开车的时候，经常因为车速减不下来，然后这个车撞到了海边的栏杆上，甚至有时候冲到海里去了。为了避免这样的交通事故，芝加哥市政府采取了很多的强制措施，都无

　柳瑞军：刚才我们和大家一块探讨了激励中的两大推动力量，内推力和外推力或者叫助推力。那么说这两种力量怎么样结合我们管理的实务，应用在我们的工作当中去呢，接下来第四部分我们就结合着管理的实务和大家一块来探讨一下两种力量如何具体地结合我们的管理的实践，来应用到我们的工作之中，实现有效的这样的激励。 那么我为此设定了五个问题，这五个问题也就是依据我们管理者根据日常管理工作的五个阶段，对应着五个阶段，设定了五个问题。那么接下来我们首先探讨第一个问题，今天你激励了吗？ 这个问题言外之意就是激励员工是管理者每天都要从事的工作，那么说我们思考一下我们每一天忙忙碌碌，这一天的事务处理不完，想一想我们在以往的一周、一个月、一段时间之内，有多少个事情是用在了激励工作之中去呢？这并不是说管理不完善、不发达的那些公司，也不是小公司，甚至在我们国内那些上市公司，那些大型的企业的管理者，更是如此。因为他每天都在忙碌上级交办的事项，每天都在忙着开会，每天都在应付客户的工作，每天都在应付公关的工作，当然都是他的重要的工作。这些时间都挤占了他用于员工激励的时间。甚至有些员工正常的工作汇报，都找不到领导的影子。 因此我们说，激励工作既然如此重要，而我们解释一下我们在实际工作中所做的这些工作，又很少有哪一个事情，用在了真正的激励上，这个现状可以说值得引起我们每一级管理者一个高度的这么一个警惕、一个重视，值得我们去反思。那么我们说激励是管理者每天都要从事的工作，每天都要从事的工作。那么做什么工作呢？运用我们刚才的两种助推力量，首先第一个要从改善外部的推动力量来做起。那么就需要我们以创造一个最好的工作氛围，同时致力于消除那些负面的激励因素，这是管理者每天都要从事的一个外部推动力这样的一个工作。那么内部推动第一项需要一个分解的目标和计划，让每天的具体工作体现出意义和价值。 首先我们探讨一下怎么样每天来营造外部的推动的力量，第一个是营造好的工作氛围，那是管理者首要所做的工作，从我们上班那一刻起，也就是你进办公室大门面对你的员工的第一眼起，你第一个营造良好工作氛围的事情就是面带微笑，能够给你的员工和部门带来一个开心的、轻松的工作氛围，有些领导天天绷着脸去上班，你没想到你的员工一天的心情就会受到一个影响。第二件事还要致力于消除负面的激励的因素，我们不仅要去致力于去增加那些正面的激励因素，还要每天去看一看哪一些环境或者工作条件，氛围的东西，影响了员工的情绪和工作状态、工作表现。这是我们从外部入手，管理者每天都要去思考的事情。 那么我们这里给大家提供了一个激励的力场分析，这是我在借鉴其他的管理理论，然后我们在这里独创了一个力场分析。那么给了管理者这样的一个小工具，你就需要有必要把你在工作环境中的正面的激励因素和负面的激励因素做这样的一个系统的分析。从左边到右边的是我们所做的那一些激励的措施、改进的措施，那么同时我们还要去做第二个事情，这也是管理者通常所忽视的事情。就是说从右边到左边的箭头，那是形成我们对员工的那一些干扰的、阻力的一个因素，有可能会是存在于错误的考核、有可能是缺乏必要的工作沟通，也有可能是工作氛围不好。也有可能是缺乏一个认可和鼓励的这样的一种工作环境。无论是哪一方面，你要做一个系统的分析，然后每天去改进。而我们所说的这个激励的这个力场分析，它是来源于一个行为学的第二个公式就是表现等于潜能减干扰。一个员工的工作表现，首先是决定于他潜能的发挥，其次还要减除那些外部的干扰的因素，我们说那个力场分析，再回过头来我们再做一个具体的补充。有以下四方面的激励因素，经常会导致一些负面的激励，影响员工的情绪，对工作状态产生一定的负面的影响。 首先第一个是领导不力方面的因素，有时候员工想得到更多的认可，但是天天接受的是批评，有时候员工希望在工作能够积极主动地来开展工作，但是得到的工作的任务常常是消极被动的去接受，逼迫着他去某一个时间去完成，失去了工作的主动性。那么员工想在工作中快乐工作、开心工作、享受他的工作。但是公司提供给他的工作环境却是单调无聊和乏味的。员工想在团队里边能够建立一种和谐的工作氛围，但是常常被安排到这样一种缺乏交流的环境里边工作不开心，根源都在于领导者本身没有营造好这样的一种激励的氛围和环境。第二大方面还有一个制度的因素，所有的员工，在你这里工作都希望能够在你推动着这个公司，完成工作任务的同时，他也有个人的职业生涯的规划，有个人的一个人生的目标，能够希望借助公司这样一个平台，来实现他个人的一个职业生涯这样一个发展。但是在工作环境之中，那领导者往往是单调地来布置工作任务，却很少和员工进行个人职业生涯方面的激励沟通和辅导甚至支持。因此说这也是挫伤员工的一个工作积极性的这样的一个情形。还有一个人才使用不当的因素