节目导视：夏维虹，学习型组织研究专家，上海明德学习型组织研究所研究员，大力倡导学习型组织建设，并为创建有中国特色学习型组织管理模式，进行了卓有成效的研究与探索。 面对着这个不断变化的世界，你如何赶上它，如何不被淘汰，只有一个事情你可以做，就是快速学习。不仅要学，还要以足够快的速度来学习，快到什么程度，你学习的速度一定要大于，至少要等于环境变化的速度。 多年来她对于上百家企业进行实体考察和案例分析，立足中国企业实际，提出了一整套使传统企业转变成学习型企业的系统方法，有效提升企业群体智力运作能力和持续的创新能力，不仅提高了企业绩效，更激发了企业生命活力，使诸多企业避免夭折和短寿的宿命，为打造百年老店，注入长寿基因。 这些活动以后，你发现员工都在发生潜移默化的变化，这个组织就会形成合力，组织就有凝聚力，而且最后一定会形成一种强大的一种威力，实现你想要的那个理想的愿景。 截止目前，她已为浦发银行、二汽集团、安徽电力、济南市总工会、烟台市工商联等数百家企事业单位进行培训和咨询服务，如今遍及北京、上海、山东、四川、河南等二十几个省、市、自治区，为传播学习型组织管理理论，做出了杰出贡献，先后荣获“全球华人500强讲师”，“2010年度品牌讲师”的称号。 夏维虹：九七世界管理大会上，对未来管理变革的十大趋势有一条叫做“倒金字塔理论”，他说权力结构的转化变正金字塔为倒金字塔，什么是正金字塔？我们的组织，科层制组织，从最早的美国科层制的，我们组织都是金字塔形的，老总在最上面，一个老总，董事长，然后下面几个副总，副总裁，然后下面再多少个这个什么，经理，分公司或者是事业部经理，然后再下面是什么主任，然后再下面是基层的还有班组长，再下面是员工，越往下人越多，金字塔形的。 那么这个时候未来管理变革，这个金字塔要倒过来，怎么倒过来？大家看一看，它的含义是过去金字塔员工是在底层对不对？在最底下，老总在最上面，倒过来意味着什么？把员工放到了最上面，是不是？明白不？把员工放到最上面，员工放到最上面以后，客户才真正变成什么了？上帝。因为员工直接面对客户，只有他在最上面，客户才真正变成了组织的上帝。 为什么这么说？什么叫把员工放在最上面？员工真正成为了企业最重要的财富，成为了最重要的什么？员工不仅仅是企业实现自己目的的一个工具，他是最重要的，我们组织企业存在的本身就是给员工提供这个舞台，让他们能够成长，让他们能够发展，你发现这样员工成长发展得越好，给你企业带来的利益远远超出你想象，员工会给你创造更多的价值，那么员工在最上面。 那么我们管理者，领导者在下面干什么？我们地位降低了，我们担子就轻了？不是的，你在下面干什么？你要支撑员工，是不是？你要支撑他。最高层老总最底下，他要支撑的担子越重，意味着。你要给员工提供支持，你要给他提供资源，你还要给他提供什么？教练技术，你要教他，你的员工不是什么都会，他是新来的，你的经验能力，可能是要比他好，你的管理者，但是你要负责什么？帮助他成长，帮助他进步，帮助他成为一个人才。 你看球队在球场上踢球，脚链可能技术比球员好，但有没有教练说，哪一个球员不好，你下来我去踢，没有吧，他技术好，他把球员教好了，他创造的那个意义，比他自己去踢要好得多，所以领导者要干的是什么？支持员工。给员工提供资源，提供这样的服务，服务很重要，在今天更多是服务型领导，所以学习型组织领导有三个新角色？第一是设计师；第二是仆人，就是服务员；第三是教练。你在下面，提供支撑、提供服务，让你的员工没有任何后顾之忧，又不断地增长能力，去为客户提供更好的服务和产品，这样的话，你的企业你想一想，才能够真正的为客户创造更大的价值。 所以杰克.韦尔奇，他刚上任的时候，他发现GE公司，从下到上十三层，十三个层级，从董事长到最低，他说GE公司的人习惯是什么？每个人眼睛都是向上看的，都盯着他的上级，他的上司，希望你做什么，他的上司什么事情，做什么事情上司高兴，光盯着上司的脸色，所以他说GE公司资源都往上集中，大家都注意关注上级领导，所以精力、注意力、资源都往上集中，结果是什么？大家都是屁股对着客户，没有人去关注客户想要什么？没有人去关注。客户有什么问题，所以他说必须得把这个变过来，怎么办？把金字塔倒过来，这个倒过来不是光是你说的，把员工怎么样，他是面临着一系列的文化的变革，还有制度的变革，比如说一个员工，你的生杀大权，不管是加薪还是提升，全是由你老板，你上级决定的，你肯定关注他，是不是？你肯定看他高兴不高兴，客户高兴不高兴没有关系，但是你制度如果变过来，不管老板怎么评价你，但是你的业绩，你的客户决定你的考核评估，他会不会光盯着老板了？不会了。 老板是给他提供服务，老板的考核，反

节目导视：我们过去的管理方式，基本都关注于控制、管制、惩罚、约束，因此各种制度指标层出不穷。如同一只只紧箍圈牢牢的套在员工的头上。 你发现约束的都是什么？都是人性当中的那种不好的一面。是不是，他的前提是对人的这些缺点方面的什么？不信任。 而学习型组织的管理理论，则提出完全不同的见解。 就更去注意发掘激发，人性那些好的方面，他的优点的方面，让充分发挥出来，而不是光盯着他的缺点，把他的约束住，控制住。 学习型组织的管理与传统管理方式有何不同，如何让员工释放更大的热情和潜能，助力企业成功。精彩讲述，稍候继续。 夏维虹：所以我们过去传统管理，实际上在今天反思起来，是存在着一些误区，但是当时可能你像泰勒制，当时管理那些什么没有什么知识，没有这些，就是工业化，那些体力劳动者，可能它是有效的，靠约束，靠纪律，靠严格的制度，可以防止他偷懒，防止他做坏事，约束他，你发现约束的都是什么？都是人性当中的那种不好的一面，他的前提是对人的这些缺点方面的什么？不信任，对不对？所以最早的经纪人假设，人天生都是自私的，首先是为了自己的利益，然后怎么怎么，在这个假设下所以用了这样一些管理手段，注重的就是约束、控制、管制，甚至是处罚，员工你得按照我们要求的做，以免损害企业的利益，重点是在这里。 但是在今天的管理重心应该什么？彼德.杜拉克管理大师说，今天越来越应该注意优势管理。什么是优势管理？更去注意发掘激发人性那些好的方面，他的优点方面，充分发挥出来，而不是光盯着他的缺点，把他约束住，控制住，人并不是把缺点都改了，他的优点都出来了，不是的。他往往跟那个没有关系，所以学习型组织，其实很注重这个方面，让所有人能够把他人性当中，最好的那个方面给激发出来，给展示出来，给表现出来。优势管理。所以有人说学习型组织不仅是教你怎么做事，更是育人，把人培育成一个更加更优秀的人，更加高品质的人。其实我们今天听到很多管理，里面都说以人为本，但是大家我觉得很多做起来就不是这么回事了，做起来眼睛都是盯着那个事情，盯着业务，好像人就是为了去实现业务增长是吗？好像人就是一个工具，没有真正的理解。其实你把人关注好了，人成了优秀的，成功的，高效能的，事情一定自然就会做好了。 我举一个例子，青岛一个我们做过的公司，大型的购物商城，购物广场，我们那会去他那里做了好几次系统的培训，学习型组织，后来董事长号召在全公司开展学习型组织创建，去培训了以后，他们有一个法律事务部，部长是一个女同志，姓于，很有热情，很有激情，而且很善于学习，所以有的时候，第一次去，第二次，看到了以后，我又做了什么事情，跟我交流，我发现她是主动，不光是学了以后，马上在她的部门里先用，比如说他们部门五个年轻人，有学法律的，有学财务的，法律事务部，都是接触公司的那些很麻烦，很棘手的那些官司的这些，才到他们那里去，所以原来工作压力非常大，而且经常处于非常矛盾的焦点，冲突。所以他们那些年轻人有的感觉压力很大，在过去也经常受到一些当事人的，有的时候因为利益的冲突会激动，会有的时候甚至是出口伤人，就受到一些感觉到很委屈的。所以她在他们部门，就是开展了一些新的学习型组织活动，最开始她说每天下班以前，她开展的活动叫快乐十分钟，下班以前坐下来分享一下，口号是不把烦恼带回家，因为法律事务部会经常遇到一些很棘手的问题，你想官司的事情哪有很开心的，到法院的人没开心的是吗？所以经常遇到压力也很大，也很难。所以有的时候经常工作中压力很大，回家以后心情都不好。经常对家人也是会有负面的情绪上的一些表达。所以他们说不把烦恼带回家，下班以前十分钟，每个人对金田一天把遇到的快乐的事情跟大家分享，遇到的不顺利的，烦恼的事情也跟大家沟通一下，其他的人就给他出主意，给他鼓励，给他安慰，告诉他这个事情分析客户为什么会这样，其实他不是冲着你，因为什么，给他安慰，她说甚至我们都读普希金的诗，来激励自己，安慰自己，从这以后，真的就是十分钟，大家就真的很快乐了，下班回家，所以以后大家互相之间的这个关系，也特别相互的了解，相互地帮助，也自然而然的。 后来又一次去，她说夏老师我实行那个代理部长制了，我说怎么代理部长，五个年轻人，从星期一到星期五，每个人一天担任代理部长，星期一小王，星期二小张，怎么代理部长，这一天谁当代理部长，大家遇到什么事情去找他，汇报，跟他商量，跟他解释，她说一开始我还不放心，我在边上看着，后来发现他们太棒了，完全很放心交给他们去做，代理部长。 这样做下来以后，她说结果完全是超乎我的想象，她说我从来没有想到我的员工这么好，记住什么叫完全燃烧，你给他机会。她说比方说，过去几个年轻人，每个人只管自己手头上的这个案子，自己的这个案子，别人的不去管，自己的这个都很棘手了，不了解，没有机

第二，我发现这几个年轻人做了没有两个月，明显地就变了，她说比如他们有一个小姑娘是学财务的，个性特别的内向，平时就管自己的事，很不善于跟别人交流，也不善于跟别人不管客户，而且跟人交流，经常是，有的时候说句话都挺噎人的，都让挺尴尬的，现在发现，因为她要当代理部长，她慢慢地学会注意了，跟别人沟通，有意识的跟别人倾听，站在别人立场思考问题，而且大家过去只能站在自己角度，自己的岗位，现在可以从全局的角度，因为她要当代理部长，从全公司的角度去考虑问题，她说过去只有我或者老总考虑问题，现在他们都会想到，原来领导这样想他们觉得挺委屈，怎么那样，这么考虑，现在不是，他会换一个角度。所以她说特别高兴，她很意外的，如果遇到一个比较麻烦的事情，大的，她有时候在考虑，过去她自己考虑，现在比如说回家了，她的员工给她打电话，告诉部长这个事情我觉得应该怎么做，因为他们有机会了解到，给她出主意，他们自己就给她办了，现在从来没有这么轻松过，过去都得自己扛着的事情，大家都很兴奋地，很热烈地去讨论，团队共同的配合，效果也好。而且大家关系空前的好，团队里面，她说我们每个双休日，大家要是见不到面，经常都得打打电话，要是长假五一、十一或者春节，我们一定得搞个聚会，所以你看大家关系的质量，整个团队的部门的氛围就这样发生了根本性的变化。 所以大家在工作当中，尽管可能比以前，他们都自动地加班什么的，但是更快乐了，年轻人他自己的那种成长，不光是业务上，他的综合素质的成长，非常明显，就那么两个月就看出来了，所以怎么学习？这就是学习，学习型组织。你有这样的头脑，其实当领导，当管理者的，其实你可以用各种方法，给员工提供这样的舞台。让他们走到最前沿，给他们提供这样的舞台和机会，他就能够释放出超出你想象潜能，她跟我说的，于部长我从来没有想过我的员工这么棒，发自内心的。 所以彼得.圣吉他说过，从许多方面看，理解学习型组织的理念和实践的本质，最简单的说法就是它努力培育，并依赖于人性最好的方面，哪些最好的方面呢？我们梦想的能力，我们建立真正承诺和行愿的能力，我们建立关爱、信任和开发人际关系的能力，它使集体的智力大于个体，我们超越个人，乃至单个组织眼前的福祉，而建立更大范围关爱的能力。这个看起来好像有点误区，但是你仔细分析，我们这么多年给全国各行各业，不管企业、机关，做了以后，我们就发现，最大的感受是，你一开始去和过一段时间，一年两年以后，这个氛围是完全不一样的，你的那份感受，甚至外人进到这个单位，感受到的是完全不一样的。人的整个的那种面貌，你都能够感受得到，人性的最好的那个方面，我们大家老是讲和谐社会，什么是和谐社会，当你周围的人，你的环境，你所在的组织，甚至于你的家庭，你的社区，大家都是这样一种人际关系的时候，你能不快乐吗？是吗？相互信任，相互关怀，相互帮助，相互支持，我们很多组织里不是这样的，为什么？你发现那个组织考核的机制，每个人按照你的业绩来考核，大家无形之间形成竞争，我有好的做法我不告诉你，你学会了对我构成威胁是不是？你要跟我关系可以，我还不说你的坏话，你要是跟我有什么不对头，我逮着机会就给你在领导那儿告个小状，所以大家互相之间干的很累，但是心情会很压抑。把人与人之间的那种隔阂，实际上那种不信任，相互竞争就带来冲突矛盾扩大化，同样的事情你干得很累。 我们老是说很累，这个累有时候不是身体上累，心理很累，相互之间的不信任，甚至是勾心斗角，相互拆台，很多的，比比皆是，每个人都把别人看成自己的对手敌人，而不是这样看成大家之间真正的朋友，甚至是亲人，你感觉是怎么样？那种安全感，踏实快乐就会这样产生出来。而且你一定绩效也会更好，还要建立更大范围，关爱的能力，现在大家经常说企业教育，社会责任，学习型组织，我们的文化很多倡导的就是学会一种感恩、善念、包容、快乐，学会爱，真正的一个任何组织，最成功的一定是组织内部的人学会这种爱，不光是爱我们的组织，爱我们的同事，爱我们的客户，爱我们相关的方方面面的人，你就会做出最正确的决定，你的组织就有凝聚力，就有竞争力。 所以这个看起来比较的虚，但是它会变成非常实实在在的组织的变革和业绩。