节目导视：夏维红，学习型组织研究专家，上海明德学习型组织研究所研究员，大力倡导学习型组织建设，并为创建有中国特色的学习型组织管理模式进行了卓有成效的研究与天梭。 夏维红：面对着这个不断变化的世界，你如何赶它，如何不被淘汰？只有一个事情你可以做，就是快速学习。不仅要学，还要以足够快的速度来学习。快到什么程度？你学习的速度一定要大于，至少要等于环境变化的速度。 节目导视：多年来她对于上百家企业进行实地考察和案例分析，立足中国企业实际，提出了一整套使传统企业转变成学习型企业的系统方法，有效提升企业企业群体智力运作能力，和持续的创新能力，不仅提高了企业绩效，更激发了企业生命活力，使诸多企业避免夭折和短寿的宿命，为打造百年老店注入长寿基因。 夏维红：这些活动以后，你发现员工都在发生潜移默化的变化，这个组织就会形成合力，组织就有凝聚力，而且最后一定会形成一种什么？强大的一种威力，是你们想要的那个理想的愿景。 节目导视：截至目前，她已为浦发银行、二汽集团、安徽电力、济南市总工会、烟台市工商联等数百家企事业单位进行培训和咨询服务，足迹遍及北京、上海、山东、四川、河南等二十几个省、市、自治区，为传播学习型组织管理理论做出了杰出贡献，先后荣获：全球华人500强讲师；2010年度品牌讲师称号。 夏维红：再一个是建立一支内部培训师队伍，内部讲师。我们做学习型组织创建一般都是，而且往往他推荐小组的成员，本身都是培训师的队伍。培训师还可以扩大，再吸收一些骨干员工。所以这些，他们起的作用是非常大的，因为做学习型组织我们说过第一步一饮是全面的理念导入，光是请我们，请专家这个成本比较高，而且时间有限，他不可能在企业的各个不同的部门、不同的时间都可以培训到，都可以覆盖到，所以建立自己的培训师队伍，它的效果是非常好的。他们的培训师不仅他能够方便地，成本很低的去完成，而且他会结合他自己在本单位工作的实践和经验，用他们自己的案例，用他们自己的故事，然后跟员工一下子就非常贴近，让大家很容易理解，很容易了解，而且他们自身就是一个榜样。 比如平常普普通通的一个大学生来工作，参加工作一两年，过去谁也不认识他，很普通的。但是当他站在前面做培训师的时候，大家非常羡慕，他了解这么多，他有这么好的思路，他有这么好的表达能力，他非常令人羡慕。所以年轻人就有动力了，我也可以像他这样去学习。 在西安印钞厂西钞培训师他们那个培训师队伍就是那些年轻人，进步可快了，他们也是花出了很多心血，因为正常工作要做，业余时间他们来学习自己准备、备课，然后到各个车间，利用人家休息的时间，各个车间，各个角落去宣讲，效果特别好，自己也提高特别明显。后来陕西省总工会他们发现了这个培训师有的特别棒，他们给别的推广学习型企业，其他企业他找他们西钞厂的培训师去给人家去讲课。所以你想年轻人这种成长，这种成就感特别自豪。 年轻人说过去原来我好像就是新来的大学生，特别普通，就想我不知道什么时候，多少年我才能够成了一个管理人员或者成为什么，好像都遥遥无期。现在站在讲台，突然一下子感到原来我还可以这么快的进步。 后来他们厂那个政工科告诉我，他们厂搞岗位竞聘。他说夏老师你知道吗，我们这次岗位竞聘很大一部分都是我们培训师竞聘成功。有的是差的是好几级，但是他合格嘛，竞聘就上了。 所以我们经常开玩笑，做学习型组织最大的一个，我们说是副产品，就是人员快速的成长，经常我们哪个企业做的经常联系的负责学习型组织，原来比如就是一个干事，一个普通的办事人员，不用两年或者领导，你去问一问，往往他岗位都换了，都变了，要问一问，真的都是在进步，而且进步得很快。所以我说这是很自然的。他做这件事情，就自己必须不断地学习，自己不断地提高，否则你做不成的，所以他的思路就比别人开阔，他的最新的理念，最新的方法，而且做这个过程自己潜移默化的习惯在改变，自己的品格真的作提升。所以你跟上级领导开会，你一说话，别人一听你就不一样跟人家，很容易引起关注，很容易就提升起来了。 所以有的时候我们开玩笑，就是为了不光为了组织，为了个人，做学习型组织都是一件非常有意义的事情。

节目导视：学习型组织的构造犹如一栋大厦，领导者和创建团队是地基，重塑组织文化是屋顶，而中间部分则需要多个支柱的有力支撑，这些支柱如何构建？精彩解读稍候继续。 夏维红：建立四大支柱：学。全面的培训，一定是全面的，领导层、管理层、基层员工都要培训到。最好的方法建立一支内部培训师队伍，全面的理念导入，特别是对员工，希望大家，不光是讲理论，最好的是要有体验式学习。 你像莱钢他们就搞心智体验，他们自己把那个拓展训练的那一套东西，厂里自己搞的一个拓展训练场，自我操练，心智模式，大家通过那个体验，什么天桥啊，什么那个背摔啊，那样一些的体验，特别感人。很多员工你讲道理他似是而非，似懂非懂，但真正到那个关键时刻，他说是心灵震撼，他意识到，人原来可以有这么大的潜能，人可以做到你过去都不敢想的事情。而且各种各样的很灵活的各种论坛，各种读书分享会，而且走出去考察，去学习别人的经验等等，这都是学习。 习-实践。这是一个五项修炼三脚凳。彼得·圣吉到全世界我估计他要讲课，学习型组织，我相信他都给大家演示这个三脚凳模型。什么三脚凳？三脚凳上面支起来的是一个什么？组织的核心学习力。 我们前面说过，组织的核心学习力就会产生造就组织的核心竞争力，对吧？在今天竞争力一定是来自于你的学习力。那么如何打造它？打造这样三脚凳，三只脚。三只脚意味着什么呢？哪一条腿断掉了，这个凳子就怎么？就倒了，就起不来，是吧？你必须三只脚都撑起来，这个学习力三脚凳才能够打造成功。 三只脚是什么呢？第一只脚叫做什么？价值。它叫滋育热望。什么叫滋育热望？激发你内在的这种愿望、热望、激情。所以要做学习型组织光是上级领导要求，这是做不成的。如果你只是被动服从，你没有自己内在的热望是做不成的，你必须有内在的动力。怎么一个内在动力？靠自我超越的修炼和建立共同愿景的修炼去实现。 自我超越是什么？员工看到我自己想要的那个理想目标，我们不断地超越去实现它，而不是领导要求你必须达到一个什么样的，你自己想要的。共同愿景是我们共同想要的那样一幅美好的远景。用它来激励我们，我们想要实现它，我们就得学习，我们就得不断突破，我们能力的上限，最后去提高自己，去实现它。所以内在的动力，靠这个来击发出来。第一条腿是这个，激发你内在的动力和热望。 第二条腿，高效交流。学习型组织大家都有美好的愿望，美好的目标，光坐在那里想还是实现不了的，我们还必须学会什么？我们如何大家在一起齐心协力地良好互动，形成强大的组织的合力，才能够做成。因为在今天任何事情都不是靠哪个个人单打独斗能够做成的地一定是要靠团队协作，一定要有整体的综效，整体搭配好才能够做得成。所以怎么整体搭配好？我们发现一个团队里面发现愿望都很好，但是做出的结果却不尽如人意。不是大家不想好好干，而是往往在过程当中总会产生意见分歧，总会产生偏差，达不成一致，达不成共识，这件事你认为应该往东走，他说不对要往西走，结果谁也走不动，互相牵扯，形成内耗，是不是？效果不会好。 如何达成共识？高效交流非常重要。不是说哪一个人更正确，而是如何大家共同一起找出更好的方法、更好的途径，是要高效交流。这个高效交流怎么做到？通过改善心智模式和团队学习的修炼来做到。 我们发现我们的团体智商有的时候甚至是小于个人智商，往往不是一加一大于二，而是一加一小于二，甚至小于一，为什么？不是我们不够聪明，是因为我们在一块儿，我们的心智模式不同，就会产生对同样问题的完全不同的看法，很难达成共识。但是每个人特别坚持自己的己见，特别相信自己的心智模式，怀疑别人判断，抗拒别人的结论和想法。所以就是这样牵扯起来形成内耗，很难形成合力。所以在今天我们通过这两项修炼我们就会发生怎么克服，怎么弥补，使大家的真正的心合到一块儿，形成合力，产生凝聚力才有战斗力。 第三，第三条腿，复杂性处理。我们今天面对的任何事情，其实都是高度复杂的，都不像过去单一的事件，你一个办法就搞定了，现在是牵一发动全身，所以你如果就事论事，头痛医头，脚痛医脚，你发现往往不仅无效，今天解决这个问题，明天会带来更大的副作用，是不是？所以学习型组织系统思考里有一个，今天的问题来自于昨天的解。我们昨天为了解决昨天的问题，解决方案，结果对今天带来了更大的什么？问题，更大的麻烦。我们人类现在面临的就是这样的，我们的环境污染了，很多都是当时为了解决工业社会的时候，为了给人创造更多的财富，结果对自然，对环境造成极大的破坏，今天你要花更大的代价去治理它。所以我们今天，我们要学会不仅是努力地工作，而且要学会更聪明地工作，怎么更聪明的工作，要找到根本解，要找到高杠杆点。什么叫高杠杆点？在这个点上你要找准了你就能够四两拨千斤，你不用成天忙忙碌碌地去救火，去灭火。你发现那火灾的隐患就

节目导视：创建学习型组织的一个终极目标其实就是重塑组织文化，最终实现从制度管人到文化管人的转变。 夏维红：你制度再好，你管得住人的手脚，你管不住他的心，人很聪明的，而且总是有办法会钻空子的。但是当他的心一旦和组织的这个目标一致起来的时候就会去干什么？叫积极主动，自动自发，去努力。 节目导视：你的员工会自动自发吗？你的企业离学习型组织还有多远？学习型组织的创建之路，精彩解读稍候继续。 夏维红：最后一个，重塑企业文化，组织文化。你发现你做了这些事情以后，通过全面的学习理念导入，自我超越啊，心智模式，共同愿景，系统思考，这些活动以后你发现员工都在进行，发生潜移默化的变化，组织的氛围也在慢慢地发生变化。最明显的是共同愿景，价值观，等等这些变化了以后，组织你整个感受到的是非常积极向上、健康和谐，快乐这样一种工作氛围。真是这样的。所以怎么说学习型组织说员工能够活出生命意义，他工作的时候他都不快乐，成天很压抑，很郁闷，他能活出生命意义吗？所以整个这个氛围慢慢的在变，他就是会体验到，觉得我这个工作非常有价值，有意义，他也有激情，活出生命的意义。 我们看这样一些，这是莱钢的，它的各个部门，各个车间都有他们的愿景。他的墙上，你看他们的价值观，你去感受到非常的振奋，这样的一种氛围，非常否后的氛围。个人愿景，每个人的，所以当你看到进到这个环境里，看到大家把自己的个人愿景，团队愿景，他都这样非常漂亮的展示在你的工作环境当中，工作场所当中，你感到一股力量，他是在什么？他是在做出承诺，不是领导要求他，我自己要这样的。所以领导用不着天天盯着他，哦，你说了，你应该怎么做哦。不用，他自己就会怎么样？自己去约束自己，自己去规范自己的行为，我这样承诺的我就要做到，是不是？人都有这样的一种什么？（心理）。我承诺的事情我会想方设法去实现它，否则不在打自己的脸吗？所以当你的组织上上下下大家都是这样的，有自己的个人愿景，团队愿景，共同愿景，积极向上的这样一些价值观，这样一些文化，你会发现领导做的非常轻松，领导不用去控制，不用去考核，不用去整天的去一会儿督促这个，一会儿批评那个，不用，他们都在自己非常自觉自愿的，自动自发的自主管理。 所以还是九七世界管理大会上的专家们预测未来管理变革的十大趋势，最后一条就是没有管理的管理，这是管理的最高境界。未来趋势，什么是没有管理的管理？管理者好像很轻松啊，他不用成天的去控制，去考核。他坐在家里，他也会很放心，坐在办公室里不会出事。员工们他知道会自己把他们该做的事情做好，他们自己都在努力的不断的自我超越，取得更好的绩效，实现更好的业绩。这个就是没有管理的管理。实际上是一种什么？无为而治是不是？两千多年前我们老子的哲学，无为而治。领导者很轻松啊，整个组织这样的氛围，每一个人都在尽心去约束自己，实现愿景。就是这样一种无为而治的境界。学习型就是这样的。 所以人类管理经过了大概这样三个阶段：最早的管理是暴力。奴隶主用皮鞭管理他的奴隶，是吧？皮鞭加锁链，不听话就惩罚你。到工业经济时代，一般工厂主企业家用什么？用制度管理工人，是吧？你不遵守制度会惩罚你。但是在今天你发现你制度定得再严密，再周到，情况总在不断的变化，跟不上变化，往往都过时跟不上，所以最好的是什么？文化管理。 所以大家今天都意识到企业文化的重要，你制度再好你管得住人的手脚，你管不住他的心，人很聪明的，而且总是有办法会钻空子。但是当他的心一旦和组织的这个目标一致起来的时候，共同愿景，他认可，他认为他个人愿景包含在当中的时候，他就不用你去督促，因为他不光为组织，也是为他自己，就会去什么？叫积极主动，自动自发去努力，这个组织就会形成合力，组织就有凝聚力，而且最后一定会形成一种什么？强大的一种威力，实现你们想要的那个理想的愿景。这就是学习型组织要做的事情。 好，谢谢大家。