那屏幕前的所有朋友请大家不着急往下做了，请帮忙把您的三四五六四道题得分数加起来，三四五六四道题满分20分，得分是在16分以上的朋友包含16分的朋友在讲义里面分别注一下。 接下来看第七题。在工作中我觉得我的意见受到了重视，这句话怎么来理解呢？这一句话同样包含三个层面的含义。 第一你的意见你的建议是否能够得到及时的回馈，不过大家要特别注意，得到及时回馈是否意味着被采纳，被接纳，那倒不一定，我们最烦的是我们写的一封邮件，我们交的报告要的时候猴急猴急的，交上去以后杳无音信了，没有下文了。这是我们说第一个层面得到及时的回馈。 第二个意思是说如果别人觉得你的建议，意见有不对的地方，是不是简单粗暴跟你说不行，不对还是分析不对的理由在哪里，会告诉你错误的理由在哪里，来帮助你成长。 第三个条件是当你的建议意见有点滴正确之处的时候，有人帮助你来推进，并且取得成功以后不会居功说是自己的。这是第七题的含义，我们再来看一下第八题。 第八题公司的使命和目标，使我觉得我的工作很重要。这道题如何理解呢，这道题看起来很简单，但是实际要求非常高，是说公司的使命被阐释的很清晰，公司的目标很明确，并且跟你自己工作之间的关联被介绍的很清楚。这是这道题背后的含义。接着我们再来看一下第九题。我的同事们都致力于高质量的工作，这道题怎么理解。人不是生下来就不愿意干活，就知道偷奸耍滑，人总是在比，人除了跟自己比以外，最重要是跟别人。我加班加点在工作，结果其他部门偷奸耍滑，我知道薪酬他们比我还高，那算了吧，要不然给我涨工资，加奖金，要不然我降低自己的工作水准。所以一个积极向上的团队是对员工一种促进。 好了，那再来看一下第十题。我在工作单位有一个最要好的朋友。有人说胡老师这要求太低了，我在单位有N个好朋友，恭喜你，绝对有一个好朋友给5分，别说有N个了，但是这一个好朋友的要求非常非常高。三大条件，第一志同道合。第二能够跟你无论是对人，还是对事能够开诚布公进行交流，第三当你受到了委屈，当你受到不公正待遇的时候可以挺身而出，替你说话，哪怕替你说话会受到牵连也会在所不辞。如果大家形象理解这一件事情，你们就想一下许三多，就是最近热播的片子，士兵突击里面的许三多和成才他们哥俩之间的关系，这关系我们就叫单位里面真正的好朋友。 我们讲完这个大家有兴趣来看一下我们后面案例分享小小的录像就是许三多如何进去帮成才进言，跟A大队的队长进言去三次敲大队长的门说成才是一个好人，再给他一次机会吧。这叫做好兄弟，你在单位有这样的好朋友吗。好，各位屏幕前的朋友们，不要着急往下做，请帮忙把第七题，第八题，第九题，第十题四道题得分数加起来，这四道题满分是20分，得分是在16分以上的，含16分的朋友在讲义里面注一下。 我们继续看最后两道题。这看起来相对比较简单，在过去的六个月里，工作单位有人跟我谈起过进步，六个月是什么概念呢？我们一般组织里面绩效回顾都是半年度回顾或者是一年度回顾，有人在这个回顾过程中谈过你的进步吗？第12题在过去12个月里，在过去一年里，我有机会学习，我有机会学习或者是成长，这道题的含义是包含培训，包括交流，不光是把你榨干还要充电，有没有这样的事情。好了，大家不着急往下做，把11题，12题两道题得分数加起来，这满分是10分，得分8分以上的朋友讲义里面注一下。 请把你12道题的总分加起来，这12道题的总分是60分，得分在50分以上的朋友注一下。今天因为是视频的一种拍摄，我没有办法看到观众的朋友，不过在现实给企业做内训的时候我经常做这样的调查，50分以上的请举手，结果一看底下寥寥无几，大家扪心自问一下，假如通过单位领导的努力，通过自己的努力，通过大家的努力，让每道题尽量得高分，我们总分得到了50分以上，接近60分，这是一份什么样的工作。有人马上说了，胡老师别逗了，这还是工作吗，这就是幸福，这就是人生的全部啊。早上一睁眼就跑单位去了，下班了还不走，你干吗那么玩命啊，别逗了又不是你们家的公司。谁说我在加班，我在度假呢，感觉和度假一样的快乐呢。但是再扪心自问有没有哪些朋友，这12道题的总分加起来还不到30分，再问一下这是什么样的感觉，我们北京人说话比较糙一点，妈的，老子就是没有办法，有办法早不在这里混了，是郁闷，是地狱般的感觉。我们是否可以推演出一个重要的结论，这个结论就是我们这个题的得分越高，我们自己的积极性越高，处于积极和敬业的工作状态。 大家再来想一个问题，当我们自己落笔回答这些问题的时候，你首先脑子里面出现到底是谁呢？是你们单位的总裁、大老板，董事长还是你部门直接的管理者呢？大家心里面都可以得出一个结论就是我们部门直接管理者，所以在很多现场培训的时候很多人说胡老师知道了吧，我们多苦，我们领导没来

但是注意，并不是意味着他们的得分越高就越好，还要受一个因素的影响，就是受他们分数段分布的影响，怎么理解呢？也就是说他们要有一种合理得分数段分布。这一件事情大家不太好懂，我来举个例子，假设小王是我的下属，那小王在回答这12道题得分的时候他得分数一定是反映我的管理水平，这一点勿庸置疑。但是小王的分数很有意思，第一题，第二题的得分很低，中间的分数我们不去管他，10，11，12的分数很高，大家注意一下下面这个分数请大家稍微思考一下。如果他是这样的分数，你是我的领导，大家听懂这个意思了吧，你是高管，我是中层，小王是基层。你看到了小王的得分的结果，请问这时候你该怎么样评价你的中层干部胡先生他的管理水平，他是管理水平不错呢，还是管理水平有待提升，是称职还是不称职。 我现场给大家做培训的时候一般会有两种答案，有人说胡老师这肯定是称职的，我说为什么，他说很简单啊，他说你看小王第一题得分低，一般讲有两种情况，第一种情况小王自己太笨，我跟他说的时候他没有听懂，说了N遍没有听懂，不是管理者的责任。第二是我的管理者太忽悠，一会儿使东，一会儿使西，把这个中层干部自己都弄晕了，自己都不知道部门该干什么了，如何让下属可以高兴和明白呢。 第二题的理由说胡老师我们中层干部更没有办法负责了，你想想看，我们怎么着，我自己的破电脑天天司机，向公司申请都不给，领导太抠啊，公司预算有限啊，我都没有配，能给下属配资源吗，那这么不利的情况下看10，11，12小王的得分很高，证明他很高兴，一个让员工能够很高兴的领导还不是好领导吗，这是我在现场培训的时候经常听到一种声音。 还有一些朋友他们说我不称职，我这里想说的是如果刚才分数里面出现第一题和第二题分数很低，11，12，题得分数很高，答案很简单，是我不称职或者是说的再明确一点不是我不称职，是我在犯罪。怎么理解呢？大家再看11题，12题。这些题目再看完，第1题，第2题是谈员工工作的基础，一个人都不知道自己干什么，没有自己的材料，怎么有可能把工作干好。第3题和第6题是谈管理者要在员工工作中对员工进行有效的督导，正面的辅导。这是员工工作的保障。只有员工扎扎实实的从第1题到第6题可以扎扎实实得高分才可以保证最基本的情况的实现，就是按质按量的完成工作。 我们还没有让他超水平发挥啊，第7题到第10题是谈员工能够把自己的知识，把自己的才华可以贡献出来，可以超水平发挥11题，12题是谈员工有了归属感，可以跟企业共同成长，所以一定是金字塔式的结构。 刚才那个情况是怎么呢？是倒过来的，地基不稳，楼是需要倒掉的。有人说胡老师你别逗了，还会有人说像你这种得分，第1题，第2题分数很低，下面的分数很高，还真有。这是北京一家国企，我给他们的关系不错，经常给他们培训，培训的时候经常遇到情况，无论是我讲课还是听他们的课，我每回听课下面老有一个学员，一个老先生坐着，什么课都得听，我以为是人力资源部的，我就去问你怎么老听啊，你是不是人力资源部的啊。后来说胡老师不是人力资源部的，是一线部门的，我明白了，后来就问老兄。你怎么什么课都来听呢，营销营销的课来听，职业化职业化的你来，管理的你也来，什么课都听，他回答很简单，胡老师我好学。我说那你为什么上课睡觉呢？我困。我说下一回还来不来呢？还来。那你回去用不用啊？不用。多可气啊。大家看看12题得分高不高，奇高无比。但是没有用啊，我就问他们怎么会出现这种情况呢？他们说胡老师你不理解，我们国企改制不彻底，有一些人在工作中牢骚满腹，技能现在也不适用了，能不能走人啊，但是体制无法走人，还得在单位里面干，但是不能干活了，还得牢骚满腹，这时候唯一的办法我们经理没有办法管啊，就是能在我眼前消失多一分钟就多一分钟，就是一有培训赶紧走。派出去，参加培训去了，你不在我眼不见心不烦。12题得分奇高无比。大家看第11题得分为什么高呢？第11题得分高也有道理，为什么呢？这种人你敢不敢得罪他啊，在国企里面的书记和老总考核有一个重要指标就是和谐稳定，而其中重要一个指标是员工上访，员工上访数额为零，不敢得罪这些人。啊。所以怎么着，没事说好话，老刘今天来的真早啊，还得哄着。 大家看为什么第10题得分高啊，跟他一样的人有没有，有啊，这些人志同道合，有什么说什么，一起敢跟领导拍桌子，第一题，第二题地基不稳，分越高，楼越倒掉。所以我们第二个结论管理者除了让员工12题尽量得高分以外还有正确得分数段分布，一定是地基扎实。尤其是第一题和第二题要让扎扎实实的员工得高分，第3题到第6题努力让员工得高分，剩下的题稍微放一放问题也不大。

那谈到这个问题，又有学员提出来，胡老师我还有问题。刚才这么长篇大论有一定的道理，但是你今天说我们让下属愉悦高效工作的课不是给老总上的，不是给员工上的，是给我们中层经理上的，中层经理在改进员工关系里面真的能够有所所谓吗？当然。 我们看一下第一题，第一题怎么理解？假设我是你的员工，你是我的领导，你如何让我第一题得高分呢？大家想一下，要明白这道题首先要回答一个问题，员工的工作来源有哪些，员工的工作有三大来源。第一大来源，领导交办。第二大来源是职责约定，第三大来源是内外部客户需求。最最起码如果说头没有把职责去厘清，还有内外部客户需求吧，这总能明确吧，所以这里面不要推卸责任，我们再来看第2题不大好理解，不过现在要难为一下各位屏幕前朋友了，假设你是我的头，我是你的兵，注意，让我得高分重要不重要啊，很重要啊，但是听听我的要求，我的要求不高。我胡斌三大要求，第一天天跑外勤很辛苦，给我配辆车吧，凯越自动挡带空调的，第二我出去办业务的时候跟大客户谈，谈的时候一边谈太干了，最好给我配一个女秘书，女秘书要芳龄19，最好三围是多少，还不要结过婚，双眼皮。第三给我的务差补助再高一点，请领导帮忙，如果这三大条件满足我我给你打高分，如果不满足我，我就给你打低分。 很多人笑了，哎呀胡老师你别逗了，我们单位哪有像你说这些讨厌德源共，我们单位员工不会说这些话的，但是你下面的员工有没有说过这样的话，报告领导目标定的太低了。目标不能定这么低了，你资源给的太多了，奖金想少发一点啊，永远听不到下属说这个话，永远听到下属的话目标定高了，资源给少了，奖金发少了。遇到这样的情况，管理者到底做什么呢？这道题目我也不知道答案。但是再一次内训课上，是学员告诉了我答案。这个学员是一汽轿车的，各位朋友都知道，一汽轿车是自有品牌不多的，脊梁式的很有骨气的企业。这个企业的产品是马自达六，还有红旗，还有现在的奔腾。他们一汽轿车生产线要不然是从德国的，要不然是日本的，我们给他们培训的时候，他们的管理者要不然是德国培训过，要不然是去日本培训过，有一次跟他们培训中间休息的时候有一个学员找我。他说胡老师你见多识广，有一个事我跟你讨教一下。我以为是聊课上的事，他结果聊的不是课上的事。 他说胡老师我们刚从日本丰田总厂参观回来，胡老师你觉得是日本丰田总厂用的设备比较先进还是卖给我们的设备比较先进，我连想都没有想，我说那还用问吗，肯定是日本丰田总厂用的设备先进，他们说胡老师错了，他们用的设备先进程度跟我们在同一代，但是他们的要比我们落后一点点。我说小日本良心发现了，这不可能啊。他说胡老师，后来日本工程师给我揭开了谜底，他们是怎么做的呢？日本工程师跟中国人聊这么掉的，说我也到你们中国参观过，我注意到你们干部或者是员工都配了笔记本，他说对啊。怎么了，那日本人问他，笔记本里面这些功能，电脑里面功能能够用到10%现在有多少。中国工程师脸一红，其实屏幕前的朋友你们想想，你们下面那帮鬼平常怎么说话的，头儿，电脑速度太慢，硬板不够，速度怎么怎么着，那一帮鬼一年都不待整理磁盘碎片的，安了杀毒软片从来不给电脑杀毒，收邮件从来往默认目录里面收，默认目录是那个目录呢？是C盘，谁的C盘到一百兆也慢，可能快吗，从来不知道维护和保养。 日本人问中国人第二个问题，中国是全球换手机频度最高的国家，但是有多少人把这个手机里面功能可以用到50%的人，没有吭声愣了一下，说你问这个问题想说明什么。日本人说在我们日本管理者面对第二题要回答三问，哪三问。第一有没有帮助员工做工作分析，优化他的流程让它的绩效得以提升。 第二有没有训练他的能力，让他能力提升达成绩效。 第三有没有来优化他提升他现在资源的利用率，让他的业绩得以提升。如果这三个条件都做了，员工还是无法满足工作的话，在座干吗呢，跟他配备硬件条件，这些东西从买回来那一天开始不是在增值，是在贬值，只有人是在增值的。这是第2题中层管理者需要做的事。说到第1题，第2题，我们光给大家说大家还是晕，我们一如既往秉承我们中国第一视频案例中心教学的理念，生动便于大家理解再看一段小小的视频。我跟大家分享一下，胡老师个人认为全中国最牛的职业经理人是怎么做的，看一下李云龙的故事。