四、组织管理是制度化管理的保证 （一）组织的本质 最后我认为组织管理是保障，因为制度是由人来执行的，制度也是由人设计的，那么组织就成为连接设计制度和执行制度的一个根本保障。组织是什么呢？组织的本质是两个和两个以上的人有意识协调活动和效力的系统。我们把组织目标比喻成效力，组织目标靠什么去实现呢，必须靠每个人的效力，只有组织当中每个人有效力了，最后组织才会有效力。 所以它是两个维度，一个维度是人，一个维度是目标，这个目标就是组织的效力。每个人在每个岗位上做每件事，是能量化的，能考核、能奖惩，它能够做到位的，那么人就有效力了，组织当中的每个人有效力了，组织的效力就有保证了，所以它是这样一个关系。

（二）正式组织的三个基本构成要素 那么正式组织基本构成要素，一个是协作的意愿，那关系协作的意愿在一个组织当中，协作意愿是不一样的，要想进行组织管理，你就必须抓到那些人协作意愿最强哪些人是大多数，哪些人协作意愿比较差。这是组织管理必须关注的问题，那我们研究说在组织链上的人在组织上具有一定地位一定职位，受到组织重视的人协作意愿比较强，这个占10%。而80%是大多数，跟着走。还有10%被组织边缘化了，被组织边缘化的人对组织有破坏作用，所以制度约束很大一块是约束谁，容易破坏组织制度的人那10%，就像我们法律一样，说你这个法律制定对我来讲不管用，因为什么，因为我不违法。但是为什么还要制定法律呢因为有人违法，有多少人违法呢，可能在我们的社会当中不到10%，占5%左右。但是5%的人对组织的破坏作用非常大，所以你就必须有很严的制度能管住这5%到10%，然后要激励，激励哪些人了，激励那80%，要激励大多数人，这是制度设计的目标。要能激励这80%，然后我们说组织要倡导宣扬，要表扬那10%，但是如果我们制度设计以那10%为标杆那就坏了，因为什么，那10%是先进分子，或者我们讲的人民公仆，但是实际上人的大多数不是这样的，大多数人是在乎利益的，甚至说没有责任心的，要靠别人去调动。所以你这个制度设计呢就必须能激励这80%的人，同时你这个制度设计必须能管住那破坏制度的10%才行。在一个组织当中我们要研究就是我们研究一个组织当中人的协作意愿的强度，层次然后制度设计考虑三个层次。 第二，协作意愿同组织规模成反比，在一个组织当中让人有协作的意愿，组织规模越大越不容易协调人的行为，要有一个思想来统一所有人的行为很难，所以要治疗大企业病或者说这个组织大了以后治它的病的良方是分权和授权。所以我们说公司叫组织机构扁平化，大的跨国公司为什么要扁平，为什么要分权授权，就是因为公司大了以后很难协调人的行为，只有通过分权和授权，最后单位一小了以后才容易形成团队发挥力量，这是第二点。 第三，协作意愿取决于诱因和牺牲的比，就是在一个组织当中你想让人忠诚于一个组织，让人有忠诚度，让人有协作的意愿它取决于什么呢，它取决于你这个组织提供给人们的诱因的大小，包括理想包括目标，也包括现在提供给人的各种的激励，人际关系和人的成长。在这个单位可能工资比较低不是太高，但是我成长的很快，很快就能做到高层，那他会忍着说虽然工资低点，但我做到高层就好了，你的公司一定是给人们各种各样的诱因，而这种诱因要大于等于每个员工所付出的牺牲。如果员工给你的付出没有得到他想要的东西，他早晚会流失掉。所以每一个组织的领导者做制度设计的时候，要想你所提供的各种奖励的制度，一定要大于等于组织成员所付出的牺牲，这时候这个组织才能存续才能发展，否则的话可能组织会处在涣散的状态，组织的人员会流失。这是需要组织考虑的。 全国总工会对450家企业20多万职工进行了关于职工积极性的调查，结果显示劳动者积极性充分和比较充分发挥的占1/8，这是一个很不乐观的数字，那企业当中的员工为什么没有积极性呢，我们思考一下是不能组织在制度设计当中忽视了这部分人的利益呢，忽视了这部分人他的情感呢，忽视了这部分人他的地位，忽视了这部分人他成长的需要呢，这是需要大家思考的。 50、60年代工人对工资的理解叫两横一竖，两横一竖，顶天立地。所以毛主席当年说美帝国主义不可怕，因为我们有强大的工人阶级。毛主席说只要工人一声吼地球都要抖三抖，那个年代工人他觉得自己是顶天立地的呢，他觉得自己是主人，翻身解放以后翻身当家作主他觉得是主人，管理工厂作为主人来管理工厂这样一种心情。工资虽然不高，但是基本上没有解雇没有下岗，然后工厂你要是生了病工厂会把你管起来，所以他觉得有依靠，后来我们搞下岗分流减员增效，内退买断工龄然后还有合同制，合同制以后员工觉得我的身份变了，所以工人的工资还是两横一竖，他说什么呢，说两头一堵我是站在中间干活的，改革整个过程当中工人的利益是不是得到保证了，工人的权益是不是得到保证了，工人的这种情感对工厂这样一种主人翁的情感是不是被忽略了。 还有合同制本身就是一种短期承诺，合同本身就是一种雇佣和被雇佣，那么工人的地位是不是觉得降低了，这地方我们值得思考的问题，如何构建利益共同体。我们在讲第一讲的时候，讲到整个资本主义的演变，到现在管理阶段是围绕利益共同体构建体制制度机制，说资本主义的股份制走向了通向社会主义的路口，然后资本主义的职业经理革命，占有权、使用权、支配权被职业经理人拿来，然后资本家为了激励职业经理人为了要把职业经理人套牢，为了要让职业经理人跟自己一条心，然后给他进行股票期权。然后工会通过斗争权益有一个很大的提高，那么到现在可能大家很难去和当年的资本主义相比。现代的资本主义和当年的

（三）组织管理的重点：非正式组织 组织管理的重点是什么，非正式组织。非正式组织有些制度很难管，非正式组织的好处是什么呢？促进信息传递、形成组织成员协作意愿来维护正式组织的团结来维护个人人格和自尊心有这样一些好处，但非正式组织有很大的问题。我们所有的组织当中大量的存在非正式组织，同学关系、同乡关系、战友关系、邻里关系、上下级关系，总之是什么呢，盘根错节的关系，而这些关系直接影响到制度，有些制度设计了，有了关系就很容易突破这种制度，制度就形同虚设。我们经常能听到说，公章碗口大，不如老乡一句话，什么意思？你那个公章都不管用，老乡一句话那就可以把事儿办了，所以我们说组织的制度和规则，如果你不把这个关系管理好，可能这个制度很难发挥作用。 那么非正式组织有抵制变革有滋生谣言有阻碍先进有操纵群众有内耗，这样一些最明显的特征，内耗是什么呢，不公开当面一条心，背后使绊子，非正式组织那种小团体都是私下。第二是软不硬来，第三是小动作小报告，第四是没有休止，所以在我们所有的制度当中，对制度影响最大的，对制度危害最大的是什么，是关系。那么这个关系是什么关系呢，非正式组织的关系，所以呢我们说管理重点要管理好非正式组织。

（四）组织平衡理论 我们说一个组织要想保持组织的平衡对内有一个关系式，诱因大于等于牺牲组织才能存续才能发展，那么我们说在组织制度设计当中，我们就要考虑。 我们组织提供给每个组织成员这种诱因包括物质利益的包括精神的包括理想的，怎样大于等于组织成员所付出的牺牲。这是我们制度设计的重点所在，第二，对外平衡组织必须随环境变化而变化，这是保持组织对外平衡的一个根本条件，然后下面我们说有一个什么原则呢，就是差别诱因的原则和末尾淘汰的原则。组织提供给组织成员的诱因不能平均的提供给所有的成员，必须有差别。干的多的得，干的少少得，不干不得，干得好提拔，干得不好那就要受到惩罚，一定是差别。那么末尾淘汰呢就是一个组织要想保持竞争性，要想保持活力，必须给组织成员一个压力，没有压力组织成员就没有动力，所以呢末尾淘汰是组织的一个规则。

（五）组织的管理 最后我们说组织的管理管什么，所谓组织的我们看看就两个维度，一个维度是组织目标。怎样让利害相关者都认同组织目标，我们怎样让组织成员有协作行为，让组织成员把他的才能发挥出来，然后怎样建立一个沟通的渠道，让大家怎么样能畅所欲言，能献计献策。所以我们说组织管理三个职能，建立和维持一个信息联系的系统，从组织成员那里获得必要的服务，最后规定组织目标，这就是组织管理。 那我们说有些典型的案例，你比如说山东地矿局从改革分配制度入手解决大锅饭问题，从改革干部制度入手解决不作为问题，从改革内部管控办法入手解决管理粗放问题，从改革队伍和整合机构设置解决内部无序竞争和处置不处理问题，最后改革产权制度解决什么问题，发展活力不足问题。在干部管理上他叫能者上平者让庸者下，竞争，那么在激励这个制度方面应该说它产权改革我觉得是关键。 就是能够让员工享受到剩余价值带来的好处，能够参与剩余价值的分配这是解决员工作为主人员工长期激励的一个根本制度。下面进入课堂交流环节，还是这样，可以评点讲课的内容可以阐述你自己的观点，当然你也可以提出问题。看看咱们同学们有什么问题来提一提。 提问：我感觉就刚刚您讲的那个制度化管理，我认为它好像在国企中做得比较到位，但是在机关可能就不太容易能做细，然后在私人企业好像是老板就是制度，然后所以我想请教您潘教授一下你对这个问题是怎么看的？ 潘云良：你提这个问题应该说在咱们这个机关当中应该说很普遍，就我了解的一些国有企业，比如说像我做的一些项目，像中国化工集团他搞的班组管理，搞得非常到位，你再比如说像海尔它搞这种制度化，就是每个人每件事每一天，然后叫日结、日毕、日清、日高搞的非常到位，但是在我们机关当中，我调查过很多机关，很难做细也很难落实。 比如说我们就日常的你到一个机关去你说几点钟上班，假如我们说规定8点钟上班，你就蹲在那个机关门口然后你就到8点以后然后你看看多少有8点以后来的，你去统计一下你就知道，有很多8点10分、8点半甚至更晚才来。还有比如机关里面的电脑，是办公设备，给办公设备一个定义，办公就是不允许办私，但是没有人去考核。你可以到很多机关的科室里面悄悄去暗访一下，你看那个电脑有的是K线图，明显是在炒股呢，有的是游戏。这说明什么，没人管。我们也去观察一个机关，机关有一个午休的制度。大家知道，比如说11点半下班，我发现有的女工11点就出去了，出去以后因为她离菜市场比较近，到那市场买了点菜，然后悄悄的又溜回来了溜回来用单位的水把他洗了，然后码在塑料袋里面，码的整整齐齐的，然后等到下班以后拎回去了。她到底这一天她到底应该干什么，没人去管她。 再比如单位的电话，我们给它定义为叫办公电话，办公电话什么意思呢，就说只能交流公事，但是我们看看所有的机关里面有多少是打私人电话的比比皆是，有的一打好几个小时，干什么呢，他的孩子考到上海某某学校了，然后想起来说得了解那学校什么情况，他给他同学打电话，好多年没联系了一打电话就你猜我是谁，他说好长时间没联系了猜不到，最后开了半天玩笑说连我你都不认识了，我就是当年追求你那个，最后才说出来是谁来。半个小时过去了后来说你到底有什么事儿，然后他就开始说什么什么事，然后两个人又聊，聊了半天，那什么叫办公电话呢，所以北京市社会心理调查所调查，说在机关工作的人有多长时间在干工作，如果一天按8小时算的话，多长时间呢，三个小时，三个小时在干工作，那五个小时干什么去了呢？没有干工作，干什么的都有。所以我们说在机关实际上确实很难做到。 越大的机关管理越不细越粗，那我们说现在我们要搞什么呢，就说定岗定职定责定编绩效考核和奖惩制度，我就在设想你比如说在一个科室，这个科室实际上好多人，人浮于事，机构臃肿。对这个机关来讲，设这样一个科室，设了以后当领导的下边人越多我觉得我权力越大，所以一般来讲当领导都愿意让自己底下的科室也好人员越多越好，所以我们就造成了人浮于事，机构臃肿。 然后假如说我要减，说我三个科室给它合并了，三个科室的活儿一个人就可以干。但是我工资又不增加，我不能说我个科室的活儿一个人干了，然后这工资就给这一个人，这也做不到，所以他也不做，所以我们造成我们现在很多机关，讲起来容易做起来难，这也是我们政府机构不断膨胀人浮于事一个根本原因，所以我们说真正的要把制度化管理落实到我们机关去，还有一个很大的一个任务。这个任务很繁重。 讲到私人企业，我们现在的私人企业当中应该说制度非常不规范，什么叫家长制？私人企业都是家长制的，家长制实际上他就是家长，家长那当然就他说了算，所以我们有一个笑话，说有一个私人企业招聘财务人员，他出了一个加法题，比如说5+5等于几。第一个答等于十，没