各位，你们又行善了一次。各位，把真谛弄明白，不会痛苦，会很快乐，现在人发现，物质好了、生活条件好了可是幸福感越来越低了。各位其实最根本的问题不在于任何东西，在于你的心理，因为这个世界上没有任何快乐的地方，这个世界上只有快乐的自己，没有任何地方是快乐的，当你心情不好的时候，我敢保证今天我带你到后海去转一转，你看那滩水、看到那些酒吧，咋看都是臭水沟，如果你今天心情好，刚刚被单位嘉奖、升官、刚好梦到你梦中情人牵手，我敢保证你在臭水沟边上都觉得是西湖。在座亲爱的朋友们，各位记住一件事情，其实真正这世上快乐的只有自己，没有别人，做人最重要两个字，活明白，其实有时候活明白了，你发现没有那么多烦恼的事情考虑，其实每个人站在自己的角度都不容易。人为什么痛苦？是因为人永远都想到了自己的不容易，恰好人又永远都在羡慕别人，可是人忘记你也在别人所羡慕。 　　在座在搜狐上班的人有没有觉得在搜狐上班工作压力特别大的人？这2位老兄，他们算是非常优秀的人才，有资格进入搜狐，在社会上相比你们俩算很不错的人了，但是他觉得搜狐上班痛苦，压力大啊，看到私营企业那些人多好，又没啥管理，又没什么规范。可是你羡慕别人的时候你知道嘛，社会上有多少人羡慕你，那小子长的没我好看，还在搜狐上班呢。各位开句玩笑，其实都在羡慕你。 　　记得我当学员的时候非常羡慕做一个老师，在座有没有显目做老师的？有。我在听别人讲课的时候羡慕走上讲台，我那个时候当学员多不舒服，坐在下面不能动，还要认真听，还要不断点头，还要讲文明，你说老师站讲台想干吗就干吗，张开嘴巴就是钱，我那个时候觉得当学员不舒服、痛苦，天天羡慕当老师的。我终于走上讲台了，在我明白这个道理之前我天天都在痛苦，为什么痛苦？我现在在全国各地讲课，最近一年多我的公开课应该在中国培训业的统计是我的公开课总人数应该排在行内第一的，一般是1千到2千人，最高的一场是1700人的场地，过道所有地方全部人堵满，我讲课这个地方还坐了170多人，那是最高峰的一次。各位你记住，我每次一到下场的时候他们会有7、8个助教围着把我送出会场的时候，很多学员投来眼光羡慕我，可是那一刻我心里开心吗、骄傲吗、兴奋吗？NO，我比谁都痛苦，我看着戴学员牌的我心里羡慕他们，挂着学员牌进去了，特别在剧院里听课，凳子舒服的坐那，想听的听，不想听的打磕睡，我不想听，就在那点头，小子你随便怎么讲，我就是不理你。当老师容易吗，身体好不好得用最好的状态面对学员，你心情好不好要用好的心情讲课。我到温州讲课，头天晚上拉肚子，第二天眼睛冒金华，我早餐没吃、午餐没吃，因为会拉肚子，你不能讲讲课说我去一下，各位不骂你，自己心里也不明白，其实做老师容易吗？我说完你又说不容易了。我想告诉你一句话，你认真去分析没有哪一个人容易，要说容易只有一种人容易，死人容易，所以记住我一句话，学会享受自己所拥有的。我建议你们干一件事情，用一张纸写出十条你被别人羡慕的理由，比如王兄你说你被别人羡慕的女人第一条是什么？ 　　听众：我学历比别人好。 　　杨宗华：我看你就能说出十条，第二，你在搜狐上班，你自己可能不觉得，但是中国人有13亿觉得。第三，长的小伙挺帅的。各位，这是事实，我一看你就属于身体也比较健康这种人，各位认真想想，你写出你十条理由拿给很多人，中国我最少可以找出5亿羡慕你的人，我很保守。你要想说你不想混了，有人说老兄，换给我好不好。想想生意中就是这样的，其实学会享受自己，因为人生就是这样，当享受这些东西我们会少了很多烦恼。 　　各位，所以不得不走入第三个阶段，就是高位人才高位使用，中国企业家就不得不聘职业经理人，可是聘职业经理人有最大的问题，职业经理人和企业标准不统一，就找到职业经理人到单位找不到定位和感觉，内部人事关系复杂，说不定你的亲戚朋友就说一句话了，你创业我跟着你，结果现在你找那么一个人，还给他那么多钱，结果企业到这个阶段就面临两个阶段，叫死亡。所以中国企业，国家发改委的数据平均寿命只有2.9年，原因真正就出在这里。到底如何解决，从原因的角度讲有四大问题： 　　第一，营销的战略和定位不准。 　　第二，针对营销管理系统设计不当。 　　第三，企业的执行力系统设计分配不当。我们老说企业没责任感，责、权、利永远是匹配的东西。 　　第四，针对企业人才梯队建设缺乏辅导、培训、评估，使人才能力成长不够。中国企业没有系统的人才培养计划是很可怕的，所以一个企业对员工的培养并不单纯是为员工提供了一种福利，因为培训还是为企业战略、目标、管理服务的一种工具和手段，而不单纯是福利。 　　很多企业没有注重培训，随时就是老板自己跟员工们讲讲故事、讲讲笑话，请人吹吹牛、拍拍胸口，这么搞下去风险就大了。给大家讲一个笑话，什么叫企业没有专业系统化的专业培训方案风险也很大的，有一只猫爱叫春，一到春天就效的稀里哗啦的

　　到底如何解决，这是杨老师研究这么多年，和我团队几十位朋友一起研究的心血和结论，真正解决之道如下解决方案，七大解决方案，所以我把它简单的概括为6+1，6门技术，中间这个是核心。 我们7大解决方案究竟该如何解决？首先应该解决的第一个东西是方向，在座各位如果你是企业家、如果你是营销管理者，牢牢记住这7大解决方案，就是简称6+1解决之道，1首先是核心，这个核心解决了问题，第一个东西是管理者本身，我认为万物之根源是领导自己。 　　中国有句老话，叫兵熊熊一个、将熊熊一窝，我们原来反对这句话，认为是团队，可是团队得有一个领军者，当一个企业发挥到成熟以后，领导的作用力已经不再作用，只是他的精神作用重要，可是在初期和中期的时候领导的领导力是极其重要的。所以这个核心就要解决领导的两个问题，领导的第一个问题，你是谁？就是什么样的人是一个合格的领导者，你凭什么让员工心甘情愿的跟着你，愿意跟你同甘共苦的成长和发展，领导者应该具备哪几大素养和领导的魅力，才能让员工追随你？我简单概括为7个字，三句话，“信任、责任、影响力”，没有这三点难以真正成为领导。 　　第二个问题，一个领导者要解决好第二个问题，就是你该干什么，如果你不知道你该干什么，那么首先你就开始瞎干，我们在公司就干的越来越远，搞定该干什么，同时还得搞清楚该朝哪个方向去干。所以一就是要解决领导者自身的领导力、能力和思维的方向问题，当把这个问题解决清楚，我们才能延伸到第二个问题，就开始落地了。落地的第一个东西，就是把你的思维和战略要落地的话需要有一个策略去把战略和时间落地，就是营销策略。营销策略要提出的问题，市场调研，根据我们提供的产品或者我们的优势和核心竞争力，我们能提供哪些产品，我们的产品价格策略、竞争策略、促销策略、营销策略和模式策略，乃至于我们的广告策略，有了明确的策略以后我们才能走到下一步，我们才可以真正来确定我们企业发展的目标。 　　这个目标制定出来接下来就要紧接着出来绩效和薪酬，我发现有很多问题很多企业把目标、薪酬和绩效三个部门在搞，这叫牛头不对马嘴，薪酬是根据目标而定，目标和薪酬之间有一个重要的权衡的杠杆，那就是绩效，也是推动的重要因素，三者是相互关联和依存的关系。我们设计薪酬、绩效体系的时候，不单纯是解决分脏问题，而是要解决企业的战略文化与公司的利益模型是完全匹配的，与我们的销售和战略也是绝对匹配的，所以是一个循环，当把这个问题搞清楚才谈得上建团队，建团队还必须具备最后三大能力。 　　第一，人才甄选与训练，就是如何选拔团队中的人才。选拔人才要决定两个东西，第一，先要设计清楚岗位胜任模型，比如说我招一个速记员，你先得确定速记员这个岗位从硬件角度的专业积累，但是第二还得确定这个岗位的软件应该具备的技能，比如这个岗位与人打交道多不多，人际关系能力怎么样，需要哪些其他的知识链的问题，要把岗位胜任模型搞清楚，才能根据第二点，根据岗位胜任的模型再去选拔适合这个模型的人才，你就能提出选拔的标准、测评的标准、测评的依据、测评的方式和工具，你就能确定。当把人招进来第二步是过程中进行控制和管理，因为在销售和营销的过程中是最难管控的，因为是一个事前和事后管理过程，得有什么样的方法、工具和流程进行过程中的管控。最后是团队激励，比如在座各位是我的部下，我是你们的上司，我对你们的激励应该分三个层面，第一，物质激励，第二非物质激励，非物质激励其中有一个重要的激励，赞美人也是一种激励，人喜欢听好听的话，好比人跟钱没有仇是一模一样的，其实我们有时候应该真正深度去解决一个东西，我们应该如何让别人找到真正的成就、自豪和归属的感觉，这是非常重要的东西。第三个激励，叫你如何去教会员工做自我激励，一个领导者还得不断的教会员工，在未来的生活、工作中慢慢的学会自我激励。这是激励中的三大核心，当真正管理者把这7个问题搞清楚以后，才真正可以去驾驭起企业营销和销售管理的整个系统解决的问题，这才是核心和关键。 　　用这套方法杨老师很骄傲地说，这几年帮助几千个企业，75%以上的企业业绩增长都是在30%以上，并且是持续性的增长。所以我们真正需要有一个新的标准，系统的解决问题，为什么？因为销售业绩提升必须是系统性整体的改善和提升，单方面的改善往往是徒劳的。如果你点哪里打哪里，这种方式来做，你只会成为另外一种角色，叫119，火警的角色我们在管理中只会使成本越来越高，所以我们真正有时候没有从头解决好问题，所以中国拍脑袋做决定、拍胸口表态，最后拍屁股走人。 　　最后送大家一句我非常喜欢的话，结束我今天的演讲，成功的办法大家都知道，但只有成功者去做了。我还有一句话也想送给今天的朋友们，明天不一定更好，但是明天一定会到来，所以你要想明天到来更好，必须今天做好足够的准备。 　　真诚的谢谢搜狐，谢谢所有的朋友，谢谢张文强张老师，谢