每一个考核期结束，不论是半年还是一年。我们一定要对我们企业所处的发展阶段，我们所处的现状，要对问题作出诊断，之后我们提出下一个考核期的研究思路。比如说我们组织设计，我们部门要进行优化岗位。还有人员，从做分析开始，到岗位评价。他财务总监拿四万，我人力资源总监拿两万，这是要做岗位价值评估的。岗位价值评估之后，在这个战略发展期间，你给公司创造的价值要高于我，这个时候无论谁来当这个总监，他的工资都是这个数。要通过岗位价值评估，我们都不可缺少，都是必要的，但是为公司创造价值的重要性、程度不一样，所以说，薪酬是不一样的。要做岗位价值评估。什么样的人才能到这个岗位中做竞聘设计和薪酬制度、绩效制度的设计，这就是人力资源管理的框架。 　　从另一个图形来加深大家对人力资源管理模式的理解。比如说我们做工作分析，工作分析的直接结果就是职位说明书，我们都不很重视职位说明书。因为我们来了之后，我们安排的工作并没有按照职位说明书中所说的来安排工作。如果这个是常态的话，一定要写进职位说明书。我们的考核指标没有根据岗位职责来提取。所以大家都不重视。在一个规范的、优秀的企业，职位说明书一定是具有法律效力的，它是人力资源管理最基础的工作。是根据职位说明书来确定我们的工作目标，确定我们的绩效考核指标。职位说明书中的岗位职责、重要性程度不一样来做岗位价值评估，来制订我们各个岗位的薪酬。根据职位说明书的岗位职责来确定我们招人、选人的准入标准和优秀标准，才有了招聘甄选。为了完成这样职位的高绩效运转，我们的职位胜任力还跟实际情况相差很大，这个时候要经过培训，人力资源开发。 　　接下来我们分享一下，以胜任力为核心的模式。我们在培训，是要看看职位具有哪些能力，胜任力，我们要通过培训课提高。我们要晋升，是根据能力大小来分配权利。对于企业员工，一个是业绩评估，一个是潜能评估。以胜任力为核心的人力资源管理也是最近四五年内才引入中国的。主要是在这几个方面给我们提供了辅助的工具。这就是人力资源管理的设计流程。这不仅仅是人力资源部考虑的问题，是我们各级主管，凡是有下级的人都要思考这些问题。我们的岗位要怎么设，到底这个岗位需要多少人。比如说我们一百名员工的企业，人力资源部应该设多少。绩效考核岗位应该设多少人。这是由什么来定的。工作规范，什么是工作规范？比如说我和你去香格里拉饭店喝咖啡。不同的服务生给我们倒的咖啡，倒在杯子的三分之一还是三分之二处，在五星级酒店应该是一样的，这就是工作规范，工作规范一定是要跟在职位说明书后面的。岗位的价值、人岗匹配，工作考核。每个人的工作表现，干得多的、干得少的，干得好的、干得坏的，做一个评估，之后工资奖金怎么发。这是人力资源管理的整套的流程。是基于岗位平台的一套体系制度。

　　接下来跟大家一起分享一下，现代企业人力资源管理工作的发展趋势。第一，人力资源工作已经由战术层次转向了战略层次。每一个高级管理人员一定是一个出色的人力资源规划师。人力资源管理工作现在越来越下放到各个企业职能部门，在座的各位部门经理，你们的第一职责就是人力资源经理，要想成为一个合格的管理者，一定是从掌握人力资源知识和技能开始。人力资源部就是一个参谋部门，一个技术支持服务部。真正的责任主体是非人力资源部。 　　我想跟大家分享一个人力资源管理体系理论。中国人民大学商学院包政老师，他也是很多公司的资深顾问。对于他的管理思想，我也是2006年跟他接触的时候，才知道他太了解中国本土企业。当时我写《回归人本》这本书的时候，我就想请一位老师帮我写序言。我当时肯定想请北大的老师来为我写这个序言，可是正因为认识了包正老师之后，我发现他所传递的人力资源管理的思想和我这本书的思想非常的契合。他在这本书的序中提出了中国本土企业目前为止最新的管理理论。他说中国本土企业老板必须要走出一个误区，你和人力资源部，不能够只由你们承担人力资源管理的责任。一定是让各级管理者共同承担起人力资源管理的责任，建立责任主体，让各级管理者承担对下属指导、约束、激励和帮助的责任。中国企业老板必须要走出这个误区，企业才能做大，否则企业很难持续健康发展。他还说，让各级管理者有这样的意愿，一时间是有的，但是要想具有这样的能力是需要一个漫长而复杂的过程。这就是他在这一篇序言中提出的人力资源管理体系理论的核心。接下来我们分享完了人力资源管理在整个企业管理系统中的战略职能定位。我们要看一下人力资源部在人力资源管理中的地位是什么，他就是一个管理者的角色。所以人力资源部要不断的出台措施，没有办法，这是企业管理赋予他的责任。 　　比如说当时我们把个人业绩绩效考核制度推行下去，用了整整九个月的时间，如果没有我带领的人力资源部监督全过程的话，根本建立不出来。当初业绩考核制度出台的时候，达到90分以上的话是优秀，优秀的工资上浮15%。居然80%以上的领导给他们的下级打的工资都作90分以上。当时我们没有规定优秀和差是多少。把各个主管找过来进行谈话，我们还有制度，如果高估分数和压低分数我们企业是怎么处置的，我们这一系列的制度体系才能最终把企业的个人绩效考核制度推行下去。 　　举一个例子，万科对人力资源的角色定位，他说是服务于职员能力的提升。因为能力支撑着一个企业、一个部门、一个人的绩效。第二，服务于职员有效满意度的提升。员工不满意的话，他能工作好吗？不可能。第三，还要服务于组织效率的提升。无论是什么的提升，最终都是我们企业的整体效率的提升。最终，服务于人力资源产出的巨大化。使资源能够充分的利用，具体来说，战略合作伙伴、变革的推动者，人力资源部在万科你说有多大的权利？他的人力资源副总经理，竟然对于这个项目上不上拥有一票否决权。这个项目都准备好了，如果人力资源没有准备好，人力资源副总可以一票否决。一家优秀的企业把人力资源管理最本质的一些观念都用文字的形式固化下来。人力资源是企业的第一资源。那天我跟他们的高管一起聊天，他们万科总部要搬到深圳大梅沙去，当时王石就说了，总部搬到大梅沙地区，公司最大的部门办公室要给人力资源部。

　　看完了人力资源管理在整个企业管理中的战略职能定位，也了解了人力资源部在集团的战略定位。接下来看看各位一线经理到底在人力资源管理中是如何定位的。我们首先看一下全球人力资源专家，美国人力资源协会副总裁布赖恩?格拉德说，一名掌握了一定人力资源管理知识的一线经理能够更好地提升自己的业绩。为什么？我们说人力资源管理，非人力资源一线的经理们，你们必须要掌握管理的知识和技能，你们既是工作者，又是管理者。管理者的任务是这些，你同时又是一个领导者，领导者的任务一定是提高员工的整体士气，提高团队的合作意愿，创造积极的工作环境。这部分的职责要求你们必须要掌握人力资源管理的知识和技能。否则的话，你不是一个合格的管理者，那一次我去江浙一家企业，也是排名前20名的地产集团公司。那个老板跟我们说，我们各个部门的总经理都是因为业务做得比较好提拔到现在的岗位上，他们一直对公司非常敬业，对公司的忠诚度不用说了。提到管理岗位上，我发现他们还是每天从早到晚的埋头苦干，而他们部门的员工居然都不忙。这是我不希望看到的事情。他就说作为一个合格的管理者，你们怎么能够设计一些体系，让我这些管理者们不仅把管理的目标、任务都做得很好，最重要的是把员工的积极性、主动性、创造性调动起来，这是我真正想要的东西。那么，我说，要想真正要这个东西，首先就要让这些管理者们了解和掌握人力资源管理必备的知识和经验。所以如果有一天你想做更高级的管理岗位的话，也要从这里开始。我们来看人力资源管理的框架，就是选人，如何选对人，如何练就一双火眼金睛。就像那个老板说，我回头一看我们公司有一千多名员工，可是这些员工并不是我们企业想要的。他就没有把好选人关。这个人加入你们公司应该具备什么样的标准。比如说价值观标准，通用能力素质标准，专业的职业素质标准。他说真没有。我说你没有准备一个指导思想和原则。进来你们公司的人才就不是你们想要的人才。有一个老板说，你知道吗，我进来一看我们公司的干部，每一个人都是一个参天大树，再仔细一看，树根是烂的。所以，选人是一个企业成功的开始，也是我们作为一个合格管理者的开始。 　　人选对了，是用好人的前提。我们如何用人？如何把一个人的潜能充分的释放出来，实现价值增值，这是用人的关键。做到知人善任。我们如何让企业与员工成为发展的加速器？那就是培训。最终，我们如何把我们企业的关键的、优秀的人才留下来，成为我们企业持续发展的核心人力资本。这就是人力资源管理要做的四件大事。 　　一线经理，你们在人力资源管理中的角色和责任，就是选、用、育、留的真正主题。你千万不要说这是人力资源部的事情，不是，人力资源部只是一个技术支持和参谋部门。真正的责任主体是你们。比如说选人，真正用人的决策部门是用人部门。所以，这个人选对了，还是选错了，这个关键考核指标，现在很多企业给了一线经理了。所以你们不可以随便的为公司选人，一定要严格的按照招聘原则来选人，承担起激励与约束的责任。第四个定位就是员工在企业中的自我定位，每一个人都有自己的职业发展理想，什么是成功？成功就是得到了你想要的一种生活。对中国大陆职业经理人的一项调查，中国大陆职业经理人最看重的是自己的职业生涯发展，薪酬福利待遇是放在其后的。我相信这项调查结果可能真的是准确的。我们看一下，你自己要想成就自己，要不断的自我评估分析，知道你是谁，你能做什么，你应该做什么，你想要什么，知道自己的特长和优势，一个人的成功是把自己的优势、特长、最大限度的发挥出来。不一定改变你的缺点和不足，我们为了更加完善自己，要知道自己的不足，逐渐的完善自己。社会心理学家通过大量的实证研究发现，一个人的成功取决于三个因素，决定你成功的44%是你天生的这部分，你天生的属性、特质，正好做了和这个职位属性相匹配，你的成功概率是非常高的。第二个因素就是你和什么人在一起，对你的影响，形成你的素质对于成功的影响。还有10%是你生长的家庭环境对你的影响。一些老板跟我说，如果我要招聘中高层管理人员，一定要去他的家里看一下。 　　一个人的成功80%是靠情商，20%是考智商。情商就是管理情绪的能力，如果一个人情商高，智商也高，他会成为风云人物。智商稍微低一点，情商很高，你会管理自己的情绪，容易让别人接受和喜欢，你会得到贵人的相助，一样可以成就事业。但是你的情商很低，智商很高，你在某种程度上会成为怀才不遇的人。有的时候统计，这个人智商很低、情商很低，你这个人就会很平庸。我们到底怎么认知自己、任何认知别人，这是我们如何在职业中定位，这是定自己的，天下，也是定企业的天下。 　　人力资源管理，回归人本、管理之道，我想做一下总结，人力资源管理的好坏是关乎企业未来发展的大事。人力资源管理水平的提升，必然要走自上而下的道路。需要各级管理者的参与和努力，扮演好各自的角色，发挥各自的作用。 　　这是我今天和大家一起来