他非常守约，到了半年的时候把我叫到办公室，这是一次典型管理者和员工之间的对话。他问我的问题是这么说的，上来并没有谈我的工作，而问我几个问题。他说胡先生，您能不能告诉我为什么在八十年代末九十年代初，在中国的核心城市北京、上海、广州、深圳这些地方，方便面、小食品和大桶的色拉油好像一夜之间就被台北的企业和香港的企业占领了？难道你们大陆人不会做方便面，和小食品和大桶色拉油吗？我一听，我想也是啊。他问我为什么，后来我一想，我说这简单。我说我们大陆的经济改革开放，然后经济开始腾飞，人对休闲食品和包装食品开始有需求了。 你们台湾刚好经历过这个时间，所以你们来做了，抓住了这个难得的市场机遇，就这么简单嘛。他说你说的有道理，他说还有别的原因吗？我说没有了。他说再想想，我说还有，你们台湾人比较会做广告，我们以前大陆人不会做广告。书记和厂长电视上站傻乎乎的，然后就说我们厂技术领先，设备一流，欢迎选购，老是这样的路子。台湾人呢？把美味和营养卷起来，康来蛋酥卷，不一样啊。它很贴近人，让你很有欲望，广告做的好。他说胡先生，还有别的原因吗？我说我不知道，没有了。他说有，那还有一个原因，就是像你一样，700名畅流员的工作，因为你们的工作使我们的业绩有了这样的高度。当初，我听了这话的感觉可能跟听众朋友的感觉是不一样的。我当初的感觉你忽悠谁呢？我这也好，那也好，然后又不给我涨工资，也不给我调岗位，这不是忽悠人吗？ 但是他后面几句话，对我一生产生了不可限量的影响。他问我胡先生，你知道吗，你每天干的事对我们业绩有提升，我说你说说看。他说你知道吗，一个产品因为摆放的位置不一样，它的销售机会将有10%到15%的变化。我说有点道理。他接着说，每天为什么要求你们换一块雪白的毛巾来擦试我们的商品，难道我们的商品很赃吗？我说不赃啊，我说这事最没名堂了。他说胡先生，在您家里什么东西用雪白的毛巾擦？当每每我这么示意的时候，我上回在杭州培训的时候，我就问他们什么东西用雪白的毛巾擦啊？手往这儿一放，一般人都会说脸，但是上了杭州，给一个公司一帮老总培训，一帮老总跟我说屁股，把我气坏了。但是玩笑归玩笑，我们发现的一个重要的事情是，毛巾擦试的东西，雪白毛巾擦试的东西，用两个字可以概括，叫做珍贵。 赖先生说，胡先生你根本没有在擦试我们的产品，你在传递一种尊重。如果一个厂家的人不爱自己的产品，你如何让你的经销商去爱你的产品。如果经销商不爱你的产品，你又如何让你最后的消费者去爱你的商品？你对你的产品比较真爱，那个组员和组长看在眼里，也许他们在推荐的时候，就会多说两句话，多说两句话就多了怎么样？就多了两次购买的机会。我觉得这话可有意思，他接着又说了一句话，他说胡先生，一个连自己干的工作的人都瞧不起自己的话，你如何能够让别人瞧得起你。这句话对我一生的触动非常非常的大。这不正是中国版的卡特教练吗？什么意思？尊重员工的前提，是员工能够自尊自重。 这就是卡特教练所做的事情，这个时候咱们继续看接下来发生的事情。（观看影片） 好，大家看到了这时候卡特教练怎么样？跟大家签协议了。拿出他那个25份合同了。大家不要忘记刚才我问过你们，如果你们要跟让员工有言在先，答应哪些事情的话，你们所要要求的是什么。而卡特教练太让人跌掉眼镜了，一个篮球教练跟他的队员要签的这份合同里面，居然没有跟比赛有关系的，居然签的协议是你们考试成绩文化课成绩要在2.3分以上。而大家都知道，在美国的加利福尼亚州，州法律规定孩子们的考试满分是5分，考试2.0分以上，孩子们就可以随意的参加课外活动了。为什么要求要2.3分以上呢？他接着还有个要求，更加令人匪夷所思。你们上课要坐到前排，不能逃课。 所有的朋友想一个问题，卡特教练关注的是什么？两个字：素质。因为他又说了一句话，如果你们签了这份合同，履行了上面的规定，你们能够在这里赢，最关键的是什么？你们出去也能够赢啊。什么东西能够保证一个人在A工作岗位上能够赢，在A公司，A能做，到B公司同样能赢。不是技能什么的，是一个人的素质。一个人有了素质，才会有履行职业化，规范自己的行为，有了规范化的行为才会有预期好的结果。这就是我们一直在所做的事情，而我刚才举的那些事情，目标指的是结果，制度指的是行为。我们说奖惩指的是行为和结果，有多少人考虑过素质啊？当带队伍的时候，对你的员工条的时候，有一件事情很重要，承诺承诺，什么承诺？对自己的素质要承诺。这就是我们说卡特教练关注的事情。

好了，那我们接着看下去，当一个管理者对员工提出素质方面的要求的时候，大家想想看，员工通常会，这领导真的为我们好还是会怎样呢？那如果观众朋友里有为人父母的想想看，你们对你们十三四岁的孩子，教育他们少上点网，多学习一下，对人有礼貌，当你们这么去要求你们的孩子的时候，孩子通常的反应是什么？妈，你别烦人了，爸，多讨厌，怎么回事啊？都反感。同样，当一个管理者真正关注员工最底层，最核心的问题的时候，员工最开始的时候也是不理解。看看接下来发生的事情。（观看影片） 好，看到了什么？这小子不满意，说什么玩意啊，让我们遵循这个。然后呢？他说这话，他还用了一个词，这个词非常的额度，叫做Negroes。我们在上过大学读过英语的朋友都知道，说黑人有两种说法，一种说法叫做Black man，这是一种中性的。还有一种是Negroes，这是什么，是一种侮辱性的。就像我们在中国是一样的，我们可以称别人怎么样，伊斯兰教徒，回教徒。但我们绝对不能说人是回回，这是怎样？是一种辱骂别人的意思。那里面怎么样，这很辱骂。这时候那小子不服，然后那教练说好了，你不认同，请你离开图书馆。然后那小子说“什么，让我离开，哼，别逗了”，然后说，你知道吗，我怕什么？那教练说你这个人怎么着，关键你比较懦弱，你怕别人瞧不起你。“我怕别人瞧不起”这小子要动手，被这教练一下就按到了墙边。然后这小子说“你不应该对我动粗”，教练说，“我不是你的老师，我是你的教练，滚蛋”。就这么简单，赢得别人的尊敬，大家刚才写的是严于律己，要有爱心了，要关注员工了。怎么就没有一个向到一个最基本的事情，叫做什么？杀鸡给猴看，把害群之马剔除是一个管理者构建团队威信非常有效的方法。 大家扪心自问，回想一下自己带队伍的经历，有的下属就是不买你的帐，然后怎么着？你又不敢让他走，结果这家伙也不遵守制度，那别人的员工都看，我们领导就会欺负我们这些老实的员工。他那样，你就什么都不管，我们就管。时间不长，不超过半年就不知道这个部门谁是真正的头儿了。这种事还少吗？能不能在你最开始当这团队领导的时候，把害群之马剔除啊，这叫赢得尊敬。那如果观众朋友们有国企的朋友，可能会说了，胡老师，你不了解，我们是国企的。国企比较痛苦啊，痛苦在哪里？我们没这权力。错，制度上确实是有一些怎么样，束缚大家的地方。但有一个事情，我想问问国企的各位干部，当管理者把你任命为管理者的时候，你有没有跟你的头儿说，说书记，你让我干这活行，但那谁谁谁必须离开我的部门，我管不了他。你有没有勇气说这话？如果你有勇气说这话，60%的可能怎么样？他们会头儿会想办法把那个人调走，调到其他软啪啪的经理手下啊。但是很多干部不敢说，那行吧。 如果你认为天底下所有人你都能管，你试试，结果呢，你什么也管不了。麻烦了，剔除害群之马是赢得尊敬有效的方法。

那我们接着看下去。（观看影片） 好，又发生了什么？两个怎向，球队里的明星，怎么样，得分高手说“你当头儿，你当教练，我们不服你，还签合同，我们不签，我们走了，我们休病假了，你当领导，我们不干了。教练说什么“走吧，没关系”。这时候有一个小队员害怕了，说“头儿，教练，他们要走了的话，这是我们两个最好的得分手，我们比赛就完了”。在那儿直多所，这时候教练只说的一句话，“没关系，我们将有新的明星产生”。 一个管理者要有两个基本的意识，那两个基本意识？第一件事情是地球离了谁都转动第二，我们可以通过管理手段让平凡人也能干到超人干的活。第一句话大家都信，第二句话大家不信任说胡老师，你讲的是管理的课，所以在讲管理课的时候就夸大管理的功效，管理能够让一般人也能干到超人干的活吗？完全可以。我们怎么样？这种屏幕前的各位朋友，我们来这么长时间上课了也稍微活动活动筋骨，来做一个小练习，跟我一起做，很简单。就这么做，当我喊左的时候，伸出左手的大拇指和右手的小指，然后喊右的时候，伸出右手的大拇指和左手的小指。你们来试试容易不容易。左右、左右。看很多朋友“六”都出来了，出一个不是出两个，太难了。这么快速让你弄，这个手脑配合不容易。那说这事难吧，需要天赋吧。现在胡老师给你演练管理的威力。 管理是怎么样，让平常人也能做到超人干的活。同样，恢复这个动作，左，然后现在做一个动作，左然后收，然后右，右，收左。是不是好很多啊？我相信70%的朋友做出来了，还有级个别朋友没做出来，怎么办？就像我太太这样的，没关系，我们重新再来做就很简单了。两手放这儿，一起喊，按口令来走，123456。你要再出不来你就太笨了，那就没办法说了。我们发现本来一个超人可以做出来的事情，最后常人也能做出来了。怎么做出来的？工作你把它细分，当把它细分到足够小的单元的时候，大家都能做出来，正确率都提升了。 这就是管理的价值，但有人说胡老师不对，但效率下降了。那怎么办，我们不停的练，练完以后再把六步合并成步，再把三步合并成两步啊。这就是我们经常在管理谈到的是细化和优化的问题。什么时候该细化，什么时候该优化，取决于什么？取决于员工的熟练程度。管理者正是因为依照员工的不同的素质和熟练程度来调整自己的工作，这就是管理的价值。所以管理者不要怕你那些所谓的尖子们离开，有什么了不起。你只要管理到位，一定让常人也能做到超人干的活，这个是事实。 说到这点问题，我经常问大家一个问题，大家所有朋友都思考一个问题。大家认为，外企的员工的素质比民企的高吗？答案是不一定。他是人大毕业的，我也是人大毕业的，怎么他比我素质高啊？差不多。好，再问第二个问题，是外企的员工比较辛苦呢还是民企的员工要天天加班加点呢？民气的。包括我们今天这几位一直在配合我的摄像的这几位朋友，包括我们后台几位朋友，民企老板狠啊。这点了，胡老师说不走，你们还得熬着啊，多苦啊。周六周日，一会儿还得飞福建啊，累吧，外企怎么着？到休假时间老子不干了，要不然给加班费，估计你们这不会给加班费。 好了，再问第三个问题，谁挣的多呢？外企挣的多啊，这事有问题了。你看跟你聪明程度差不太多，然后你干活比人家还玩命，结果你拿的比人还少，为什么啊？这事问题就出来了，为什么？其实原因很简单，民企是干的很多但是无用功很多，经常拉抽屉。这今天这么做，明天那么做，来晃晃悠悠把大好青春晃丢了。外企呢？他怎么样，持续性改进。什么意思？尽心尽责按照规定流程来走，他效率很高。不是你越忙就越有功效，是有没有效率，能不能产生绩效。这就是管理的价值。

好了，我们接着看下去。（观看影片） 好，最后最后大家这片断看完之后感受深了。这教练说什么？说“好了，现在你们给我听好，我们以后早上训练谁要是迟到，就给我跑自杀跑，谁要是敢跟我顶嘴，就去做俯卧撑。然后去摸底线”。然后那个员工说“头儿，我们到底要做多少次啊”。关键看你67分里面能跑多少圈。然后就开始喊口号，太没人性了，哪里什么叫奖惩，哪里有奖？全是惩，全是罚。为什么这么做？太没人性了。 但是大家要明白一个基本的事实，哈佛商学院在总结这个片子的时候，他说了一句话“在职场里面，我们现在社会上把要人人性化管理，人性化管理这个口号谈的太多了，而忽略了一个重要的问题，没有职业化，哪来的人性化”。队伍只有规范了，你才要来谈人性化的管理，而在让队伍规范的这过程中，一定要用强权的手段是压下去的。这就是它的一个基本思考，但是我们多明白，人被别人逼着干活，拿枪逼着来干活，都不会觉得很快乐，都不会把自己的主动性发挥出来，也就意味着一个重要的事情，我们怎么样能够让自己的主观能动性能够爆发出来。那我们在团队建设的第二个挑战就来了。 怎么样让大家形成共荣共辱的一种氛围，共同来上进。该怎么做呢？我们看一下下面的片子。