电视机前的观众朋友 现场的来宾 大家好 欢迎大家来到《赢家大讲堂》 今天我和大家分享的题目是《员工关系管理和劳动法规实务》 在用工的问题上为什么反复强调签合同 因为我们现在还有很多企业的管理者根深蒂固的有一个错误观念 有一个什么概念呢 叫临时工和季节工使用的概念 就是我们经常会说我们用一段时间 用个临时工 干几个月就走了 这个时候签合同很麻烦。 请大家记住 用工不以长短定性质 用工是不以长短来定性质 不是看时间长短 而是按我们的属性 就是上一节讲到劳动关系里面有一个非常重要的属性就是人身管理 就是我接受你的组织管理 那么我们之间就建立了这样一个劳动权利和义务 我曾经在上海处理过一个这样的劳动争议 一个农民工在一家500强企业里工作 一开始有侥幸心理 说咱们用工一个月之内签合同都可以呀 先上班 我们看一看你到底干得怎么样 这个农民工就开始来这儿工作 刚工作了五天 下班回家路上闯红灯 这个农民工被撞死了 所以就导致了一个巨大的劳动争议 什么劳动争议 这算不算工伤 因为按照我们国家工伤保险条例的规定 上下班途中机动车事故肯定是工伤 他又是被撞死的 自己又没有责任 所以这种情况下 那肯定是可以的。 那么如果是认定了工伤 这家企业就要赔钱 我刚才讲了 我们现在这个劳动争议很多都是经济性的争议 他最后要表现为要钱的争议 那么在这种情况下就很容易把这个官司打得很复杂 那么要想拿到这个赔偿前提条件必须证明他是这家企业的员工上下班途中 那么这种时候 我们看这个员工只干了五天 并没有什么法律上的凭证 但是仍然可以被认定为属于事实劳动关系 因为他符合什么呢 你安排我工作 你考勤我 你评价我 你管理我 所以我们说临时工季节工 这是在计划经济用工体系下一个典型的旧的用工理念 在今天我们只有用工签不签合同这一说 那么临时工季节工是不存在的 刚才我们也说了 用劳务协议的方式想企图规避法律 签完之后仍然是劳动关系的事实 那仍然是属于劳动关系 我们千万不要被那些错误的观念给蒙蔽了。 我在很多企业在做培训的时候发现 仍然有临时工的概念存在 仍然有季节工 替换工的概念存在 说是这样说 用着完全跟自己员工一样 我去给一个大型企业去做培训 他们的人力资源管理从业人员来了一百多人 我们讲到临时工的时候 我就问他们 我说你们是大型央企 对内代表党和国家 对外代表我们的政府 你们对你们的员工一定该规范管理 这么大的企业不可能有临时工 临时工作早就被淘汰了 不合法 对不对 一百多个人力资源管理者一个一个都不说话 我当时一看 不错啊 你看确实没有。 然后到中间休息的时候 来了一个经理说我们这儿有一个临时工 哎呦 我刚才问怎么不说呀 不好意思说 因为我们这个临时工用了15年了 所以我们看一个临时工用15年 大家看这个长短 这个没法判断 因为在他们的概念里面 临时工不是指时间是身份 而《劳动法》出台以后 《劳动合同法》实施以后 我们已经没有身份的区别 主要是看权利和义务的属性 所以请大家特别记住临时工 季节工这些概念是典型的错误概念 是不符合现行法律规定的 那么我们来看一个置换的一种方式 签的一种特殊协议 企图来逃避法律责任的案例 2005年郑某被T公司聘为促销员 签订有代理服务协议 期限到06年的9月 2006年8月郑某因为违纪被T公司解聘了 06年12月12号郑某就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 要求T公司为其补办2005年3月到06年8月他在T公司工作期间的社会保险 这样的一个请求提出来以后 T公司很不解也不同意 他们的答辩理由是什么呢 说我们签的是代理服务协议 他每卖出去一批货 我们就给他一笔钱 我们不是劳动关系 不需要交社会保险 没有这个法律义务 。 劳动争议仲裁委员会对代理服务协议进行了审查 审查之后认为这个代理服务协议不成立 双方已经事实构成了劳动关系 应该补交社保 那么这里面就产生了一个问题 为什么白纸黑字签了代理服务协议 而我们的仲裁委员会居然不认可代理服务协议 却认为这是个事实劳动关系呢 其实在我们这个案例中已经有了这样一个表述 有了这样一个说明 说明什么呢 其中这一句话很重要 郑某因违纪被T公司解聘 那么我们判断劳动关系 我说了 你是不是他的组织成员 接受不接受他的管理 因为违纪被解聘说明什么 说明第一你要求他遵守你的劳动纪律 第二如果违反了 你会有处罚 是解聘了 所以这样的案例 大家一看就很笑话 不是你的人 你凭什么解聘 所以我们说他无法自圆其说 这样的劳动争议结果非常明显 那就是我们这家单位跟他之间已经形成了事实劳动关系 不管签什么协议 你应该承担劳动权利 也要承担劳动义务。 所以我们说在认定事实劳动关系的时候 我们是这样一套基本的规则 那么原来的劳动部曾经专门对

　所以我到很多企业的时候 我就会问那些签无固定期限合同的员工 我说你看你们企业跟你签了无固定期限合同 你在企业也干了十多年 感谢不感谢企业 居然没有一个人的反应是感谢企业 他们更多的反应是什么呢 说企业它不会不跟我签 它不签试试 理所当然 为什么 这是法律规定的 它不签行吗 这里面我们就看出来一个问题 我们现在按照法律去做完之后 没有达到劳资双方的互信和互谅 就是我们按照法律做了 但是并不心甘情愿 尤其是很多企业 一定是员工干到十年的时候才能签 干九年半就不签 所以员工认为这是我熬到了 而不是你企业做到了 所以这里面我们就需要注意 我们怎么来理解和运用无固定期限合同呢 我认为需要注意三个方面 第一个要建立一种正确的合同文化 要建立一种正确的合同文化 也就是说什么样的合同是好合同 这个事情本身是没有明确说法的 而是应该说跟谁签无固定期限合同要我们企业有一个正确的选择 现在按照法律规定 我们刚才说了工作时间比较长的或者是岁数比较大的要签无固定期限合同 于是很多企业就认为这是在安置老员工 你只要干得时间长 不犯大错误 我就得跟你签无固定协议 所以抵触情绪很强 但是你仔细再看一下法律 你就会发现法律并没有规定说 干得好的 年轻的 时间短的不可以签无固定期限合同 所以这里面就需要你换一个思维方式 签不签无固定期限合同不应该是作为企业简单安置老员工的手段 而应该在企业管理中表现为保护奖励好员工的手段 企业最终的竞争是要靠企业员工的竞争 而企业员工的竞争是要通过你的管理把员工分成不同的员工进行不同的管理 所以你有无固定期限合同这样一个手段 你就可以把好的员工干得时间短 但是很优秀 符合企业发展需要直接签无固定期 这在法律不禁止 而不是被动的说 不管我想不想 只有干到十年了 干到岁数很大了 他提出来 我才不得不签无固定期 这种心态完全不同 所以在企业里面建立一种我们以员工管理为中心的合同文化是我们今天企业最应该学习的 那么当然了大家会问 我是想把他当好员工 他也确实干得不错 我刚签了无固定期限合同 他变坏了怎么办 那么在上一节我们已经讲到了 我们在企业的制度管理中有三项基础制度 一个叫薪酬 一个叫绩效 一个叫劳动管理 那么你用你的绩效制度 就可以在企业里面形成一种有效的 良性的一种淘汰机制 就是签了无固定期限合同 我有淘汰机制 我有考核机制 仍然可以正常依法解除劳动合同 这在法律上并没有限制 并没有禁止 所以这个法律本身是通道畅通的 它是可以有进有出的 这也是我们整个用工制度改革的一个方向 第二个呢 在企业内部长短合同应该成为用工的常态 也就是说既要有长也要有短 到底是根据什么来判断我签长期合同还是短期合同 我请大家记住 不是根据劳动者工作年限 而是根据岗位的要求和员工的特点 员工的表现 所以我判断一个人 我要不要跟他签长期合同 首先是我这个岗位需不需要长期合同 第二 这个人在这个岗位上的表现值不值得长期合同 那么如果我们是个保洁岗 我们很多企业发现保洁岗位上的员工都干了十几年了 他要签一定是无固定期限合同 但是企业是不是需要呢 这个人的表现是不是可以达到呢 不去做判断 为什么 我们是消极管理 所以我们说真的是需要你去判断长合同好还是短合同好 这个不是取决于一般的员工 而是根据什么岗位上有什么需求 你来判断签什么样的合同 否则的话 我们这个合同本身就会僵化 我经常说一句话 在今天我们很多企业里面劳动合同的管理 其实很大的一个弱点就在于千人一面 一刀切 合并同类项 不是个性化 不是差异化 而是大家都用一种模式 一种模板 最常见的是什么呢 最常见的是在劳动合同期限管理上签无固定期限合同还好 签了有固定期限合同呢 也好不了哪儿去 很多企业在劳动合同期限管理上都犯过这样的错误 叫什么呢 叫不求同年同月同日生 一律同年同月同日止 而且终止的时间很好 12月31号到期 一万人 这个时候就给我们的具体操作人员带来巨大的困难 一万人到期了 而且明天是元旦 今天要终止合同 这个压力可想而知 怎么判断 终止谁不终止谁 它在瞬间都会成为一个很大的困难 最后什么结果 最后只能是说我们所有人到期续签 合同期限就没有意义了 因为你订这个合同期限本身就是为了进行正常的淘汰和流动 而因为你本身的技巧没有掌握好 你把巨大的问题集中到一个敏感时期 你这个时候没法做抉择 最后导致什么呢 合同签了 到期不能终止 继续再续签下去 很多企业都做过这样的事情 很苦恼 但是没有办法 在特殊的时间 在特殊的地点上 做了一个特殊的事情 所以在合同期限的问题上 长短合同成为常态 所以说大家注意因为岗位的需求不一样 因为员工的表现不一样 我们应该有差异化的合同期限 第三个考核制度需要有效的执行 为什么说

　　那么这样管下来 你就会发现出了第二个问题 问题员工管理现在比较集中 问题员工管理比较集中 也同样可以适用二八定律 80%的时间你在处理不足20%的问题员工的问题 而这不足20%的问题员工 他一旦出事 你为什么要花很大精力去做呢 它的影响超过80%普通员工的影响 所以我们就发现一般的企业管理者经常告诉你管两种人 特别好的和特别差的 中间的不用管 而特别好的 你往往激励就可以了 其实最大最大的就是你特别不好的 难么企业里面这种人可能是不足20% 可能超过20% 那么我们给他一个 暂且给他一个名称叫问题员工 问题员工处理不好 劳动争议随之产生 听着好像大家觉得很不舒服 很正常 企业发生劳动争议不见得是件坏事情 就相当于人生病一样 每生一次病什么结果呢 你的免疫能力提高一次 所以当我们发生一件劳动争议 也不用躲 也不用害怕 我们可以正确来分析劳动争议因何而起 如何预防 以后可以避免类似情况发生 因为我们都是从市场经济 都是我们从计划经济向市场经济迈进过程中 一步一步在学习别人的经验 在学习管理这种经验 在逐渐成长 所以问题员工的管理 既使我们反思积累也可以让我们更好的去处理以后的问题 那么具体到企业里面的问题员工 我们大体上分 我想有三类 一类是员工违纪违法犯罪 我们的员工打架 伤人 被抓了 那这种情况下毫无疑问 事实清楚 证据确凿 有有关部门的处罚 有有关部门的判定 那我们在处理起来就相对比较简单一些 那他违法了 酒后驾车 被拘留了 那这个时候 我们就可以按照相关部门的处理直接做 那么这种问题员工处理没太大争议 第二类管理习惯和价值冲突 这种情况下 更多的是软的 非量化的标准 也就是说我们的企业文化是什么呢 是讲究团队 讲究个人牺牲 而这个员工他喜欢什么呢 个性突出 这个在很多企业里面因为性质不一样 员工的磨合程度不一样 所以我们经常会发现这样的事情 尤其是有一些个性要求非常高的这样的一些员工 他进入一个组织 他不能跟大家一致化 所以就会产生很多冲突 那这种情况下 对不起 我们组织文化和组织价值都要求我们和这些个性冲突的要做一个切割 所以我们想正常情况下 一个员工到了一个单位来工作三年之内 他做选择 说离职 说流动非常非常正常 这本身就有一个互相磨合的过程 互相匹配的过程 有的时候就是匹配不了 确实磨合不了 他可以选择离开 或者公司选择让他离开 第三个 不是个人和组织 是个人和个人之间叫化学元素不合 我们在很多企业做诊断的时候都遇到过这样的案子 他的经理非常优秀 他也非常优秀 但是两个人在一个团队里面打得一锅粥 你单拿出来都非常优秀 放在一起就天天打 你说他经理错了吗 从我们管理学的角度来说 经理没有问题 那他有问题吗 从员工的角度来说 他也没毛病 所以这个时候我们去做诊断 发现解决不了问题 很多外资企业 他们有自己的习惯 他们就把很多的诊断大师请过来 从风水学诊断 从生肖学诊断 诊断出来结果就是两个人的血型相克 生肖相撞 属相不合 这个呢 我想可能有一定道理 我们至少不能简单地说他行 或者是不对 但是我想更多的原因是两个人的匹配程度不够 在他们两个人的性格里面 做事方式方法里面 可能有不能融合的地方 所以在这种情况下 你要充分考虑到这里面可能会有的摩擦 会有的冲突 那么这样的员工呢 很难说员工有问题 我认为是我们的人力资源配置有问题 是不能很好的把一个有效资源进行最大吻合度的匹配 所以在这种情况下 我们说如果出现了问题员工的问题 我们应该考虑从不同的角度去解决它 ——结束——