电视机前的观众朋友 现场的来宾 大家好 欢迎大家来到《赢家大讲堂》 今天我和大家分享的题目是《员工关系管理和劳动法规实务》。 那么现在我们的确有侧重保护弱势群体的倾向 的确有侧重保护弱势群体的倾向 为什么 因为在劳资关系里面 劳动者的确处于弱势群体 的确处于弱势群体 因此我们对这些劳动者就应该有相应的保护 因为他们属于弱势地位 他不掌握管理权限 他不掌握那么多资源 所以对我们的合理性要求就大大提升 就是你要考虑到弱势群体 你处理他的时候 必须要合情合理 所以你的管理本身既要合法 还更多的要合理 什么叫合理呀 就是中等智商人一看就应该怎么样 而我们一个13年老员工随地吐痰三次解除劳动合同 一个中等智商人一看不知道合理不合理 所以这个时候就产生什么结果都是合理的 因为他们不确定 那么我们要改进一下我们的管理 我觉得这种方式可以很好的解决 我给很多企业提供这样的建议 供大家参考。 比如说我们就把随地吐痰三次解除劳动合同分解成三个动作 叫随地吐痰一次书面警告一张 随地吐痰两次书面警告两张 两次有书面警告 再犯有书面警告行为的属于屡教不改 按解除劳动合同处理 这个我相信任何一个企业都可以做到 也就是说你必须要你把管理的过程展现出来 而不能直接上来就是三口痰的一个结果 我想这个案例实际上是特别适合大家怎么去改进优化你的企业管理 这个管理就是过程 尤其是对弱势群体的管理 你一定要把你的过程展现出来 你才能在将来的争议过程中取得主动权 否则我相信任何一个人以他自己的社会道德标准来判断 一个老员工干了一二十年 吐了三口痰 干掉了 我相信你都不会得到一个让企业满意的结果 换位思考 很正常的一种思维方式 所以我想要考虑在处理违纪员工的时候 哪怕是员工违纪了 你要考虑什么呢 比如说弱势群体保护它是一个社会基本因素。

　　第七个 我们经常还会忽视道德和法律的关系 还经常会忽视道德和法律的关系 什么意思呢 他本身不是一个法律行为 是一个道德行为 但是我们的评判强加了 提升了 本来这是一个个人的生活问题 个人的作风问题 但是我们现在就把它做成一个法律问题 那么这个时候我们法律上是不允许的 用人单位的规章制度 用人单位的劳动纪律只能规定你自己的行为规范 不能规定社会性的。 比如说我们山东有一家企业 他们就规定在宿舍里如果发生打架按严重违纪处理 那这个事情就产生了很大争议 最后他处理员工就面临着合法不合法 为什么 因为宿舍不属于企业劳动管理范围之内的事情 它属于什么呢 它属于公共治安管理 它由我们治安机构 公安机关来管理 它不是企业劳动机构能管 所以我们有的时候经常说 你在宿舍里面打架就影响了我厂风厂纪 没有关系 跟厂风厂纪无关 这属于什么呢 法律调整和道德调整的两个不同评判。 所以今天我们出现了很多违纪员工管理 我们企业在管违纪员工的时候反而会败诉 我想大体上包括这些方面 我们可以从这几个方面入手去改进 提升我们对违纪员工管理的一些方式 从而达到真正有效的处理违纪员工 提升企业管理的一种优化 一种水平 那么我们总结了一个流程 对一个问题员工 我们如果要管理应该有哪些基本步骤 我想大体包括这几个方面 第一个应该跟员工进行谈话 了解事实真相 千万不能先入为主 认定了这个事情一定是他干的 带着有色眼光去跟别人谈 越谈越僵 所以中国古人有一句非常著名的寓言 大家可能知道这个寓言故事叫智子疑邻 非常非常形象 当你怀疑一个人的时候 你就带着一个框框去谈 而我们今天很多企业败诉的原因就在于什么呢 一开始认定了就是他干的 而没有充足的证据 所以我们要求大家调查取证记录客观公正的去谈。 那么这里面通过前面的调查以后 要充分了解本人的意见 就是员工本人什么意见 他对这个事情的处理 他有一个什么期望 然后要征求工会意见 要形成书面记载 要判断违纪的性质 这个违纪性质是可以宽松的 还是必须严格管理的 这个分成很多种 这个违纪行为非常复杂 要根据违纪行为的性质 我们来做个判断 从而找出来对应性的处理方案 就这个方案本身 我们也要跟员工进行沟通来达到什么呢 来达到选择性的一种软处理可能性。 我们说从事管理的同志一定要记住 违纪员工 我们做一个处罚 不是目的 处罚违纪员工不是目的 让一个违纪员工离开公司 不会产生负面效应是目的 所以一个员工违纪了 他自己写了一个辞职报告走 可不可以 没有问题 因为一个违纪员工最大的代价是什么 失去了就业机会 失去了工作岗位 而不是说你做了一个处罚 所以这一点希望大家注意 寻找软处理的可能性 这些努力都做完之后 我们再做最终的处理决定 这些努力都做完之后 我们再做最终的处理决定 我们总结一下就会发现处理问题员工 在程序上是经常会发生问题的 所以我们说整个程序里面有事先事中事后 处理这个事先 处理这个事中 处理这个事后 这三个环节里面要注意 第一事先要告知工会 要以书面形式告知工会 那大家说了 我处理工会主席呢 工会主席违纪了 我处理他之前 我还要先跟他说一下 说准备下周把你开了 看看你什么意见 大家一问 我们程序上是早有解决 处理本级工会主席要向上级工会事先告知理由 也就是说你要处理这个工会主席了 你应该向上一级工会来反映 你们是准备怎么处理 理由和依据是什么。 第二个事中 要把决定依法送达职工本人 你这个处理过程中一定送达 送达刚才我们讲了三个程序 直接送达 邮寄送达和公告送达 完全可以保障我们用人单位合法权利。 第三个 那么我做了决定 我也送达本人了 我们实际上劳动关系 还有劳动合同解除 还有离职证明 还有社会保险转移 还有档案的有关转移 所以在事后还要及时做好相关法律关系的转移手续 因为我们往往这个时候会形成一些拖延 一些误解 比如说我们解除劳动合同了 但是档案没拿走 社保也不转 那么这个直接会导致什么呢 因为没有及时转社保 这个员工可能无法正常就业 那么因此他获得不了失业保险金 将来他可以向你追查 因为你没有转社保 导致他无法获得失业补偿 他可以要求最多24个月失业救济金 最多24个月失业救济金 所以这个对我们用人单位来说 就是额外的一个 因为没有操作完善而导致的风险 我们完全可以通过优化改进我们的工作来把这个问题解决好。 违纪员工的管理非常复杂 我们也有大量的案例 今天我带来一个我们北京当地的一个案例来供大家分享 这个案例 我认为选择它最主要的原因 它具有趣味性 而且这个当事人经过这么多年的诉讼 现在已经成了北京市小有名气的一个劳动法的专业律师 通过一场劳动争议改变了自己的命运 但是到了今天他自己的事情还没有最终解决 所以我们一起来看看这个案例。

　　那么下面我们讲一下试用期的约定和运用 试用期是咱们劳动合同制度里面一个比较特殊的规定 允许我们用人单位和劳动者之间约定一个时间最长不超过六个月 双方进行互相的磨合和试用 那么因为叫试用期 没有进入正式的一个合同期 因此对解约相对比较宽松 也就是说这个时候劳动者要走 他不需要提前三十天通知 他提前三天就可以 用人单位要不用这个员工了 只要证明他不符合录用条件就可以 所以相对来说 试用期给了大家一个灵活选择期 最长时间不超过六个月 那么通常情况下 我们足以可以做出一个判断 那么因为我们这个六个月 所以它一定是个最长期限 我们又做了一个具体设定 当劳动合同期限是三个月以上不满一年的 你试用期不能超过一个月 你不能说我劳动合同定了三个月 这个试用期三个月 这个时间显然过长了。 那么如果是一年以上不满三年的 试用期不超过两个月 三年以上的或者是无固定期的 不能超过六个月 我们就根据合同长短定了一个试用期的长短 这个相对来说比较合理的一个规定 也给了大家一定自主的选择权和试用的一个权利 那么试用期的约定 我们发现在实践使用过程中 在上一节我们也讲到了 多次滥用试用期。 我们一个员工一进来干什么 会计 六个月试用期 到第五个半月的时候 你不适合做会计 你从下一个月开始做出纳 六个月试用期 这人又干了五个多月出纳 然后说不行 你这人做出纳也不行 你还是做行政 再给你六个月的试用期 这种滥用试用期 最后在行政又做了五个半月 最后公司通知说 经过考核你实在不适合干 我们不用你了 这种显然是在侵犯劳动者合法权益 因此我们这次法律明确规定 同一用人单位 你同一劳动者只能约定一次试用期 你看什么呢 你看的是人的基本素质 你看的是他来你这个公司的岗位的基本要求 而不是他在不同岗位之间的这种适应性 所以我们说你只能定一次 那么如果是完成一定工作任务的劳动合同 或者是不满三个月的 不能定试用期 太短了合同 或者是根据不确定时间的 就不能再定。 那我们先签个试用期合同 然后再签个三个月合同行不行 所以我们就考虑到有的企业会想这样钻法律空子 我们明确规定 如果你只定了试用期 没有定合同期限 这就是一次合同期 这个试用期就相当于合同期 所以一定是先有合同期 才有试用期 试用期是基于有了一个劳动合同期限 在这个劳动合同期限的前提下 才可以约定一个相对比较短的试用期 来进行双方的试用这样的一个考察 所以试用期的约定和限制相对来说还是比较严格的 那么在实践中 我们也会发现试用期现在我们解除的比较少 试用期内解除员工劳动合同比较少 为什么 缺少一个解除条件 刚才我们在讲员工解除劳动合同 《劳动合同法》第39条的时候已经说了 试用期内被证明不符合录用条件的 可以解除 这里边这一句话 短短的一句话要求非常高 要求我们企业设定好录用条件 你得有录用条件 然后你能证明他不符合这个录用条件 这个录用条件有可能是量化的 也可能是非量化的 你要去证明。 所以我们来看一个案例 这个案例恰恰就反映出来 我们在录用条件设定上能不能跟法律要求相吻合 某软件开发公司 是一个中外合资企业 计划开发一款新型的娱乐游戏 决定成立一个项目组 那么人力资源部就开始进行招聘 招聘什么呢 软件工程师 它的录用条件是有数据库程序开发经验 有软件开发经验者优先 工作职责是根据公司技术文档规范编写相应的技术文档 修改完善软件 编制项目文档 编写相应的说明书 他有一个详细的岗位要求 岗位职责。 往往在多家游戏公司里面工作 有多年的游戏开发软件的经验 那么经过层层的面试 公司最终决定以王某的经验和他的以前的业绩来看 他非常适合这个岗位 决定录用 王某和公司就签了三年期的劳动合同 试用期六个月 然而王某入职以后 公司逐渐发现 王某虽然工作很努力 经验很丰富 但是他的语言水平 尤其是外语的水平是比较差的 他不能跟公司里的外籍高管进行畅通的沟通 经常会导致会议的延误 项目的推迟 不能如其完成任务 最终公司决定在试用期内和王某解除劳动合同。 这样一个案例 我们不经常会发生 因为什么呢 因为以这样的理由来说 在很多外企里面其实是比较少见的 这家外企还是比较实事求是的 说解除劳动合同什么理由呢 是我们的语言沟通有问题 那么王某当然不能接受这样的一个理由 因为这个理由影响他以后就业 所以就会产生一个争议 他直接把公司告到仲裁 那么双方发生争议的焦点是什么 王某认为他完全符合你写的招聘条件岗位职责工作内容 也完全完成了工作内容 而我们的岗位职责招聘要求里面没有对语言做出过设定 所以公司以说语言沟通能力不强 不能正常开展工作 这个理由他不接受 而公司认为呢 王某仍然在试用期内 公司可以随时解除劳动合同 试用期还没有到 试用期内解除就可以 而且因为你的语言问题