电视机前的观众朋友 现场的来宾 大家好 欢迎大家来到《赢家大讲堂》 今天我和大家分享的题目是《员工关系管理和劳动法规实务》。 在试用期内解除的时候 除了我们讲被证明不符合录用条件之外 我们法律上也规定了其他情形 比如说在试用期内你证明他不胜任工作 或者使用内 医疗期满不能从事原工作 但是往往因为试用期最长只有六个月 你又不胜任工作 你用医疗期往往可能比这个时间还要长 所以实际上大家用得最多的在试用期内要解除一个员工劳动合同 最多的就是我们今天说的不符合录用条件 那么你就有个前提 你要先要把录用条件设定出来 你要进行考核 你要做出证明 这个时候 试用期解除才是一个可支撑的。 那么做了这个决定要向劳动者告知理由 你什么理由解除的 不向劳动者说明理由 你仍然存在巨大法律风险 为什么 你将来就没有机会说理由 没有机会说理由 很多企业就说 我要把员工开了 我不告诉他理由 让他猜 这个显然是有错误的 为什么 因为理由 你承担举证责任 你什么都不说等于没有理由 你说的哪种理由 你就要有哪种理由的相应的证据和支持。 所以我们讲这个解除的时候是一个非常慎重的行为 用人单位负举证责任 你应该把相应的法律规定 法律条件 证据情况事先做好 所以这块试用期内解除也是要求我们额外注意的一个内容 当然大家现在用得比较少 这说明我们的试用期还是不够灵活 大家没有很好的利用好试用期这个期间考察员工 了解员工 正常我认为试用期 如果能用得好可以减少我们很多企业员工的流失 流动 这个比例会大大降低。 面对试用期的管理 我们提出三个建议 第一个试用期不能延长 试用期一经确定 一个合同只能有一个 一个劳动者只能有一个 所以你不能说我先签三个月试用期 过一段时间说 再延长三个月吧 这种情况哪怕是劳动者同意的 在法律上也是无效的 哪怕是劳动者同意的 在法律上延长了试用期 视为已经进入了合同期 所以请大家注意 你定试用期到底应该定多长时间 根据什么来判断 试用期我到底是三个月还是六个月 还是再一次强调 试用期根据岗位需要来定。 我们现在很多企业不是这样定 是根据上级文件来定 写了试用期 一进公司六个月 干什么 保洁六个月 你保洁看六个月看什么 大学毕业生六个月 技术岗位六个月 保洁也六个月 这显然是什么呢 我们试用期 这个设定的时候没有考虑到岗位差异 最长才六个月 所以这一点需要大家注意。 第二个试用期需要设定录用条件 国家对录用条件没有明确要求 企业自行设定 设定的录用条件跟什么有关系 跟岗位职责 岗位技能要求有关系。 第三个 我们要在试用期内解雇 严格审查你的理由 严格审查理由 因为这个时候的解雇权力非常大 没有后果 不需要给补偿 所以你的理由一定要撑得住 你的理由是什么 就一条 你要证明不符合录用条件 倒回来 你得有录用讨论 第二个 你得有证明他不符合 所以我们看看试用期看着是非常简单的一个时间 对我们的管理要求并不低 或者说更高 因为录用条件 国家没有规定 所以对企业来说 这是一个对岗位进行重新梳理和明确的一个契机 也是一个要求 也是一个要求。 那么试用期之外 我们还有一种解除员工劳动关系的方式 那就是不胜任 我们说试用期内不符合录用条件 这是一种类型 就是试用期内 我就发现你不行了 试用期干得挺好 转正工作一段时间以后 发现不行了 叫不胜任工作员工 那么这种情况能不能解除呢 我们法律上也赋予了用人单位一个权力 如果一个员工不胜任工作 他不能胜任这个岗位要求 我们不应该再坚持让他继续在公司工作 所以这种情况下 我们赋予用人单位解约权 但是这个解约权是有限制 有条件的 虽然这个员工不能干 但是你不能随意去解除他劳动合同。 我们来看一个案例 某部门2008年5月招聘录用了四名销售岗位的员工 这四名员工近一年的销售业绩都比较差 其中两个人更差 于是部门就提出 以不胜任工作为由 要求公司把这两名员工的劳动合同解除掉 而且希望立刻消失 明天就走 因为做销售嘛 完成不完成其实很清楚 每个人都有销售任务 销售指标 他没有完成 而且特别特别差 四个人没有完成 两个人特别差 那至少咱把特别差的先开掉 说我赶紧再补两个人来完成业务 但是员工提出来 公司对不不胜任解除劳动合同没有规定 你公司就没有说法 而且也不符合法律规定 不同意立刻离开公司 要求继续在这儿干 那么这一个小的案例就反映出来一个常见的问题 部门现在要求他立刻走人 因为他完成不了任务 行不行 员工提出来说 我要回来上班 对不对？ 这是一个最常见的争议 说你员工有错吗 没错 员工什么原因呢 完不成销售指标 对任何一家公司来说 完不成销售指标 他们都不能接受 我要员工是干什么的 要员工要完成指标的 所以部门就会

哪怕你是合法的 只要是有不合理的因素 你都可能面临着法律上对你不利的判决 所以我们在做管理的时候 不能仅仅看法律 法律是冰冷无情的 对吧 这是很明显的一个道理 我们要做什么呢 我们要闹清楚一件事情 一个不胜任工作的员工 从我们公司离开找到适合他的岗位就是最优 这就是人力资源管理要做的事情 他为什么在你这儿干不好 不见得是他能力差 可能就是你提供的资源条件不匹配 因此这个时候 你不要对他妄下评价 你给他一个转折的机会 可能他到另外一家公司做得比现在好很多。 但是你现在就说他不行 到那家公司机会也没有了 这个时候可能矛盾就会激化 所以我们在给很多企业做这样咨询的时候 我希望大家一定要有一个概念 不胜任工作不是一种评价 不应该成为一种评价 而应该成为我们重新调配资源 重新寻找资源配置的一个原因 为什么我会出现这种情况 我资源再重新整合一下 大家可以看很多人在很多岗位上不适合 但是换一个岗位 可能就适合了 换一个公司可能做得非常优秀 所以我们说千万不要给人去做这样一个往最低的评价点去做 做完之后好像是为了解除 我告诉你 你员工的心态是什么呢 你既然说我什么也干不了 我估计出去也找不着了 我基本上就在你这儿干算了 所以这种情况一旦形成 我们的劳资对抗心态就有了 所以我们在具体处理这样争议的时候 一定要首先从心理角度来说 对这种不胜任工作员工要充分考量 这不光是员工会这样考虑 我们的第三方也会判断 你看我们说不胜任工作 法律上怎么判断呢 有这么几个要素。 第一个你们有没有制订考核规定 你的考核规定有没有规定什么是合格 什么是不合格 什么是优秀 咱们绝大多数企业 你拿出来你的考核规定根本看不出来 根本看不出来 全是主观评价 什么叫优秀 非常热爱工作 什么叫合格呢 热爱工作 什么叫不合格 不热爱工作 这怎么判断 我们在给很多企业做资询 它全都是这样 我给一个企业做规章制度审查 他写一个消极怠工的怎么的怎么的 我说你怎么证明他消极怠工呢 他要是积极怠工呢 他每天来得特早 然后你分配什么任务都笑着 就是不干 这种情况下 你消极和积极完全是主观评价 没有量化标准 我们一般就写不能及时完成工作任务 不能按时工作任务 是一种量化的 可操作 可执行的标准 而不是一个主观的评价 所以这一点要求我们的制度本身有可操作性。 第二个要有证据证明 我们实施了考核 这个考核是客观存在的 产生了客观结果 一定要记住可能你们企业在考核过程中有这种那种因素 天底下没有百分之百公平公正 没有毛病的问题 但是只要是你坚持按照考核制度程序去做 这个结果就是公平的 这个结果就是公平的 我曾经给咱们一个企业做过咨询 他们一千七百人合同到期 当时就问我 说我想终止员工劳动合同根据什么 请大家记住 三年五年劳动合同到期了 要终止一个员工劳动合同 最真实最有效的证据 就是这三年五年每年的年度考评结果 每年年度考评结果 所以一定要在平常的时候把绩效管理 考核管理做到位 做扎实 而不能说平常的时候都优秀都及格 等到终止的时候 你就发现人都没有了 你对自己不负责 你就没有办法去做后面的工作 所以这里面的考核程序和结果要客观存在。 第三个叫员工沟通 要给员工沟通 很多企业遇到这样的问题 他们问我说韩老师 说我们给员工做了一个不胜任工作的决定 然后让他签收 打死他也不签 我说你上边怎么写的 我们就说经过考核你是笨蛋 经过培训确属笨蛋 然后让你签字确认 谁签这样的字谁是笨蛋 这样的管理者也是笨蛋 他没有充分考虑到我们跟一个员工沟通基本要素是什么 你上来就先入为主做评价 然后让员工接受这样的评价 这本身就是不科学 不合理的 不能被接受的 我们看很多我们很多外资企业 我们在做咨询的时候 他是怎么做呀 他叫员工沟通 员工改进绩效沟通计划 他首先要说你现在绩效是什么 你的业绩是什么 然后我们一起分析原因 就是公司的原因是什么 你的原因是什么 然后我们共同制订新的目标 新的目标你认为能达到什么程度 我们一起来分析 周期多长 这是一个共同参与的 对自己能力提升和改进的一个计划 而不是定性的 你是什么样 你是什么样 所以我们一定要改变我们的管理方式 而上一节我们就说过了 我们到底是单方管理方式呢 还是沟通管理方式至关重要。 第四个培训证明 或者是调岗安排的证明 证明什么 证明履行了我们的安置义务 我们不能说一个员工不胜任马上做决定 要给他机会 或者把他机会把他调到我们认为合适的岗位 或者我们对他进行相应针对性的培训 因为他不胜任工作 他哪方面不胜任工作 是技能问题 是技巧问题 是态度问题 我们要改进性的一种培训。 第五个 员工可以不遵守我们的规定 员工可以不执行我们的要求 但是他应该有一个明确的态度 要么你提出为什么 要么你就执行 如果既不申诉也