电视前的观众朋友 现场的来宾 大家好 欢迎大家来到《赢家大讲堂》今天我和大家分享的题目是《员工关系管理和劳动法规实务》 那么上节我们讲的在新的法律背景下 劳动关系出现新的特征 以及我们如何来分析考量劳动关系面临的内外部的环境和因素 那么剩下的时间我们会集中探讨在实际的员工关系管理过程中 《劳动合同法》 《劳动法》 《社会保险法》对员工关系具体问题的一些挑战和冲击 那么具体来说我们会有八个方面的内容 分别从规章制度 问题员工的管理 员工的离职流动 以及我们多元化用工它的风险和防范这些方面我们来做一个探讨 详细的来剖析一下 员工关系管理整个流程过程中存在的一些问题 通过这些问题的分析 我们想得出一个结论 那么这个结论我想我贯穿这八个内容都会讲 在员工关系管理过程中 了解和掌握法律是必须的 但了解和掌握法律还是远远不够的 员工关系管理的内容 远远不限于法律的要求 所以我经常说一句话 就是在人力资源管理的工作中 在我们的员工关系处理过程中 智商可以不高 情商一定要高 法律的运用只是底线 如何通过法律和管理文化很好的结合在一起 处理我们现实生活中的员工矛盾员工冲突 这个是我们一个现代企业人力资源管理者 现在团队领导者所必须具备的一个基本要求 那么下面我们就一一来看。 首先第一个我们介绍一下 法律对企业规章制度的要求 那么我们在上集的时候已经说过 规章制度的建立是我们企业内部管理优化劳动关系中的一个基础性的工作 也就是说国有国法家有家规 一个规章制度在一个企业里边起到一个红绿灯的作用 令行禁止 但是什么样的制度才是可以帮助企业建立有效的 和谐的可持续的劳动关系 这一点在这一定在法律上有一个基本要求 我们把法律要求总结为三个关键词 第一个叫内容合法 第二个叫程序民主 第三个叫公示告之 那么它基本涵盖了一个规章制度三个合法要素 首先你不能是违法的 首先是不能违法的 一个规章制度要符合国家大法 符合地方法规 符合企业的实际情况 第二个程序要民主 也就是一个法律法规它对任何一个内容的约束 任何一个内容的规范 它首先是要经过一套完整的程序来征求各种意见 反复的论证之后正式出台公布。 现在大家可能非常熟悉的是什么呢 我们国家出台任何跟老百姓 跟大众关系密切的法律 一般都会全社会公开征求意见 几易其稿 然后才会达成一个最终的充分反映各方意见 平衡各种利益的一个大家都可以接受妥协的方案 这个在上一集中我们讲到了 我们现在企业员工关系的管理很重要的一条叫沟通 而沟通要达到沟通的效果就是妥协 什么叫妥协 各种诉求的一种平衡 各种诉求的一个合适的满足 那么在征求意见的过程中 实际上就是各种诉求 各种表达 大家汇总之后 我们进行一个整体的一个平衡一个协调 因为在企业定制度的时候 定规则的时候 不是老板一言堂 不是我们的管理层做决策 所以一定要有一个民主的程序 先让大家征求意见反复讨论的程序。 第三个公示和告知 要想我们的员工遵守规章制度 这个制度将来对员工起作用 你当然前提是这样 让我们的员工知道 我们讲不知者不怪 他如果不了解你的规则 你没有跟他讲尽到那种宣讲的义务 这个时候你说他要遵守你的制度 这显然是不合适的 所以我们把它作为一个法律要求 任何一个员工 我们要求它遵守我们单位的规章制度 前提是什么 我们履行了告知公示给他的义务 这个已经作为一个义务设定给了用人单位 那么在我们《劳动合同法》第四条中我刚才讲了这三个关键词 它是用法律表述出来的 那么内容要合法 程序要民主 向员工公开公示 就成为任何一个单位 我们要想做自己的规章制度 我们要想建立一套运行体系 制度体系 规范体系 你必须要掌握这三点 这三点至关重要 那么在法律上我们简单的可以看到 那有时候我们现在在做制度的时候 这个是一个前提 这是一个前提 那么具体的来说 因为各企业做法不一样 所以我们说你以要是根据你的实际情况把这三个关键词 这三个核心内容放进去就可以 。 比如说在上节中我们讲到了 有一些企业制订的规章制度它不具有操作性 叫陷阱性的规章制度 但是我们还有很多是属于你 因为你对法律不了解 所以很容易出现违法的规章制度 比如我在很多次培训和咨询中我就反复强调 企业是无权做罚款规定的 企业没有权利做罚款规定 但是我发现很多企业规章制度中罚款的规定比比皆是 迟到了罚多少钱 抽烟了罚多少钱 上班的时候出现了什么情况罚多少钱 以罚代管 成了一个普遍的管理现象 这里边就存在一种刚才讲的合法不合法 你的制度如果这样定了 本身是不合法的 这是无效的 所以因此我们在定很多制度的时候首先要考虑合法 那么这个合法性多人质疑过 因为我们国家现在确实没有规定 说罚款是不允许的 所以我们在很多场合讲 企业无权罚款 很多同志当时记了 后来他们质疑 说我查了啊 没看到有规定说不

那么其实要解决这个问题 从程序民主上可以解决 这是我经过一个民主程序就可以很好解决这个问题 比如说我们在《劳动合同法》第四条里面明确规定了 什么叫民主程序呢 我们在制定跟劳动者利益 切身利益相关的规章制度或者是重大事项的时候 要经职工代表大会或者全体职工讨论 提出你们的方案和意见 以工会和职工代表平等协商协定这就叫民主程序 它简单的说是两个程序叫讨论程序和协商程序 这首先让大家多发表意见 这就讨论 其次我们要协商 我们准备这么做理由是什么 双方达成互谅 互让 在上一集我讲到员工组织在未来的劳动关系处理过程中 起到决定性的作用 这员工组织干什么 就是在这里边起这样的作用 它对我们的重大决策 它对我们的规章制度进行参政议政 进行充分论证和沟通 最后达成的是什么 是大家都认可的一个行为 这个时候再执行这个制度具有搞效性 具有高效性 所以我想我不知道电视机前的朋友有多少企业是有工会 或者是工会又起多大作用 我给大家提的建议 我个人理解 只要是企业制定规章制度都应该充分征求工会或者职工的意见 一定要跟职工和工会达成一致以后 才可以作为我们企业的规章制度运行 而不是说简单的讨论一下 自己去做决定 这里边不能简单的误解 因为只要是职工代表或者是工会不认可不接受被强行通过的 将来的执行一定会大打折扣 你那个企业要达到的运行目标就很难实现 所以我想程序民主应该简单的表现为要跟工会和职工代表达成一致 这样我们的制度才有一个可贯彻执行的前提条件。 至于公示和告知 这个在法律上说得很清楚 我们有很多种方式 比如说我们一个制度出来了 要大家组织学习 我们可以在公司的很多学习的形式上 入职培训 集中考试 我们通过公司的网站宣布 总之它就是一个目的 要求我们的员工了解知道 然后去遵循这样的规章制度 如果员工不了解不知道我们就很难有效的去遵循 那么第一个我们首先讲一下 企业要想定一个规章制度 它能够作为以后的运行的一个制度基础 它应该具备这三个基本法律要件 第二个我们讲一下企业合法用工的四个要素 我们已经讲了法律对用工提出的新要求 那么到底是什么要求呢 那么总结来看 所有的法律总结到一起在用工上 应该说叫四项基本原则 第一个我们企业应该建职工名册 企业自己要了解我用了多少人 什么时候来什么走 这是一项专业性很强的工作 为什么呢 因为今天很多企业发生劳资纠纷 发生劳动争议 很大程度上 就是我们自己没有进行有效的管理 清晰的管理 我们不能把我们的用工情况做一个如实的说法 准确的说明 在上一节我专门讲过 如果一个员工作为理货员在沃尔玛超市里面出现事故 他之所以在可以成为沃尔玛的员工 很大程度上就是因为沃尔玛对自己员工管理可能存在漏洞 那么出现这种情况 他的风险就非常非常大 他要承担管理不善的这样一个后果 所以首先我们自己要建立职工花名册。 第二个我们在招用员工的时候 要如实告知劳动者用工信息 我们是什么岗位 需要什么样的技能 用多长时间 福利待遇是什么 有没有社会相应的这个福利待遇我们要提供的 高于社会优于社会的 这是我们用人单位要提供给劳动者的基本信息 在这里边不能欺诈 不能隐瞒 不能欺诈不能隐瞒 第三个不能扣押证件 不能要求担保 这是新的法律一个很明显的要求 因为在以前经常出现在劳动力市场供求关系失衡的时候 我们招员工 防止员工跑我们就要求收抵押金 我们让他提供担保 那么劳动关系的重要特点 它是人身关系 它不是一个经济关系 也就是说我们实际上当一个员工不愿意为你服务的时候 你是不能要求他强迫他必须为你服务的 所以基于这种人身关系的特殊性 所以我们说不能拿经济的这种抵押和担保来作为劳动合同的一个履行条件 所以在《劳动合同法》里边很明确规定 劳动合同不允许设抵押 不允许设担保 同时允许随意定违约金 所以我们讲 劳动合同有高度的意识自知原则 他一定是什么呢 劳动者和用人单位之间自愿的从情感上愿意在一起共事 而不能从经济手段 行为手段上去约束他。

　　最后一个 也是我们今天我们企业感受最深的 要书面定立劳动合同 书面定立劳动合同 这是劳动合同法最典型的一个变化 因为在1995年1月1号《劳动法》就已经事实了 2008年1月1号那是《劳动合同法》 这两部法律之间其实应该说没有直接和间接的关系 更多的说劳动法是一个全面规范劳动关系 《劳动合同法》是集中规范劳动合同关系 但是咱们经常产生误会和误解 有很多同志说这是新劳动法 新劳动合同法也不是说《劳动合同法》又出了一个 也不是新劳动法 两个不同层级的法律 那么它规定的是内容不一样 劳动合同法最突出的 最直接的要求 企业用工必须签订劳动合同 这一点其实在1995年的《劳动法》已经说了 它说的是企业用工应当签订劳动合同 但是当时的立法出现了一个缺陷考虑到企业实际情况 而说企业用工应当签订劳动合同 没有后边再说不签合同怎么办 所以劳动法应该说没有得到很好的执行。 到了2008年1月1号 《劳动合同法》为什么让很多企业和劳动者感到很不舒服呢 因为它增加了一句话 用工应当签订劳动合同 句号 如果不签 从用工的第二个月开始 每个月由用人单位支付劳动者两倍工资 我们把这个叫做法律责任 就是法责 对吧 我们经常说你要遵守交通规则 这样的一个倡导性的规定 大家说我可以遵守我也可以不遵守 那么如果你规定你要遵守交通规定 不遵守交通规则你就会受到处罚 会有相应的追加责任 这个时候大家要考虑我行为会产生什么后果 这个后果我愿意不愿意承担 为了不承担我可能会被迫我去遵守这样一个交通规则 这就是我经常讲的一个法律的设置它的技术和层次问题 所以在1995年的《劳动法》里边没有规定不签合同怎么办 到了2008年1月1号《劳动合同法》很明确用工必须签劳动合同 不签劳动合同什么后果我们就是要给双倍工资 因此这个我们也把它设为劳动合同法新的法律规定 对用人单位来说最主要的一个用工基本原则 那么看到这四个方面内容大家会发现了 我们新的《劳动合同法》 一个劳动合同法新的规定 最主要的内容是什么 是要求建立起依法的招聘录用体系 就是你招聘录用是应该在依法的范畴之内 而不是向我们前十多年经常出现的用工不规范 来了不签合同收抵押金 扣押证件等等这样一些违犯劳动关系它的特征的这样一些行为。 那么劳动合同定立 定立书面的劳动合同 这就是成一个这次法律的一个突出点 也是现在我们对用人单位的一个基本要求 法律说得很清楚 它分为三个阶段来说 第一个是建设劳动关系 应该定立书面劳动合同 什么意思呢 就是我们双方说好了 你开始在我这上班 当时就应该签 叫建立劳动关系你就签 第二个已经建立劳动关系了 但是当时没有同时签 就是已经上班了 已经开始发工资了 但是还没有签 我们法律上设定这种情况有可能不能完全求见 所以怎么办呢 允许你在一个月之内签劳动合同也是合法的 也给了企业一定的弹性。 第三个用人单位与劳动者在用工之前先定立劳动合同 那么这个时候还没上班 什么时候上班 什么时候算劳动关系开始 所以我们说给了用人单位选择权 因为实际的用工很复杂 我们不能说一刀切 把这个事情规定死 但是我还是要建议我们广大的企业朋友 管理者 为了规避法律风险 要求用工同时签合同 并不是一个很难的事情 主要还是理念的事情 主要还是思想重视不重视 你认可不认可用工签合同这件事情 从我的管理经验来说只要你放松了 你没有用工的同时签劳动合同就可能产生风险 这种风险很正常 我们用了一个员工 马上到了一个月了 我们突然想起来说签合同吧 这个员工说我生病了 这一病病一个多月两月了 说你这个时候再签吧 他就说那这期间咱们都是劳动关系 有一个多月 双倍工资 这很正常对吧 所以对我们来说 我们要充分考虑到 一旦我们没有抓住一个最好的劳动关系建立的契机 以后就可能会产生各种变化 可能会产生很多冲突 如果大家都很好也无所谓 如果发生一些矛盾 一些摩擦 这些小的事情就会爆发出来 因此我们建议在现有情况下 至少从管理者的思维方式上要确认 建立劳动关系的同时就要签劳动合同 不要给自己往后走的时候 我以前开玩笑讲过 说我们为什么会允许一个企业用一个员工不签劳动合同 第一这不合法 第二这不符合管理习惯 第三这是放任风险放大的一个行为 对吧 如果我们一个员工在我们公司干一段时间 没有签劳动合同 结果发现什么呢 这个员工要双倍工资 我认为从管理职责上讲 这个没有跟他签劳动合同的主管他就应该承担责任 否则的话我们不能去要求一个企业的普通员工都自己主张要求 应该是我们那时候的管理层他的用工意识 用工行为 用工的起始 要做一个严格的界定 即要符合法律的规定 又要尊重劳动的意愿还要保障企业健康有序的运行 这一点就可以避免我们出现的法律责任 什么叫法律责任 就是如果我们确实一个月没有签 那么过了一个月我们就要给