电视机前的观众朋友 现场的来宾 大家好 欢迎大家来到《赢家大讲堂》 今天我和大家分享的题目是《员工关系管理和劳动法规实务》。 好 我们接下来分享一个员工离职的案例 那么通过这个案例 我们想探讨一下 在员工离职的这个程序里面 这种方法里面 哪些是有效的 合法的 哪些可能是不被法律支持的 2009年某跨国公司推出了一项员工自愿离职计划 鼓励员工自愿和公司协商离职 张某是该公司的一位技术经理 和公司签署有无固定期限劳动合同 因为和上级经理之间发生了矛盾 公司管理层提出由他来执行这个自愿离职计划 也就是自己提出离开公司 公司给他相应的补偿 那么由于张某从6月份开始陆陆续续住院 这个协商就断断续续的 一直没谈出个结果 在公司管理层不断地催促下 7月1号张某本来应该是在医院里面看病 结果他带病从医院跑到公司 和公司的管理层签了一个离职协议 一次性领取了离职补偿39万元。 8月5日 张某把公司告到仲裁 以自己在抑郁症治疗期间 公司强迫自己签署协议为由 要求认定这份协议是无效的 他要求恢复劳动关系 回公司继续上班 案子很简单 实际上就是一个员工跟公司在协商过程中 因为他生病 所以公司提出来 你走吧 他在生病期间和公司签了这份协议 拿到了将近四十万的补偿 之后反悔 事儿很简单 那么我们来看在这样的案例里面 双方都有自己的证据来证明自己的观点 那么张某有什么证据呢 抑郁症的诊断证明 他证明自己是抑郁症 所以我在生病期间你找我谈 你逼着我非要签协议 我认为这是无效的 签这个协议也无效。 第二个他证明7月1号这一天 他正在住院 他有一个病假住院证明 第三个上级经理要求他 你自愿离职吧 你写辞职报告 咱们签协议 给你钱 这个谈话录音 而公司这方面的证据是什么呢 由张某本人亲笔签署的离职协议 想证明什么 证明这个协议它是由本人签署的 他是成年人 签了就具有法律效力 他是认可的 他自己愿意离开 第二个公司已经把工资和离职补偿39万打到他的个人账户上 这个支付证明 我们是按协议办的 已经实际履行完毕了 这样的一个案例 通过这样一个证据 大家可以得出一个判断 什么判断呢 在这个案子中最关键的是这个离职协议是否有效 就是如果这个协议是有效的 大家都说好了离开给钱 那这个事情就合法了 那这个离职协议如果本身是无效的 内容违法 签署的违法 那么劳动关系就没有解除 那我们来看在这个案例中 这个协议是否有效。 我们一个非常重要的因素是什么 就是这个员工在抑郁症期间 他从医院跑到公司签的协议是不是有效的 那么抑郁症是不是这个协议无效的一个理由 我们一般情况下什么样的协议是无效的呢 欺诈 胁迫 趁人之危签署的 或者是没有主体资格 欺诈 什么叫欺诈呀 就是说我现在隐瞒情况 有些事情不告诉你 然后我签了 比如说我已经知道我自己有重大传染性疾病 那我不告诉公司 公司签劳动合同的时候 问我怎么样 身体健康 然后我就签了合同 结果到了公司发现有传染的这种危险 这叫欺诈 胁迫呢 我们以什么为条件 比如说让你的孩子上学 你家人的安全等等 以这些理由我逼迫你来签 或者是趁人之危 你处于这种困难状况的时候 不得不怎么样。 那么我们看张某在抑郁症治病期间到公司来签订协议 存在不存在胁迫 欺诈 趁人之危这些情景 其实都不存在 为什么 他完全可以合理的 合法的在医院继续住院 因为他有医疗期 就是我们每个员工你到了一个公司工作的时候 你有一个保护期限 什么叫保护期限呢 当你生病住院 我们是不能马上解除劳动合同的 根据你的工作年限 你就会有3个月到24个月的医疗期 从3个月到24个月 这期间你生病住院 我是不能解雇 不能解除 等你什么时候可以呢 病好了 或者是医疗期满了 病还没有好 这时候才可以解除 所以我们说在正常情况下 张某7月1号 他在医院正常住院看病 不来公司签这个协议 一点问题没有 那么他本人签了呢 我们现在没有证据证明这属于无效的协议 所以在这个案子里面 尽管他是抑郁症 尽管他确实是住院期间 也尽管是公司不停催他 但是他作为一个有独立完整民事行为能力的这样一个主体资格 他签这个协议具有合法性 所以这样的案子在仲裁和法院都支持了协议有效 公司的处理决定得到支持 员工要求恢复劳动关系没有得到支持 很重要的一个原因就是我们协商一致 这个协议的合法性。

因此我们说不胜任工作解除劳动合同 我们给大家提供了一个基本的解决方案 怎么样才能把他体面的离职呢 不会发生冲突呢 双方协商一致 这是我们最鼓励企业管理者在员工离职的时候运用的一种方式 你是要用最好的方式 就是通过这种协商 让双方都认可来签署这样一个有效的双方之间处理劳动关系的这样一个法律文书 这是我们讲的员工自愿离职 双方协商离职还有我们的不胜任工作离职 这个之间它是可以转换的 可以转换的。 那么下面我们讲一下劳动合同终止 针对于有固定期限的劳动合同和完成一定工作任务的劳动合同 在法定情形出现的时候 劳动合同就进入了终止状态 劳动关系也随之终止 那么哪些情况使劳动合同终止呢 那我们《劳动合同法》专门给了几种情况的描述 第一个有固定期限劳动合同 劳动合同期限到期 我们约定了在2012年的12月31号合同到期 那么到了这一天 基于双方的约定 合同就自然到期终止。 第二个劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 就是劳动者他跟你签了一个十年的合同 结果履行了五年的时候发现 他已经到达退休年龄 依法办你的退休手续 那么后五年的劳动合同就不用履行了 这个时候也是终止 尽管还没有到期 因为主体资格的灭失 这个合同也是终止的。 第三个劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 这种情况下 主体资格从自然主体上就已经消失掉了 不是说他年龄资格不具备 是自然主体已经消失了 死亡了 或者我们法院宣告死亡了 那么这种情况下 当然就终止了 大家问了说法院宣告死亡是不是真正死亡呢 可能不是 以前发生过这样的案例 法院宣告死亡了 过了若干年又回来了 这样的事情确实存在过 那么这种情况怎么办 如果我们宣告死亡了 劳动合同终止了 他又出现了呢 出现了 劳动合同再恢复 劳动合同再恢复 因为这个主体还存在 还能继续履行。 第四个用人单位被依法宣告破产的 这个是启动了破产程序 从政策上 从法律上我们进入了破产清算 什么叫破产 从法律上讲 这个法人的资格就不再具备 因此这个时候 这个劳动合同就没法履行了。 第五个 用人单位被吊销营业执照 责令关闭撤销或用人单位提前决定解散的 那么这些也都是我们现在用人单位这个主体资格灭失的情形 我们可以看前三个属于法定情形和劳动者主体资格灭失 后三个属于法律上规定的用人单位主体资格灭失的情形 也就是说劳动关系是双方的 一个是用人单位一个是劳动者 任何一方不存在了 劳动关系自然就灭失了 或者任何一方的主体资格不存在 那它也就消失了。 所以劳动合同终止更广泛的使用于有固定期限合同 也在无固定期限合同上使用 比如说我签的是无固定期 但是我到了退休年龄 那这个当然就终止了 办手续就可以终止 所以我们说劳动合同终止是一个正常履行行为 它跟劳动合同解除的区别在哪儿呢 他只要履行到这个时候 不需要办手续 不需要去确认 只要法定情形一出现 它自然就终止 解除劳动合同是提前灭失行为 我们提前要对一种行为做判断 做处理 所以这个时候必须要有法律程序 法律文件 法律手续 两个法律后果是不太一样的。 那么我们在实际操作过程中经常会出现合同期满离职 这个管理中一些错位的问题 比如说第一个合同期满 终止合同是不是需要理由 很多人问这个问题 劳动合同到期了 我们终止一个员工劳动合同要不要讲理由啊 什么原因给人家终止 这一点实际上还是对劳动合同理解有偏差 劳动合同是一个契约行为 双方说好了 到今年12月31号 我们就不再有关系了 所以到了这个时候 他不需要额外找理由 因为这事先已经约定好了。 那么为什么要继续用他才是需要找理由 本来说了12月31号到期 咱们就分手了 结果你觉得他非常符合你的需要 准备再用他 他也同意 这个续签是需要理由的 续签的理由可能不用说出来 只要双方同意就可以了 而终止一个员工劳动合同按正常到期终止 不需要额外找理由 我们有很多企业对这个不太清楚 他怎么做呢 他说到期终止谁不终止谁它也没个理由 怎么办 终止前再参加一个考试 合格的就续签 不合格的就终止 这个实际上自己给自己增加了一些限制性的规定 那么这个合格不合格 我们说有的时候 一个考试很难正确全面的评价一个人 可能考试合格的人未必是工作需要的 可能考试不合格的恰恰是工作中你有需要的 有需求的 所以我们想讲劳动合同到期终止实际上是一个工作需要 岗位需求 个人表现 这个结合 而不是一个简单考试的问题。 第二个 平时的考核和劳动合同续签之间是什么关系 劳动合同到期了 续还是不续 我想刚才已经说得很清楚 续签是要讲理由的 理由是什么 刚才我们说了 三年也好 五年的劳动合同 在这个劳动合同每年的考评里面 每年的年度考核里面 每年的绩效评估里面 它的这个累计就是决定了一个人合同到期的时候 还

看劳动权利和义务 是在哪个时点终结的 在哪个时点上终结的 你比如说工资发到7月31号 那么我们认为在7月31号才是权利和义务的终结点 那它就是终止行为 6月9号走了 但是工资照发 社保还在存续 因此这个时候不是劳动权利的终结点。 那么这样的一个企业 这样一个操作 是导致他风险最大的根本原因 就是我们的什么操作呢 心急 说6月6号他闹的 6月9号就让人家走 还保安的监管之下 门卡 信用卡 网络密码 这个整个过程是不理性的 是容易激发矛盾的 那么我们想换一个思维方式 我们6月6号他开始闹办公室 办公室秩序不太好 怎么办呢 6月9号发表通知 说我们工资会发到7月31号 社保缴纳到7月31号 那么从6月9号开始 你自行安排工作 公司可以给你就下一步的工作安排进行沟通 由谁具体跟你负责 就是把他的工作重点做一个转移 不再去剥夺他的工作安排 不以这种方式来体现出来 那我相信这个员工 第一他不会告你 第二 他可能很乐意沟通 他离开以后的很多计划和安排。 所以我们想这不是个法律问题 但这恰恰反映出来管理者你的法律意识和管理之间有效衔接 不能简单地用合法 非法来判断 合法的方式未必有合法的效果 第三个还是那句话欲速则不达 我们现在处理员工一定不能给自己设定时间表 往往发生问题都是说老板说了下班之前让这个员工离开 从此矛盾就开始出现 为什么 你把自己设定住了 你把自己设定住了 法律本身有规定 有安排 你不用着急 所以你需要去改进的是你的管理方式。 第四个 问题员工的处理尤其不能有问题 明明是员工把经理打了 我们贸然处理 结果这个打经理的员工又上班了 你想想这个经理是个什么心理状态 他以后还敢上班吗 员工把我打了 公司把他开了 最后一打官司 他赢了 拿了钱继续上班 那这个经理以后只好辞职了 所以这个处理一定要小心 问题员工处理不善 后面导致的是很多问题随之产生。 第五个 我们的思维定势必须作为一种风险来考量 刚才我们在说它是解除还是终止 我不知道你们是怎么判断的 但是我相信很多人认为这确实是个解除 这个数量并不低 所以当你一开始看到 一眼看上去 你认为是解除 这就是思维定势 为什么你认为是解除呢 因为你认为劳动是权利给剥夺了 所以这个时候你就会产生一个什么判断呢 这是个劳动合同解除 提前解除行为 这种行为 这种思维方式的人很多。 所以我们将来发生争议的时候 第三方一看 他根据什么看呢 他根据经验 根据自己以前的认知 他可能会认为这是个解除 这就是企业风险 你必须要把这种风险降到最低 你必须要让我们一看 中等智商的人一看 这就是一个终止行为 这是一个清晰的终止行为 你的操作要达到 满足这样的要求。 欢迎大家回到《赢家大讲堂》 我们继续今天的节目 我们看整个在处理具体的案件中 大家都会经常会发现 我们实际上希望大家能把思维打开 换一个思维方式 当不适合一个企业的员工出现了 他跟企业的需求 岗位职责发生冲突和矛盾的时候 我们人力资源管理最主要的管理是做什么呢 资源的重新调配 选最合适的人做最合适的事 这个是我们人力资源管理者你要做的事情 而不是一味的要给人一个评判 要给一个结论 所以我们说 我们把这个思维方式再打开一点 看这个案例 某外企市场部的产品经理 因为工作不顺 与同事和客户关系紧张 不益于继续留任 但他本人拒绝辞职 要求工作以解雇的方式付高额的补偿金 公司坚决反对 公司说 你这种让客户不满 让客户投诉的行为已经属于严重违纪了 你立刻要走人 不走人 我们就停发工资 那么员工也不服气 员工说你停发工资 我立刻就告你 矛盾骤然之间升级 在这种情况下 我们怎么来处理这样的矛盾。 我相信是很多真正的团队管理者和人力资源经理经常会面对的 在这里面法律实际上没有太好的办法 法律没有太好办法 矛盾已经形成了一触即发 你用通常的法律方法解决不了 因为我这样的案例 我跟大家分享的时候 很多人给我出主意 说韩老师 你可以调岗 调一个工资低的岗位 根据什么呀 法律上规定 对一个员工进行岗位调整 前提条件两个 或者他本人同意 这种状况肯定不同意 或者你证明他不胜任工作 那你考核呀 你得有周期呀 你不能像刚才我讲的那个案子 四百多人都不考 就考他一个人 那你考核出来也不能被社会接受。 所以这种情况下 你说换岗 降工资已经来不及了 矛盾很尖锐了 那么还有的企业说找他毛病 我就不相信他就没毛病 让客户写投诉信 这个呢 当然是一种方法 但是并不见非常有效 尤其你让客户来评价你们内部关系 这是个很危险的事情 所以像这样的矛盾出现以后 我觉得才是真正考验我们管理的时候 说你的管理思路是什么 你这种事情 你想用什么样的思维方式来解决 我想这里面有很多人提了很多意见 我们能给大家说的两