怎么样去和团队建立信任呢？第一个公开，做任何事情都要公开。而不要什么？私下做什么事情，我们看了很多公司，说我们用密信制，为什么要密信制？因为什么？我们搞不定员工的情绪，你认为员工质检部知道吗？特别是同级之间拿多少钱，大家一清二楚，做事情公开。公平，民不患寡而患不均，我不怕少，我怕什么？不公平。所以在我们进行销售团队管理的时候，我们一定要知道，发钱不是多和少，是公平，有没有看到这样的情况，就是不提工资的时候，团队没事，提了工资团队乱了，有没有这种情况，不发钱的时候好样的，一发钱团队乱了，如果是不公平，那么这个团队管理的时候一定会出现有人离职，而离职的人员都是能力强的人还是能力弱的人离职？往往是能力强的人离职，说出你的感受。 现在我们的销售人员大部分是85后和90后的这样的销售人员，我们要善于跟销售人员建立我们个人关系，以我们个人的影响力对他影响，往往比什么？惩罚要作用大的很多，所以在有些事情上，把你自己的感受说出来，在说感受的时候，要什么？要有自信讲真话。不对或者错的，或者不该说的我不讲，但是我讲出来的话就是真话，说真话而不要说假话，今天找一个聪明的人，特别聪明的人很难，你找一个傻子好不好找？不好找，有没有傻子。你讲假话别人知不知道，别人会非常清楚的。 另外表现一致性，言行一致，在2011年9月18号的时候，杰克韦尔奇先生在我们的对话节目做客，杰克韦尔奇说中国经常犯的错误，最重要的错误是言行不一致，我记得2004年6月28号的时候，杰克韦尔奇来到中国，在北京的中国大饭店有一次演讲，当时我也在现场，有很多人问起杰克韦尔奇，杰克韦尔奇你讲的领导力部分，我们觉得好像听过的，好像没有什么新奇的东西，杰克韦尔奇一句话震惊全场，我记得在现场的时候，有华润集团的老总林高林，现在任中粮集团的董事长，还有TCL的李东升也都在现场。杰克韦尔奇说话还有点结巴，他说你们只是知道，而我们是做到。言行一致。你们还是这样做，只是在知的层面，知道到的知怎么写？是道理的道，而做到的是什么到？到达的到，知道到做到还有很长的路需要走。所以光是有言，而行和言不一致的时候，人们会不相信你。你说什么？爱我们。你说什么？客户第一，客户是上帝，而事实上我们做的不是，你说什么？对我们好，事实上不是，你说要和我们成长，事实上不是，那么人们会降低对你的信赖，不是说企业文化不好，而是什么？你讲的是两张皮。 第六点要兑现承诺，作为老板，你随便说的一句话，你可能是忘记了，你员工呢？可记着呢。说者无意，听着有心，所以你没说一句话，你要及时兑现承诺，我见过企业，年初的时候，老板就是跟员工说，你们做了多少多少以后，我们怎么给提成，也有这样的协议书或者责任状，当年末的时候，的确由于各方面的原因，做的非常好，那个员工的提成的话能提成70万左右，我们老板不干了，结论是员工一定会离职。而下边员工呢？下边员工也对你不信任，你说我希望他们相信我，你叫别人怎么相信你，兑现承诺。 还有最后一点要保守秘密。员工跟你讲什么，你一定要给他保守秘密，当一个员工能跟你讲出心里话的时候，这时候是就要是什么？就是我们作为老板最开心的事情，他跟你交心了，所以这时候我们要保守秘密，而不是说今天员工给你讲一下，你明天跟副总讲，后天公司都知道了。大家跟不跟你讲真心话了，不愿意跟你讲真心话了，老板管销售，老板自我管理的总结是，老板只有在管理好自己的基础上，才能去管理他人。扫一事扫天下。

而在我们开始跟大家分享几个管理工具之前的时候，我们有一件事情需要做，我们就是什么？要对销售业绩的来源进行一些详细的细分，这样有助于我们下边怎样树立目标，然后怎样进行薪酬，然后怎样进行考核，然后怎么进行流程设置和怎样进行培训辅导，奠定一个基础，我们首先看，一个销售业绩来源的时候，我们用鱼刺图来分析。鱼刺图是我们经常分析的一个分析工具，我们一般分为六块部分，鱼刺图是产品，一个不同产品但是业绩不一样的，为什么说ipone4做的好，苹果做的好，假如说你手里也都是苹果的产品，你对销售人员要求就不是特别高，因为产品一出来都在排队，我记得可口可乐一个培训经理，说过一句话，可口可乐的工资不是很高，为什么？因为是条狗都可以把可口可乐卖出去。假如产品，你要知道产品决定了销售业绩一部分，海耶人员，一个优秀的人员也可以什么？决定销售业绩，然后还有公司。公司层面非常大，他销售着茅台，好不好卖，知名度也很高。还有品牌，市场和模式，我们通过这六个方面来分析一下销售业绩的形成。产品我们一般来讲是质量、价值和新颖度，产品的质量怎么样？一个优秀的销售人员，如果产品质量很差，这个销售人员能不能持续？持续不了，所以我们从产品上看，这个质量怎么样，还有价格有没有竞争力，客户不是说价格高了，也不是说价格低了，客户永远是购买的性价比，各位同不同意，我们产品的价格有没有竞争力，产品和质量的性价比怎么，还有产品的创新程度和新颖度怎么样，还有人员，人员我们通常来讲就是三块部分，叫素养、知识和能力。像我们主动积极，态度、薪酬承诺，这些都是职业素养的一部分，你的员工职业素养怎么样，还有他的知识层面怎么样，还有一个他的能力层面怎么样，这个素养层面决定了这个员工的态度，他想不想干，知识层面决定了什么？他了不了解产品，他知不知道怎么去干，能力决定什么？他会不会干，这三部分是永远我们培训的主题，我们所有的课程、所有的培训、所有的形式都为了提升素养，丰富知识和提高能力。这是人员。 还有公司层面，公司层面我们仍然分三点，它的付款条件怎么样？它的交货条件怎么样，及不及时？付款条件有没有优惠，还有它的流程清不清晰，以及流程的执行到不到位，品牌，我们一谈到品牌就谈三个度，叫知名度，我听没听说国歌品牌，还有什么？美誉度，我用过以后感觉怎么样，还有一个什么？我下次用的时候，我会不会再买它，它的忠诚度。这个品牌的知名度和使用后的感觉，还有下次购买，这叫知名度、美誉度和忠诚度，这三点决定了这个品牌，如果你有一个很大的品牌在手里面，销售仍然不是很大的问题。业绩自然而然也会高一些。 从市场上面讲，我们仍然分三点，市场规范性怎么样，这个是不是很混乱的市场，中国的市场总体来说规范性是弱的，但是有些产品市场规范还是已经进入到规范层面，还有什么？就是竞争对手强不强，我们进入一个市场，我们定目标或者看业绩，或者做考核，我们首先如果前一二三都占好的时候，你要小心一点，别一下定这么高，销售人员会死掉的，在销售里面有案例，是这么讲，两个人到一个地方去卖鞋子，有一人看到了这个地方不穿鞋子，有一个销售人员说，老板，太好了，我们看到一个未知的市场，这个地方没有人穿鞋子，说我们发财了，还有一个人跟老板讲，老板，我没办法卖，因为这个地方不穿鞋子，培训师告诉我们，第一个人是好人，第二个人是什么？心态焦急的，我想问大家的是你们怎么认为，一个市场从来都没有开发过的市场，对于一般的中小企业来讲，我告诉你暂时别碰，因为什么？培育市场的时间需要巨大的成本，你要告诉别人为什么穿鞋子，穿鞋子有什么好，你要让别人试穿，当别人已经觉得穿鞋子好，试图购买的时候，一个更大的、强大的对手过来了，一下子就把你灭掉了。所以在这块来讲，市场的竞争对手决定了我们的市场的营销战略，我们的战略思想或者我们战略打法，而不是你认为的。无数的企业，我跟我们中小企业讲，不要去，你们没有能力培育的市场，你们没有能力培育市场，你们这点资金的话，一个亿砸进去，一点用都没有的，那时候你已经没有子弹了，还有替代品怎么样？这个市场方面也决定了我们的销售业绩，还有模式、自营和渠道，我们简单进行鱼刺图分析，我们知道，业绩是这样来的，它和产品有关系，它和我们的人员有关系，它和我们的公司有关系，他和我们品牌和我们市场有关系，和模式有关系，而不至于，我们单一的去找一个人，而不再做一件事情，老板思维是销售经理思维是不一样，销售经理思维和业务人员思维不一样的，销售人员只看眼前，只看这个月或者三个月，销售经理是看到半年或者一年，而老板必须要看到长远，销售经理、销售人员可以单一的思维，而老板必须结构化的思维，业绩是这样来的，销售经理或销售人员可以做一件事、两件事，老板必须要总盘控制。我们知道一个业绩是这样来的。

然后我们再来谈如何招聘。 下面跟大家一起分享招聘选拔，刚才我讲招聘这两个字，我分为两件事，第一事招，怎么样去找到，第二件是什么？聘，双方的事，商谈的事实。今天由于招聘而导致错误，是非常多的，我刚才讲一点，管理是什么？将合适的人放在合适的位置上，销售人员和其他的行业人员有没有一定的区别，有没有区别？有一定区别的。骏马能历险，耕田不如牛，槛车能载物，渡河不如舟，所以我们一定要知道销售人员有哪些特制，我们首先看一下因为我们不知道，我们导致了很多的什么？招聘成本的流失，招聘的时候我们广告费用、招聘人员的工资飞跃，我们招聘人员的摊位费用，然后我们要入职，然后还辞退费用，还再次招聘费用，招聘一个不合适的员工，给公司带来的损失相当于他一年的年薪，如果找到合适的人，我们首先看一下，一家公司是这样写的，它招聘广告，国内大型知名的食品行业，因市场开拓需要急需招聘销售人员，一经录用，待遇从下，相关条件如下，第一年龄28岁以下，第二有两年以上大型食品工作经验，第三大专以上文化，第四人品端正、积极上进，又愿意到异地工作。我们在座优秀的朋友们，你们都是优秀的销售，我如果说用这个条件卡你们，你们看看你们有多少人能聘上。第一个28岁以下，我们在座的已经三分之一就已经没法录用了，第二个有两年以上大型食品工作销售经历，你们有没有两年以上大型食品销售经历，谁告诉你有过经验食品销售经历就会销售食品，你从哪里得出这个接受，谁告诉你28岁以下可以做销售，28一岁以上就做不了销售了，谁告诉你大专以上的文化做销售一定比中专的或，那能不能比得出结论，本科的一定做销售比大专的好，研究生做销售的一定比本科好，博士的销售一定比研究生好，你从哪里得出这样的结论，所以我们经常找一些不知道我们从哪儿找的标准。 男导播：在招聘中如何对员工进行要求，以及用哪些巧妙的方式例如招到匹配的员工呢？接下来许老师独到的见解带给你意想不到的收获，更多精彩，敬请期待。 许老师：做化肥的一家公司做销售的招聘，然后他们从里面招聘的人员，他写的东西不一样，我们没对年龄要求，没对学历要求，而对他的悟性要求，对他品质有要求，所以导致什么？我们第一拨招一百个销售人员，第一销售冠军是什么？第一个冲破一百万的销售冠军是以前拾破烂的，因为什么？你没对文凭要求，没对年龄要求，这个时候拾破烂的都想来冲一冲，我们卖化肥的，卖化肥的以前就是拾破烂的，他跟农民熟不熟悉？跟农机站的熟不熟悉，他们俩人能不能聊在一起，他往往到人家农机站去，当天晚上在一起聊天的时候，当天晚上住下来，跟所有的经销商都跟兄弟一样，他业绩很快，第一个一百万销售人员，突破一百万，是以前的拾破烂的，所以说没有内在的标准，还有一方面，我们写招聘广告的时候，不好衡量，你看我们讲第四定，人品端正、积极上进，我看很多销售招聘的时候，问销售说你人品端正吗？销售人员会不会说我人品不端正，还有一些更绝的，招聘的时候，你会忠诚我们公司吗？他找不到工作的时候，怎么样？我会忠诚，我这辈子都不走，都问一些废话在浪费时间。第五个，愿意出差到外地工作，当一个人急需工作的时候，你愿意出差吗？我愿意。工作两三个月以后，他说不是我不愿意，是我家里有事，我家里面孩子，我老婆不给，所以这样一写的时候，一个是我们没有内在的标准，招聘的时候我们有没有对应聘者有足够的尊重呢？我们没有。我们招几个人，我们很少在招聘上花钱，我们很少在招聘上重视，所以呢？我们找几个人朝人才市场一坐，我们哪里尊重应聘者了，大家看一副图片，这种文化方式哪里在招人？在审问人。 这是2005年的时候，我在中关村人才市场拍的照片，那是冬天12月份，这两个人在招聘，负责招聘高科技销售人才，那天暖气不太足，这两个人就揣着（这样），然后脚还一个劲动。我够不相信这两个人能把优秀高科技销售人才能招来。我想哪天我要是去面试的时候，我就通过这两个人看到这家公司，我不愿意给他投简历，我对他产生不了任何的信赖，对他人的尊重和专业，就一定有你意想不到的回报，所以各位老板我们要把招聘这一块，要投入足够多的精力，注意力在哪里，结果在哪里，而不要像以前了，以前的时候，我们说中国是一个很大的人才市场，但是今天一个优秀的销售人员给公司创造的业绩永远是十倍以上，一个优秀的销售人员永远是免费的，他是什么？从来不拿公司工资的，你给他一万块钱，他可以给你赚十万块钱，你说他是不是免费的，所以我们一定要把我们的精力着重投入到如何去招聘。 第一个你要他做什么，岗位描述和量化标准，我们以前没有进行岗位描述，没有进行量化，我们以前招聘销售人员永远都是岗位职责，没有进行量化，我们一旦进行量化的时候，我们会发觉我们对人的要求宽了，比如说我们招聘化肥的销售顾问，或者我们马上进行六点变化，与相关客户建立联系并建档，第一点。第二点建立和客户的长期关系，第三点公司的产品特征和利益宣导