节目导视：一位女游泳选手在挑战极限横渡海峡过程中，在经历了与风浪搏击16个小时之后，却在距离目标十分钟路程的时候选择了放弃。这是为什么呢？ 司马剑明：事后记者采访说，为什么十分钟你就游不动，你真的游不动了？她说不是这样的，她说不是这样。因为当时海上的雾气真的是太重了，雾气太大，让我看不到我的目标，我的目的地在哪里？所以我被迫停下来采取了放弃。 节目导视：从这个例子中我们就能看出一个清晰准确的目标能对员工起到什么样的激励作用？这也正是全赢激励优势策略组合中的目标激励法。怎么样才能帮助员工设定适合的目标，又该如何逐步实现这样的目标？本期《赢家大讲堂》优势营销导师司马剑明先生将为您带来双优势营销创新策略，告诉您如何用智慧点亮思维，用思维撬动市场。 司马剑明，《赢家大讲堂》栏目特聘专家，中国最具实战价值的优势营销导师，中国医药行业营销巨人，大陆高层建筑应急救援第一人，具有十余年顶级营销管理经验。司马老师现任清华大学特聘讲师，中国人民大学高级顾问，蒙代尔国际企业家大学特聘教授，身兼美国国际职业资格委员会高级资格培训师和国际职业培训师行业协会高级注册培训师，荣膺中国十大培训师。司马老师激情、专业、高效的演讲风格在全国教育及培训领域拥有一流的口碑和绝佳的声誉，是现今最受客户欢迎和推崇的实力讲师之一。 司马剑明：各位老总、各位伙伴，电视机前的观众朋友们大家好！ 学员：好。 司马剑明：非常高兴接受到《赢家大讲堂》的邀请，来到这里跟各位做一个关于赢的有意义的分享。我是司马剑明。 在上期节目过程当中我们分享了全赢激励优势策略六组合当中的第一项，各位还记得第一项叫什么激励吗？赞扬激励法。现在让我们进入全赢激励优势策略六组合当中第二项，我们再次看一个故事，这个故事是一个什么样的故事呢？ 是关于一个女性游泳选手运动员的故事，这个运动员的名字叫查德威，她是一个女性的游泳选手。1951年，因为她成功的横渡了整个英吉利海峡，所以说当时轰动了整个世界，说这位运动员太棒了！她的技巧、她的能力、她的精神都会不一样。那么在过两年之后到1953年，她又有一壮举产生，她说我不光要挑战英吉利海峡，我还要挑战更棒、更大的海峡。她说我要从美国西海岸的圣卡塔林纳岛游向加利福尼亚的长滩，而且说我一定要成功，计划再创辉煌。那么她经过充分准备之后，这个时候她准备向大海里出发。她经过充分准备进入大海当中开始了这次非同反响的横渡和挑战，当时经过了长达16个小时，注意16个小时和海浪的搏击之后，她还没有游到对岸。那么这个时候一个什么样的情况，这个时候她发现大海上的雾非常多，雾蒙蒙能见度非常非常低，非常非常低。于是她身上开始觉得非常冷，因为16个小时任何人体力也可能达到极限了。浑身非常冷，而且一阵阵会颤抖，会颤抖，嘴唇感到发紫，身上没有力气。她觉得自己真的是筋疲力尽了，更使她灰心的是她根本看不到对面是什么，因为雾气太重了。 于是这个时候她一个念头产生了，因为为了保证她的安全，她在横渡过程当中会有一条小船一个导航艇，导航艇上有救生员负责她这次安全的横渡。于是她向这个导航艇救生员说，她说你们赶紧捞我上去，我真的不行了，我做不到了，我做不到了。但是导航艇救生员觉得哎呀，不行，你不能放弃，你不能放弃，大家都在鼓励她，再坚持一下，再坚持一下，有可能就快到了。但是这个时候查德威这位游泳选手她说我真的不行，我真的一点劲都没有了。如果你们不拉我上去，我可能会死在大海里，所以我决定放弃，我不挑战了，我不做了。于是他们导航艇上的救生员再一次给她打气，她说你不要这样想，你上次成功横渡英吉利海峡的时候你已经做得非常棒了，让全世界的人大家都很崇拜你。那么今天我们同样也相信你再坚持一下，也许根据我们的经验和感觉可能就不到一英里的历程，再加一下油！她也经过的剧烈的剧烈的思考，剧烈的思想的挑战，于是她觉得不行，我真的想坚持，但是有心无力，因为我什么都看不到，你们说一英里，我觉得你们是在骗我，因为你们要鼓励我游，所以算了，你们捞我上去。好，那一看导航艇上的救生员为了安全起见，既然她决定不游了，那么还是把她拉上这个艇，拉上这个艇，那么就意味着她这次放弃了，有意味着这次挑战彻底失败。 最让她感觉到难忘、揪心、痛苦、痛不欲生的一件事情出现了，这个导航艇再走了居然连十分钟都不到，雾气散去，对过就是彼岸，就是成功的她要跨越的那个岸。于是她当时真的是痛不欲生，全世界的人都知道这件事情之后所有人都为她惋惜，因为她的能力是有，她的意志也很坚强，而且说她的体力也非常非常的棒，同样她很专业。但是就差了这么一点点，就差这么一点，居然没有达到，一英里都不到。再游十分钟就游到对岸，十分钟她是一定一定能坚持的。 事后，记者采访说为什么十分

司马剑明：我们来看一下世界上有一个非常著名的关于目标设置和工作绩效之间权威的调查，这是在美国对四万多人，四万多人历时三十多年调研结果，至今仍被全球工商界人士认为最棒的经典。1996年，马里兰大学的教授爱德文·洛克总结了目标设置和工作绩效之间的关系长达30年的研究，当时有四万多人参加这项研究。参加的人包括从一个小孩一直到成年人的广泛群体，这项研究总共在八个不同国家进行时间跨度从1分钟到24年不等，研究手段包括文献研究和现场做调研做跟踪。那么我们来看一下这项30年的研究结果到底揭示了一些什么事情？ 首先它高度我们说目标越困难，你就越有成就感。目标越困难，你就越有成就感。举例，比方说前段时间我们国家奥组委奥运会火炬传送队伍做了人类奥运史上最轰动、最有意义、最棒最棒的一件事情就是把奥运会送到8843米的珠穆朗玛峰的峰顶。它也造就了人类有史以来奥运史上最成功的一次壮举，同样它告诉我们说当火炬要登顶，奥运这个目标越来越困难的时候，只有登顶完成，你整个民族，整个奥运登山队或者整个2008年北京奥运会才会给全世界人民一种更大的成就感。 第二点，它告诉我们说目标越具体明确，绩效控制就越精确。所以关于这次奥运圣火登顶珠峰的时候，之前会有长达将近一年策划，包括我们在电视当中看到这30多个登顶珠峰奥运圣火传递队员都是通过精挑细选出来的，而且会给他们有明确的目标。什么时候你进行什么样的锻炼，什么时候你进行什么样的训练，什么时候你要进行什么样的体能，什么时候你要考验你们的心理？所以说对他们的绩效控制都非常非常的准确，以及说包括我们要预测到有多大风力，奥运圣火会不会因为风力会导致会有影响？所以这些精密的测算都在其中。同样告诉我们说正因为奥运圣火之前目标是具体而又明确的，所以它出现的结果就是非常非常的精确。在我们预算过程的时间，在我们期望达到的目标准确的到达了珠穆朗玛峰的峰顶。 再来，这项研究告诉我们说既具体又困难的目标，能够达成最高的绩效。既具体又困难的目标，同样奥运圣火这个目标非常具体，但是它是非常非常困难的。同样它能激发我们每一个圣火队员那种挑战自我的勇气，所以说他们也能做得更棒，做得更好。 再来，当目标具体而且困难的时候，任何人对目标的信任是最重要的。因为我们要做成一件事情的话首先我们就要相信这件事情一定能做成。 再来这项调研还告诉我们说，当每一个人你深信目标是非常重要，而且目标是可以实现的时候，个人对目标就有很高信任度。 再来，我们接着看这项研究的结果，这项研究告诉我们说目标设定可以把以往取得绩效的知识应用于未来的绩效上。 再下来，这项调研告诉我们说目标真正才能激发行动计划，目标会激发你的行动计划。正因为当初所有中国人制定了这项目标，我们奥运圣火一定要登顶珠峰，即使有再大的困难，所以全国人民对他们都有很大的支持。包括西藏当地政府也对他们做出周密的计划和安排，来保证他们有一个很好的后勤，确保这次登顶活动成功实现。 再来，这项研究告诉我们说如果人们缺乏经验和训练，那么在工作的时候处于过度的压力下，而且时间的压力还很大的话，那么他们在实现目标的过程中就会有更多的困难。 再来，我们说目标会影响一个人的个性，目标会影响一个人的个性。 举例，假如说你今天你的小孩是一个相对内向的一个孩子，不太爱说话。如果说你对他定的目标他就是上完小学、初中、高中，他上一个普通大学就可以的时候。那么这个孩子他可能还会继续的内向腼腆下去，那么就意味着说将来他的社会生存能力可能会差很多。但是如果你跟他定的目标是告诉他有一天他要去当中央电视台的主持人，要去转播、采访奥运会的时候，那么这个小孩他就必须要有变化。你的教导教育方式和学校的教育方式和辅导方式也会有变化，同样这个小孩的个性就会一天天向主持人的角度去靠拢。 再来，目标是自我满足水平的反映。咱们说中华民族经历这么多年，终于第一次成功申办了奥运会，而且我们必将举办一届最棒的、最有特色的奥运会，那么对所有国人的成就感以及对所有国人的荣誉和自尊心都是一个非常非常棒的反映。所以奥运圣火必将登顶珠峰，而且一定要登顶珠峰。 最后一条告诉我们说目标越困难，取得的成就就越大。目标越困难，取得成就就越大。 节目导视：英国曼联足球队已经十次获得英超比赛冠军，他的主教练弗格森是一个传奇。他已经执掌曼联帅印达十年以上，他的成功就在于给队员设立了一个共同的目标。 司马剑明：你要注意在时常训练的过程当中以目标为指南对你的队员做谆谆教导，让你每一个队员去接受目标，并且使他们感觉到实现目标就是他们的日常习惯。

司马剑明：那么我们刚才看完了美国的这一项四年时间历时30年的对目标设置和工作绩效之间的调查之后，我们自然会得出一个结论。我们说全赢激励优势策略组合的第一条是赞扬激励法，那么第二条一定是目标激励法，它告诉我们说所有人成功的秘诀其实就是一条，如果用最简单的话，所有人成功的秘诀只有一条，这一条就是四个字叫“设定目标”，设定目标。因为你想成为一个什么样的人，你的目标就要相应制定出来，因为目标就是我们所有人未来的现实。因为没有人能够在没有目标情况下完成有任何重大意义的事情，那么目标设定是人类最强大的自我激励的力量。 我们刚才谈到激励这个理论现在还不够完善，包括说经理人能不能直接激励别人，但是有一点非常的明确，真正的激励来自员工的内心。所以说目标设定是人类最强大的自我激励力量，目标设定是人类最强大的自我激励的力量。所以说你一定，你一定要知道怎么样帮助员工、帮助自己、帮助团队、帮助企业去设置目标。大家都知道日本非常优秀的公司叫索尼公司，索尼公司现在市场营销战略规划已经制定到2050。你们公司的三年计划、五年计划在哪里供各位去思考。 比方说这次抗震救灾过程当中，我们的队伍，我们的救援现在进入第二个阶段，第二个阶段我们的国家领导人明确的指示救援的力量一定要深入到村寨，不再是县城，不再是一些地级、县级的这些市，一定要深入到村寨当中去救援。那么当这样的目标制订之后，我们的解放军的行动又不一样。那么你会随时看到他们攀山越岭，逢山开路、遇水搭桥，一定要找到一条生命线，一条生命的路通向灾区，通向那些即将要被救援或者迫切需要救援人的身边。所以你看他们制订了一个什么样的目标，而且我们相信随着救援工作不断的进行，随着各项成果不断的提高，他们的目标还会有所变化。 前一段时间英超比赛结束，各位你们记得是哪一个足球队夺得了英超的冠军？英超足球联赛冠军？ 学员：曼联队。 司马剑明：曼联队，没错。曼联队是第十次夺得英超比赛的冠军，他的教练是一个传奇叫弗格森，弗格森带这个球队已经将近十二到十三年了，弗格森教练有个非常非常棒的关于目标的总结。他告诉我们说任何一名出类拔萃的教练你要会想象，因为好的教练一定会制订一个完美的目标，这个目标其实就是你的想象，你要注意在时常的训练过程当中以目标为指南对你的队员做谆谆教导，让你的每一个队员接受目标，并且使他们感觉到实现目标就是他们的日常习惯。你要使这个想象根治在每一个队员大脑当中，让他们创造一系列的连锁反应，从而早就具有思想的队员。我们说这本身就是一项杰出的成就。所以说任何一个经理人你一定要知道制订目标，你能制订一个明确的目标，这个成就是非常非常大的。 节目导视：在制订目标时要注意保持挑战性与合理性之间的平衡，既不能让人觉得高不可攀，也不能让业绩停滞不前。这里司马剑明老师建议要采取目标内化的方法来达到这样的平衡。 司马剑明：该做制订目标制订指标之前给你的员工以时间，那么在这个时间限制范围内，所有人要把他的目标报上来，他今年希望做到要达到多少？ 节目导视：如果员工报上来的目标达不到自己的预期，那又该如何调整呢？作为个人目标结合的组织目标又应该如何设定呢？欢迎继续收看下段精彩内容。

司马剑明：我们谈完关于制订目标，那么我们接下来要谈如何对个人以及团队进行制订明确的目标。 首先第一点，个人的目标如何设定？我们说个人的目标设定需要一个两者的平衡，左边我们把它叫做挑战性，右边我们把它叫做合理性，中间你需要的就是做到个人目标的设定的平衡，你的目标一定不能太低。因为太低的目标让人没有动力。中国有一句古话叫求乎上得乎中，求乎中得乎下。西方同样，西方告诉我们说你目标是去天堂，往往你只能来到人间，目标到人间，你最终可能去的是地狱，所以我们的目标一定相应具有挑战性，要在挑战性、合理性之间找一个平衡。 我们说这边叫正常的目标，这边叫极限的目标，中间这一块就是你要给每一个员工、每一个团队设定的明确的目标。那么现在我们谈到设定个人目标就有一个非常重要的问题，各位你们认为说我们是由管理者来设定目标更好，还是说员工自己来设定目标更好？员工自己设定目标。这是一个非常非常重要的策略、理念或者我们把它叫做技巧，这个技巧叫做目标内化，叫目标内化。什么意思呢？它告诉我们说当你去主动的帮助员工设定目标或者你给员工分配指标分配任务的时候，大多数员工对这种目标的分派怀疑度比较高，或者说他不愿意去执行，或者他执行的动力会有问题，因为他认为这是你分派的，可能你分派的不见得正确，也不见得客观，同样他又觉得你的目标可能制订得有问题，所以说你会遇到大量的挑战和困难。 那么这个里面有一个非常重要的策略就是你要把目标内化，因为只有内化的目标才是最具有激励效应的目标。那么如何让目标内化，这个时候你不再作为一个传统的分派目标、分派指标的管理者的角色，那么这个时候你做的是一件什么样的事情呢？该做制订目标、制订指标之前给你的员工以时间，那么在这个时间限制范围内，所有人要把他的目标报出来，他今年希望做到要达到多少？比方说他的销售额希望达到多少，他的增长率希望达到多少，他的完成比希望达到多少，把这几项数字都报上来。那么当你看到他这些目标的时候，你的员工可能因为种种因素他会报一个相对比较低的目标，这样的话他认为他完成起来没有太大的困难，他可能会拿到奖金。但是这个时候你要做的一件事情，各位他这种目标我们要接受还是不要接受？他报的比较低的目标？更多的时候我们是不要接受的。我们告诉他我们认为你这个目标还不够现实，或者还不够具体，所以给你一点时间你再回去扩充一下你再去做，好，他就拿回去。 比方说你定出你这家公司、这家团队今年具体增长率目标是20%的时候，那么你的员工第一次报上来的时候他可能想我做得还不够好，做得还不够棒，公司整体目标我也达不到，我这个人能力不如别人、地区不如别人强，那么我报15%好了。这个时候他送上来的时候你要告诉他，我们整个公司平均的目标是20%，那么你现在报给我15%，你连公司的平均目标都达不到肯定是不可以，所以拿回去再思考。好，那么第二次思考完了之后他把这个目标又送上来的时候，这个时候你会发现一个奇怪的现象，他把15%改成了20%。他说经理这下我跟公司的总体的增长相平衡相一致了，你没有话说了。这个时候经理要不要把它退回去，各位是要还是不要？还是要退回去。这时候你的策略是这样的，你告诉他说我们定的这个全国20%是我们最低一个目标，是我们必须要完成。而我认为你和你的团队或者你的个人能力是非常非常棒的，今年我更加看好的是你和你这个地区，而且去年你做的一般，今年你的机会更大，所以你要加油，把这个东西拿回去再思考一下。 好，拿回去之后他就想20%都不可以，那么我不再保守了，我要Open一旦，于是他就改了。他把这个20%改成30%，30%递上来。各位作为经理你要不要接受这个时候。 学员：不要。 司马剑明：不要接受，这个时候的确不要接受，你要告诉他这样，你这个员工真的是很棒，通过这次目标制订过程当中我们真正看到你有一颗很棒的进取心。但是我们也考虑到为了让你拿到更多奖金，让你的职位有更好的提升和更棒的发展，所以我们决定把你30%的目标减掉。比方说你会减掉两个点，给你28%的目标，希望你百分之百一定要确保你的目标去完成。因为这个30%的目标是你自己制订的，那么我已经给你减了两个点，你只需要做到28%就可以了。这个时候我们的员工一般是高兴还是不高兴，他一定会变得比较高兴？他想原本经理给我的目标已经退回来两三回了，居然最后我拿到的还不错，然后拿到的还比我自己预想中的要少，所以它会超过他的期望值，那么他就会更加努力的工作。其实员工永远不知道一点你原本你定的全公司全国平均目标是20%的话，你是希望你能达到25%就不错了，结果他报30%，那么你给他砍掉两个点，你给他28%的时候，他认为你是法外开恩，同样他对目标有一个更加强另的动力。所以说谁来设定目标，员工还是管理者？员工来设定目标，这叫目标内化。 再来