通过肖阳老师对团队心理学的详细讲述，我们了解了一个人的需求层次理论以及一个团队的心理需求理论，做为管理者能够实现员工的价值，进而实现一个团队的最大价值。 根据团队不同的发展阶段需求的不同，肖阳老师为我们讲解了个人的需求层次理论，双因素理论以及公平理论和归因理论，那么要想让团队不断的壮大，实现团队中每个人的最大价值该怎样做呢？ 肖阳，中国中石化集团上市公司管理顾问，清华大学企业集团原事业部总经理，北大纵横咨询集团高级合伙人，肖阳老师具有18年以上的企业经验和6年的专业咨询、培训工作经验，是中国本土管理实战专家的代表人物之一。擅长用中国传统智慧解读中、西方管理经典。先后担任中石化集团、中粮集团、冀东水泥等万亿规模央企管理顾问。是《中外管理》、《销售与市场》、解放日报《新沪商》等国内一流杂志的专栏撰稿人与特聘专家，《赢家大讲堂》携手肖阳老师为我们带来《营销管理心理学实战技巧》之全新课程。 第五个 强化理论 这个在团队心理学中 也是一个重要的理论 那么它讲的是什么呢 说 人跟动物一样 结果有利 行为反复出现 结果不利 行为减弱消失 所以他提出来几个小的概念 说第一个 不同对象 不同手段 比如说 有个小兔子和它的好朋友小狗在一起玩 那么小狗就请小兔子吃饭 给小兔子烤肉 羊肉串 烧鸡 小兔子一吃 哎哟 这恶心一个月 说这个小狗太不礼貌了 怎么给我这个东西啊 对我真不好 好 下次小兔子请小狗吃饭 说我就不会像你这样 你看 我给你端来了什么 小狗一看 青草 大白菜 胡萝卜 为什么会出现这个问题 不同对象用不同手段 每个人对激励感兴趣的东西 不一样 这个在马斯洛需求（三角形）也讲 那么第二个更重要 叫小步快走 阶段目标 才可以强化 只要让他的动起来 你的团队成员就得到了正强化 好 那么第三个叫正优于负 对现代的 尤其是有些80后 90后的这种营销团队的员工 一定要注意 正激励大于负激励 我们讲 80后 90后的很多孩子叫什么 草莓一代 表面上看着很光鲜 一压出水了 好 所以用正激励优于负激励 最后是什么 及时反馈 强化理论指出 越及时的反馈效果越好 我举个简单例子 说有一对俄罗斯老夫妇 过百岁了 两个人结婚超过八十年 非常的幸福 好 有记者采访这个老爷子 为什么你们生活的这么幸福 老爷子说了 说我年轻的时候 驾着马车 带着猎枪去迎娶我的新娘 我迎娶到我美丽的新娘之后 我们回家 这时候马就尥蹶子 不安分 我的新娘指着它的脑袋说 第一次 指着马脑袋 马也听不懂 继续往前走 过会儿又尥蹶子 第二次 第三次又尥蹶子 这回新娘子二话不说 拿起这个猎枪 照着马脑袋 砰 一枪 打的是脑浆迸裂 我当时就急了 把马打死 我们怎么回去 走回去呀 我太太指着我脑袋说 第一次 说从此以后 我们俩关系就特别好 是吧 用那三个数吓唬我一辈子 我们很幸福 我们发现 及时反馈以后 管理的效果就可以实现。 好 最后一个 叫期望理论 那么说激励取决于效价 和期望值的乘积 M等于VE 这个外国的这些理论观点我们一听觉得不像正经的中国话 很别扭 什么叫效价呀 我们给它翻译成中国的语言 这个理论就非常好理解 他说激励的作用 就是M等于激励的力度 乘以实现的可能性 很多企业信奉的是 重赏之下必有勇夫 大量的提高激励的力度 但是不知道 我们的员工判断问题 他从激励实现的可能性判断 这个角度更多一些 我们会发现 越基层的员工 他们对风险是越厌恶的 所以你提高奖励力度 不如提高实现的可能性 那么如何提高实现的可能性啊 很简单 进行充分的授权 对他们的业务进行恰当的指导 同时给他们扫清业务上的障碍 这个方面做得好 比提高激励的力度 对下属的激励效果更好 简单讲 这个公式说 你给我一亿美元 这个钱够多了吧 激励的力度够大吧 但是你让我到天下 给你摘一颗星星下来 这个实现的可能性是多少 是零 一亿乘以零等于零 那么这句话你等于没跟我说 没有任何激励价值

好！那么团队心理学 我们需要谈到这个团队的控制 团队的控制主要有三个方面 第一个方面 就是计划设计 我们管它叫源头控制 很多企业团队控制的不好 是因为在源头的计划上 做得不够到位 第二个叫做工作检查 我们叫过程控制 中国人不会干你希望的事情 他只会干什么 你监督和检查的事情 管理制度有两种失灵方式 第一种叫做快速失灵 就是由于管理者自己 制定完制度以后 率先违反 比如说办公室里不许吸烟 好 刚公布完这个规定 有个大区经理偷偷找你 是吧 没别人 这样 您来一根 好 你一点上这根烟 你上午说的管理制度彻底消失 那么第二种叫缓慢失灵 中国人是这样 他的特点就是当你不去监督 一件事情的时候 他会认为你这个制度 已经过时了 所以他就会不去执行 所以说擦桌子 中国人是什么 如果你监督他 他可以每天都擦五遍 如果不监督 第一天擦五遍 第二天擦三遍 第三天一遍都不擦 所以进行过程控制 一定要注意两种失灵必须避免 快速失灵 或者是缓慢失灵 那么最后 第三种控制叫结果控制 就是绩效考核 所以团队控制有这么样一个图 左面是which what 用什么样的资源 输入什么 如何做 右面是由谁做 输出什么 测量方法 那么按照这个图来做 中间是一个过程 那么这样的话对团队的控制 就可以比较理想 那么这个图像一个什么东西 我们看一下 这像一个乌龟 趴着的乌龟 乌龟图 好！那么后面这个 我们叫团队激励的 八种非金钱的方式 那么这个像一个什么 像一个八卦 这个叫龟背图 跟前面可以联系起来想 那么它讲什么 它说对团队的激励 我们除了金钱之外 要学会八种激励 第一种叫目标激励 然后是信任激励 职务激励 情感激励 知识激励 行为激励 关怀激励和荣誉激励 八种激励方法 那我举个简单例子吧 一个新员工到你团队 第一个阶段授之以责 就可以激励他 那么这个阶段至少可以维持 半年到一年 举个简单例子 说小张 在这二十多个新人之中 我就挑选了你 给你责任 公司这个地就你负责扫了 小张说 这么多人 就挑我了 好 他觉得很高兴 受激励了 第二个阶段 还不用给钱 叫授之以权 这个也可以维持半年到一年 没有问题 说小张 不但这个地归你扫 而且所有的撮子 拖把 笤束都归你管 小张说 哟 我刚到公司 我就有权力了 又觉得受到了激励 那么第三个阶段 还不需要给钱 叫授之以官 这个阶段可以维持两年到三年 那有人说了 肖老师啊 那给官不就得给升钱嘛 官涨了 工资也得跟着涨啊 这个是不对的 很多中小企业是什么 他进行的是窄带的薪酬 那么大型的企业进行的是 宽带薪酬 比如说这个业务人员 原来是最低级的业务人员 是一级业务人员 那么他升到八级业务员之后 他离着经理就很近了 好 那要提拔他 升他做一级的经理 那我们会发现 他原来工资可能是五千 现在可能涨到五千五 区别并不大 也就是说 唯一的区别就是小张不再被人称做小张了 会被称为张经理 他对一个部门有了负责的权力和相应的利益 那么这个对他本身就是 一个激励 那么知道小张这个部门经理 做得非常合格 可以做到五级经理的时候 他的收入可能有个大幅的提升 也就是说 他跟三年 五年做这个职位的经理 最开始在收入上 是有很大区别的 那么为什么要这么做 那么管理上有个基本概念 就是当一种激励手段 没有失效之前 不再追加第二种激励手段 是个基本概念 当一种激励手段没有失效之前 不再追加第二种激励手段 为什么 因为企业能使用的激励手段 是十分有限的 如果你几种激励手段同时使 那么产生的效果是一样的 但是很快 你就赏无可赏 没法再激励他 好 那么第三个阶段叫授之以官 还不用给他钱 第四个阶段就叫授之以钱 这个时候再不给不可以了 员工到了你的团队里 他也面临着什么 生孩子 结婚等等这些问题出现了 这个时候要给他钱作为激励 那么这个可以维持三年到五年 但是用钱去做激励 做好这个绩效考核 给他发很多的提成和奖金 效果就一定有吗 很多企业会出现什么样的问题 就这个干部可能会被其他企业用更高薪被挖走 那么这个时候 要进入第五个阶段 叫授之以发展 要给他发展 不能单纯的从现金 或者现在的短期利益上 去凝聚团队 那么什么叫长期利益 就是给我们的员工 做职业生涯规划 你的骨干干部一定要给他 做清晰的发展路径 什么时候可以升到 什么样的级别 什么时候可以 得到什么样的收入 什么时候可以 得到什么样的培训 什么时候可以 得到什么样的股份 每年的年末 你的关键人力的干部 要和主要的营销的干部 进行这种交流 检讨职业生涯规划今年的进度 这个跟检讨销售业绩 是一样的道理 那么找出我们的差距 来不断提高 所以这样别的企业用短期 用高薪就无法挖走 你的关键人才 我们叫授之以发展 好 那么整个下来以后 一个干部大约在企业中 在八年到十年左右的时间 是他的一个叫停滞期 在这个时期 企业干部只有两种出