节目导视：优秀的企业必定有优秀的企业文化，用文化来经营人心能够从根本上把人管理好。 白崇贤：我们的文化要走向优质，而不是走向劣质，这样的话我们的团队绩效涌现对国家、对社会、对客户、对你的内部员工、对你的股东才有交代。 节目导视：高管应如何运用企业文化进行员工管理？本期《前沿讲座》，华人三大企管名师，亚洲企管顾问集团总裁白崇贤将带来解答。精彩内容，敬请关注！ 节目导视：他是“康师傅”的师傅，因全程策划“康师傅”进入大陆而名声大噪。他是欧迪芬的幕后操盘手，以其独特的营销策划助力欧迪芬一夜热销。他是“第五代管理模式”创始人，其管理思想融汇中西，自成一家。他与曾仕强、石滋宜并称为“华人三大企管名师”。 白崇贤，亚洲企管顾问集团总裁，（中国）台湾台育企管顾问公司董事长。由他领导的台育企管顾问公司因拥有原台塑集团的管理专家和智囊团队而声名远播，他们将第五代管理模式以及王永庆的管理理念传播到亚洲各国。先后担任世界著名华人富豪蔡万霖、印尼首富林绍良、中国顶新（康师傅）集团、泰国正大集团、马来西亚金狮集团、四川希望集团等上百家中外企业等管理顾问，帮助众多企业迅速发展壮大。用30年的时间写讲稿，3个小时的时间表达给听众。多年来，白崇贤先生游走亚太各国演讲授课，让自己的管理理念广为传播，造福社会。 白崇贤：那么当然我们身为领导你就要特别中使用企业文化强度来吸纳不同文化背景的人来加入，一个最好的团队就是异质化团队，绝对不是同质化。我们用同质化用一个就好不要用两个，所以高管你今天要带团队一上来你要明示企业的价值来导向员工正确的工作价值观。所以企业文化有几个功能，第一个功能叫导向性功能，导向性功能要导向我们企业价值观允许的境界。 第二个，我们企业文化除了明示价值观之外，还要定出策略跟愿景。往哪里走，哪里有好的东西可以让我们去品尝，有好的利益可以让我们获得，用这些利益驱动，用企业文化来牵引、来凝聚跟辐射、来激活我们企业的向心力。要激活你团队向心力很简单，有参与感就有认同感，有认同感就有归属感，有归属感就有向心力，有向心力就有凝聚力。 最后你在执行制度规范每一个行为模式的时候，事实上就是在约束员工的工作纪律。所以大家耳熟能详，企业文化是公司的什么？是公司的灵魂。用一条线把散落大地的珍珠串起来赫然就是企业文化，企业文化可以发挥几个功能： 第一个导向性功能；第二个凝聚性功能；第三个辐射性功能；第四个激励性功能；第五个更更重要约束性。约束性就是有哪些事可做，哪些事不可做，你想做的时候其他人眼睛往你这里看瞄一下，所以我们再一次彻底认识什么叫企业文化。 一个公司由上往下共同遵循的人生价值观以及工作价值观，所转化出来的行为模式我们叫做企业文化。所以企业文化简称叫老板文化，企业文化简称叫部门主管文化，企业文化简称叫老员工文化，企业文化就这么神秘。希望高管有你的参与、有你的加入，我们的文化要走向优质，而不是走入劣质。这样的话我们的团队绩效就一涌现，对国家、对社会、对客户、对你的内部员工、对你的股东才有交代。这个就是我们一定要做的事情。 那么要做的事情太多了，那么每天我们强调只做三件事。一件事情就是要做战略管理。战略管理就是策略规划加上管理；第二件事要做团队建设，不断的祖训不断的培训；第三件事情就是要高兴执行力，追求完美。 尤其是组织加培训，很多人把培训当成是费用来开销。错，培训是投资，培训是投资不是费用。费用是花了找不回来叫做费用，投资是投入资金能产出的。日本人说的很好，教育训练费用很贵，但不办教育训练则费用更贵。因为我们办了教育训练目的就是要建立共识提升我们的企业素质文化，让我们的顾客对我们的服务更加更加的满意。所以以后我们每天只做三件事：第一件事情是策略规划加管理；第二件事情团队一定要把它打造好；第三件事情我一定要什么？倡导高效执行力，一切追求更好更棒。其中的关键点就是策略管理。 在座，我请问各位什么叫策略？因为这很简单叫strategy。中国人来讲叫做点子，没有新点子就没有新银子，心生一记、谋定而后动，这叫做策略。那么策略有三要素，就像生命三要素一样。来请问一下生命三要素有哪三个？阳光、空气、水缺一不可。你要搞定一个策略，你要定调一个策略你要有三个要素。第一个定方向，往哪里走、做哪些事。抓时机，太早不行、太晚不行。盘点核心能力程度要够，程度不够我不应该做。不能人家现在这样做你照着这样做，你要量力而为。今天老板请你来当高管就是要用你的脑袋挂做事，老板是出嘴巴的人，你高管是动脑脑筋加上出嘴巴来指挥底下的人做事。底下的人都是手跟脚而已，所以各位你的方向对了，你的时间点对了，你的核心能力提升了，我们团队哪有失败的道理？

节目导视：在企业的内部结构中只有每一层级只有胜任的管理者，企业才有可能从优秀到卓越，后备管理层的断裂有可能将企业引向失败的深渊。作为企业的高层管理者，接班人的培养也是其中一项重要的任务。 白崇贤：我们每年每一个人的绩效考核里面一定要加上一项，你今年曾经帮你的企业、帮你的部门培育了多少个所谓的接班人。 节目导视：高管应该如何树立正确观念，有效培养接班人呢？精彩解答，稍微继续。 白崇贤：职业经理人，也就是我们的高管你理当要明白。今天老板请你来除了帮企业解决问题之外，更大的一项工程就是希望你能够好好的帮这个企业能够培育所谓的未来的接班人。那么换句话说，我们每年每一个人的绩效考核里面一定要加上一项，你今年曾经帮你的企业、帮你的部门培育了多少的所谓的接班人？你要放手，你不能紧紧抓住，不能好像过去有一句话，这句话就是什么？中国功夫流两手，你还牢牢的抱着。错，今天我们的功夫就全部放了，我左手忘掉，我右边又去接新的，这样的话我们就绵延不断，这样的话我们的企业根基才会越来越牢。好了，问题来了。 那请问你怎么样培养接班人？你怎么样培养接班人？你肯不肯为企业来培养接班人？一个是境界的问题，一个是能力的问题。很简单，你不肯，你的考绩就差。老板请你来有一样很神圣的任务就是希望你帮企业能够培养接班人，来接你的棒子。这样的话一棒强过一棒，一代强过一代，我们的企业才会稳步发展。 那么相对呢？你想培养接班人首先要放下身段，也就是说要把自己变为更透明。这个透明代表什么？无私嘛、无私嘛。什么叫无私吗？不要自私。也就是说这个伙伴巴结我我就来培养他当接班人，这家伙从来不来拜码头，那我就把他打入冷宫。错！今天我们每一个人来到人间长则百年，短则几十年，我们来人间的目的是什么？用我们的双方来推进社会的更进步跟更文明。所以第一个一定要无私，多替别人想，多替团队想、多替老板想、多替我们的客户想、多替我们的国家和民族想。 那第二个要客观，什么叫客观？把你的主观想法加上别人的主观想法，那么大家交流的结果总结出来叫客观。只有我的想法没有别人的想法，独排众议，那么这个就是什么？过度的主观，过度的主观这个人就自负，自负自大的人很快就会倒下了。 那么接下来你处理任何事情一定要公正，公正像天平一样要公正。你不能偏离一方，你不能为了某一点利益就被收买，所以我们要公正来面对周边的世界。 再来要善于什么？善于沟通跟协调。沟通我们讲得很清楚了，如果说要说得有技巧，如何听要听得很到位。那么相对有些时候要协调，你要coordination，要与人coordination要跟人家协调，协调是各让一步，各让一步，你退一步我退一步路就宽广，你开车我开车你堵住我堵住，彼此不退，那只有什么，只有冲撞了。所以跟我们一般一再强调的人跟人之间的争执是来自没有距离，你有距离就不会争执，你就会因为没有距离，所以你不让我不也不让到最后什么？一定有一方会受伤，甚至两败俱伤。这不是我们要的，所以想方设法你一定要让自己变得更透明化，让老板看清楚你在替他做什么，让伙伴知道你在做什么。 第二个，主动信任别人。你要赢得别人对你的信赖感你首先要透明化，但是相对，相对。那么你本身要受到你部属的支持，那当然人家要信任你，人家不信任你如何来与你公事？所以一个是赢得老板对你的信赖，一是赢得部属对你的信任。这两个方面你从哪里做起？ 第一个，我要服从上级的指挥。各位，我在几十年前就强调这句话，面对主管面对老板只有两条方程式：第一条老板是对的，主管是对得，假如有错请参考第一条。也就是说只有两条，第一条老板永远是对的，主管永远是对的。第二条，假如有错请参考第一条。为什么？因为老板背负企业成败得责任，他要跟自己开玩笑那自己享受佛家所谈的因果报应，相对，相对我的长官。我的长官教我做什么事，结果这件事不应该做做错了，更高主管或者老板会找他算帐。所以高管首先我们以身作则，我先服从上级的指挥，我的伙伴、我的部属就在旁边学习就在观摩。那么进一步呢，他当然也会想方设法辅佐你，想方设法支持你，想方设法听从你的指挥，你的团队不是一片和谐吗？ 换一个角度来看，你也必须要信赖你的部属。你不能把部属当成小偷，什么时候可能做错了，什么时候可能犯法了，什么时候可能触法了。那么他犯错、他触法我要负责任，所以一天到晚都盯着他盯着他，那你一天到晚盯在部属的身上，你就没有多余的空间去思考我们的企业要往哪里走，我们的部门往哪里发展？所以主动信任别人太太重要。 但是各位我们相信人是有条件的，相信人是有条件的。也就是什么？也就是说在一个框架、在一个结构、在一个范围之内我相信你，我不是毫无条件的相信。也就是说我们有一套规范，你只要照着规范照着流程运作，他做了我们就要相信他