节目导视：改革开放带动国民经济的发展，贫富差距越来越受人关注。当大众愈加的担心贫富差距拉大对社会构成的危害时，艾丰老师则为我们从另一个角度指出了我们的认识误区。 艾丰：第一个，差距的标准就是分析收入差距，分析收入的标准要科学。现在我们这个是不科学的。 节目导视：在科学准确认识贫富差距这一现象之后，竹竿论思维又能为解决这一问题提供哪些良策呢？ 艾丰：过去我们中国解决这个贫富差距这个问题叫杀富济贫，咱们改一个字就行了，支富济贫。支富我都支持你，但是有钱的人要支持没钱的。 节目导视：换一种思维方式想问题，换一个观察角度看问题，敬请关注本期《智慧的钥匙—十种思维方式》—竹竿论。 节目导视：从1978年攻读研究生到担任《人民日报》经济部主任，再到走上《经济日报》总编辑领导岗位。他是改革开放20年间迅速成长、成熟并卓有建树的突出代表，他在中国第一次鲜明的提出了“名牌战略”这个概念，并全面阐述了它的内涵。他还曾担任“中国质量万里行”组委会主任，从理论和实践的结合上大力推进了中国名牌事业的发展。 艾丰：我的愿望是希望我们中国人更聪明起来，希望我们中国人有更多的人更有智慧，更成为智者。这样我们的民族国家会兴旺，我们每个人可以工作得更好、生活得更幸福。 节目导视：他是我国著名新闻工作者、著名经济学家、哲学研究者，曾获得新闻记者最高奖—范长江新闻奖、社会科学著作最高奖—吴玉章奖金等荣誉，是享受国务院津贴的国家级专家。七十余载、知行合一、笔耕不辍，《世纪宏论》、《三做谈》、《古今说》、《十种思维方式》，他用思想启迪众生，用智慧开创未来。他就是品牌中国产业联盟主席，中国发展研究院院长——艾丰。 艾丰：历年开两会这个收入差距都是热点话题，很多代表委员就说中国收入差距拉大拉大拉大。我参加政协的时候也是老这么呼吁，是个现实。但是这个里面有三个问题要高清楚： 第一个差距的标准，分析收入差距，分析收入的标准要科学。现在我们这个是不科学的，也就是说我们一个月挣多少钱我是工资，然后一个私人老板一个月挣多少钱不是工资，是他那个企业的利润，不是那个老板个人收入，他要变成个人收入还有好多程序，那是经营性收入。你让我们劳务收入和一个企业的经营性收入然后变成个人收入之间的差距，这本身就不科学。学一点经济学的都明白，这是不科学的。我们常常说这个人身价是多少，就是以他的企业的资产为准，那更不科学。资产更不是收入，收入是有期限的，对不对？所以我们首先这个标准往往就是制定的不对。为什么制定的不对呢？因为大家讨论差距，所以差距算的越大越好，好反。首先这是第一个问题。 第二个呢，没有很好地界定差别的性质。现在我们很多人说，现在中国出现两极分化，我就不赞成。收入差距是拉大了，但是不等于两极分化，马克思当时定义两极分化是两条。第一条马克思的原话叫做相对贫困化，就是你多了我少了，相对贫困了，这是一条。还有一条是什么？叫绝对平衡，两个都存在才叫两极分化，绝对贫困就是说我的收入不仅相对比你少了，我绝对的收入也比原来的少了。比如说我挣一百块钱前些年，现在我挣到90了，或者挣到80了，甚至到60了。这是绝对收入减少，相对收入减少了是因为你发展由1000到2000了，我可能从100到150了，那不一样。 第三个，要正确的处理差别的问题。我觉得我们中国人怎么正确处理这个差别呢？吸取历史教训。怎么吸取历史教训呢？把中国过去的成语改一个字就够了，过去我们中国解决这个贫富差距这个问题叫杀富济贫，对不对？把那个富人脑袋给他杀下来，实际上就是强制手段、暴力手段不许他富叫杀富济贫。咱们改一个字就行了，支富济贫，谁富我都支持你，但是有钱的人要支持没钱的人。这样的办法不仅对富人有好处，对穷人也有好处。因为很简单，富人有资本他办企业，如果富人都没有了没人出资本办企业了，穷人也没地去打工。这是最简单的一个道理。所以必须改一个字，这就是关键我们能不能正确处理，实际上就是这一个字的问题。因为差别是永远不会消灭的。那么不消灭就要正确处理，怎么正确处理就是支富济贫，你穷人要富我也支持，富人要继续富我也支持。然后富的带动后富的，就这样一个东西。 第四个问题竹竿论和企业管理，怎么样把竹竿论的思维用在我们的企业管理上。第一条，可以用于建立企业法人治理结构，就是这个企业的基本治理结构要靠竹竿论来建立。什么叫现代企业制度？也就是现在的企业制度结构，我总结就是这么一句话。所有者、经营者、劳动者以产权关系为纽带，在企业内部各就各位，各行其道、各尽所能、各得其所。这里面最重要的是前面这三个者，企业必须有三个者。一个叫所有者，一个叫经营者，一个叫劳动者。所有者就是出钱的，经营者就是总经理或者是总裁他运行的，劳动者就是大家干活

节目导视:在商品市场中同质化竞争注定你死我活，差异化竞争便可相生共荣。 艾丰：所以差别论是我们在企业经营制定战略的时候基本出发点，所谓蓝海战略就是差异化战略。 节目导视：竹竿论的核心便是用差异化的策略完成最终目标，那么除了营销领域，竹竿论还可以为我们提供哪些有益的指导呢？敬请继续关注本期《智慧的钥匙—十种思维方式》。 艾丰：第三电必须把差异论用于企业的发展战略，所谓企业最好的战略是什么战略？是差异化战略，实际上差异化战略后来又出了书叫《红海战略》、《蓝海战略》。蓝海战略就是差异化战略，红海战略就是不是差异化战略，不是差异化战略，用我的词就叫做市场竞争的同一竞争就是非差异化战略，同一竞争，你做什么我做什么，你卖给谁我卖给谁，你做什么档次的，我做什么档次的，咱俩就拼了。所以争的是什么呢？争的是替代他人，我卖出去了你就卖不出去，我就把你替了。所以他代价很高，往往拼到拼死拼活的代价。蓝海战略也就是差异化战略不叫同一竞争，它叫特色竞争。你干什么我不干什么，你卖给谁我不卖给谁，你在哪儿卖我不在哪儿卖，咱俩顶不着牛。这种竞争不是替代他人，而是他人不可替代。对不对？你是卖鞋的，假如你是卖运动鞋的，我是卖旅游鞋的，虽然也是差不多，但是也不完全一样，总而言之竞争不了，没有交叉点，没有直接的顶撞点。所以差别论是我们在企业经营制定战略的时候基本出发点，所谓蓝海战略就是差异化战略。 第四，可以把竹竿论也就是差别论运用于企业规则的设想，我们的企业规则必须按三层来设计：第一决策层怎么运行，第二运营层怎么运行，第三执行层怎么运行。有些规则就是管决策层的，你管不着人家执行层，你必须要分别来制定这个运行规则。包括考勤都是一样。你不能考勤总经理那个考勤方法考职工，也不能反过来用董事长的考勤办法去考职工。你像王石如果用考核职工的办法考核王石，王石知道吗？房地产大老板，是吧？万科，登山，如果那么考核王石完了吧，王石肯定公司给他取消了，整天也不在企业呆着，一会开会一会登山，那你这个老板别干了。但是人家是老板，人家不是干天天上班这个活，他的运行规则不一样，他要在社会树形象跟社会发生联系。他的社会形象提高了对万科也有利，他是这个规则。所以就必须按照不同的主要这三个层面设立不同的运行规则，也就包括怎么工作和怎么考核他的工作是这样。 第五，可以用差别论来制定企业的分配管理。分配一定要有差别，还要有用，没有差别没有用的。为什么我们要打破铁饭碗、打破铁公司、打破铁交椅，就是要建立收入分配方面的差别。但是这个差别只讲这一条不够，分配管理只讲差别原则不够，还要讲一个差别艺术。这个差别是多大的差别？用什么方法造成他的差别才会有好的结果。如果你只记住了差别的原则，而没有研究差别的艺术，可能也达不到你的结果。我在《人民日报》当经济部主任我也管理记者，我也有差别，让他们收入不同。我怎么管呢？像管工人那么管，计件怎么计说写多少稿子给多少钱，这不行，为什么不行？第一个不行在哪儿？那个老从而级别很高，都是高级记者相当于教授级的。他因为岁数大了一个月写不了几篇稿子。那青年正精力旺盛他老写稿子，你要按稿件数量考核的话老头都吃不上饭，年轻人的收入可能大大高于那些老同志。就是记者可能高于主任记者、高于高级记者。就是教师讲师可能高于教授，那这你分配不就乱套了？所以必须研究一个考核的标准，也就是你的差别的艺术。我用什么标准可以不发生这些问题，我就很简单。不计量而计分，你发几篇东西那是挣分的根据，但是得多少分是我最后计量的。因为有了分，这个分就包括两种因素造成的。就是数量和质量。比如说我是高级记者，我这个月就写一篇东西，但是我写的质量很高，我写了一个本报评论员，那就100分。我写这一篇我这个月就够了，你年轻记者写5篇，每篇10分才50分了，你写5篇不如他写的一篇分多。就是从事高质量脑力的人得到肯定，而且也不鼓励大家去粗制滥造去拼命写很多低级的稿子，所以对每个人拉开差距有用，对整个宏观的效果也很好。我简单举这么一个例子。 第六，差别论可以用于人力资源管理，可以说必须用于人力资源管理或者说人力资源管理必须用差别论。最好的人力资源管理就是一句话：让合适的人干适合的事。人力资源管理不是把大家都管成一样，而是根据不一样去管理，那就是说让合适的人干适合的事。对不对？他岁数大了体力不行了，文化又不高，你就让他看门，他够了。你非要让他到另外一个地方搞营销，他会？文化又不高，又不会说又不会道，你让他搞营销不是把他难为了？营销也搞不好，他也受罪。 第七条，可以用差别论来设计我们的工作方法，先进和落后中间形成差别，我抓两头带中间。这就是差别，抓典型带一般也是根据差别工作方法。还有我们叫因人施教也是差别的教育方法、差别的培养方法，对不对？这个人适合当官我就培养