各位早上好，欢迎大家进入名家讲坛。今天跟大家共同探讨一个课题叫中层再启动。那么在中层再启动讲之前呢，我现有一个话题，国内最近沸沸扬扬的一件事情大家就知道中国有家民营企业叫吉利集团收购沃尔沃，中国著名的制造型企业民营企业吉利集团收购沃尔沃，吉利收购沃尔沃之后国内游位著名的海派清口叫周立波说了一句很经典的话，他说什么叫幸福？幸福就是购买了吉利轿车，变成了沃尔沃。什么叫人生痛苦？购买了沃尔沃，沃尔沃变成吉利了。 所以人生当中作为吉利集团去收购了沃尔沃，大家想一想在这个过程当中谁是最幸福的呢？很多人可能说李书福是最舒服的，因为这家企业走向国际化。那这个背后我们来探讨一下究竟是谁最幸福呢？我认为不光是李书福，更重要的是他的中层管理团队。 这一家企业能够迅速的发展起来，从一家民营企业能够走向国际化，作为老板来说眼光战略清晰，走向了国际化，而中层管理者从一个民营企业的中层管理者而能够迈向，走向国际化。而这个过程当中，他们能够体会到更多的辛酸苦辣，而且更多能够接触到更多新鲜的事物。那我在这里就要探讨几个问题，第一个问题，作为中层管理者吉利集团能够迅速地发展，发展到这样一个地步，作为中层管理者是如何迎合吉利的发展战略，能够完善自我。第二个吉利集团本质公司，在人才培养方面在国内是做的非常好的。 前一段时间，国家人才战略发展会议上，专门对吉利的案例进行通报，全国地进行报道，也就是说吉利集团在人才战略上做的是非常好的。我们大家来看一下，这样一个案例当中，我们发现两步骤，第一步，企业本身对人才体系的高度重视和培养，吉利不断地成立发展到现在，因为它明确地发展，要想把汽车行业好。一个需要技术，第二个需要人才，第三个需要资金。那么资金问题解决了，更关键的是什么，人才问题。 所以吉利集团分得很清楚这个东西，从小到大的时候都不断地发扬人才，尤其是培养中层管理人才，从成立北京吉利大学，吉利三亚研究院，吉利整个林垦研究院，沈指导现在吉利的博士生研究院，这些都说明它本身企业对人才非常重视。 好了，在人才，企业对人才非常重视，以及我们企业在发展的过程当中如何企业在人才跟发展提高一个竞争力，把收购沃尔沃的战略发展到位呢，这一点我想对吉利人才来说是很重要的。在这个过程当中中层管理是去还是留，中层管理者如何能适应这个企业发展转型的趋势，我认为很重要。 这里我得出一个概念，我认为企业逐步要进行国际化，尤其是在座的各位中层管理者，我们现在所谓的有的专家说的，世界是平的，什么叫世界是平的，今天我们所生产的产品有可能是代表国际的产品，今天我们就中国也是代表国际化人才的整体的框架来说的。所以企业国际化，职场中层改变就是适应。首先你需要改变，但是我发现很多中层管理者在这个结骨眼上就不上，企业如果发展好，先就把中层淘汰，中层跟不上就被淘汰。企业没有发展好，中层在发展，就把企业淘汰。所以实现自身的再萁豆，叫与狼共舞。 当外资企业不断地进来的时候，当我们跟更多的企业去竞争的时候，我们发现我们最缺的是什么呢？不光是技术，不光是渠道，更关键的是如何把战略落实到位的中层管理者。中层承上启下，中层是企业的腰部，如何去发挥作用。所以我认为首先要去改变，不能被现状所麻木，不能说今天的工作不起劲，或者今天我们没有找到更好的突破口，而迷失了自我的方向。这是第一个案例跟大家分享。 第二个案例我想跟在座的各位分享的是企业发展我们从第二个案例去跟大家分享，第二个是盛大公司，大家来看一下盛大是一个中国有名的IT行业，而这个行业在迅速发展的过程当中，2006年盛大出现了重大的危机，什么危机啊？盛大中高层管理者集体跳槽。据反馈的信息，当时盛大总共有2500多名员工，其中中层管理者核心的比例跳槽的人数竟将近有几十号人要跳槽，在中层管理团队的10%以上，那为什么跳槽呢？当时盛大提出了一个转型战略，叫做大，盛大在这个合资，要把盛大的合资做起来。当时的中高层管理层都觉得没问题，大家都认动这个战略。 但是大家想，转型是很痛苦的，企业最怕是转型，因为转型第一个你的条件跟得上跟不上，第二个你的盈利模式适应不适应，第三个你的发展的路径是不是能够畅通，这个三点都搞不定的话，企业直接情况第一个业绩下滑，业绩下滑员工什么，员工的工资待遇就下滑。第二个当企业转型的时候，压力可想而知，每一个主管都要突破，每一高管需要突破，突破的是给你的目标是定的很高很高。这个时候如果你的目标完成不了，公司领导更多的是什么，更多的对你施加压力，有更大的压力，所以对于你的业绩下降，你的压力面前，很多盛大的中层管理者选择了什么？选择了离开。选择了离开。所以做个调查研究，国内的著名一家咨询公司做过到底，发现企业当中离职率最高的是中层管理者。中层管理者占整个企业离职率是多少，

所以我的概论就是进一步海阔天空，退一步叫人去楼空。第三个我想给在座各位分享一个案例，是在浙江民营企业发生的案例，有一家企业2008天的时候我给他做一次培训，而且我们做深度的调查和研究，也就是说咨询诊断。这家企业是做机械设备的，我们发了调查问卷下去之后，收上来的时候，发现一个问题，发现问题这家企业说，员工流失率60%以上。这普通员工流失率60%以上，我说您这企业要做出口贸易的做得不错啊，怎么会离失率这么高，问题在哪里。问题老板当时还不是很清楚，老板说可能是管理不当，可能是我们企业的工资待遇不高，可能企业出现其他的问题，我也不知道。后来我们把调查问卷发下去，调查温泉一收回来，一看员工提出大部分的原因是管理者管理粗放，管理者根本不懂管理，动不动就指责，捱骂，你要么就干，不干你就离开。 有个真实的案例，一个企业的老板告诉我的，王老师，你觉得这个人处理事情对不对，我说那你说说卡吧，这个主管怎么去处理这个事情呢？是这样的，工厂规定，彻底里是禁止吸烟，一抓住吸烟就给他处罚。处罚200块钱，后来有一天一个员工实在憋不住了，就跑到一个小的角角里吸烟，被主管抓住了。这个主管一抓住的时候，主管说，地在这里吸烟这个员工实在看到主管来了，脸一红，马上把烟灭掉了，说不好意思我吸烟了。违反规则了，好了，如果一个好的主管马上这个事情肯定是批评一下就可以了，你看这位主管怎么说的，这个主管这样说，说过多少次让你别吸烟，你这个月已经多少次被我抓住了。这个人说，我下次不敢了，我不在车间里吸烟，好吧？主管说去年我还推荐你评为先进分子，你今年又犯错误了，这个员工就有点不开心了，头儿，先进分子就不能吸烟了吗？当然不可以。评你先进多么不容易呀，我把你评为先进，你就吸烟了，你老是吸烟，你这样下去这还了得，要处罚，说话很重。这个员工马上说了一句话，你说话太多了吧，我不说你谁来说你呀，我是主管，我不说你谁来说你呀？好，这主管说。这个员工说，我老爸都不说我，你敢说我，他说我就说你怎么了，好，两个人就吵起来了，两个人就吵起来了，有一个人冲了一点，有个人无法缓和，两个人就争执的吵起来，这个员工一生气之下怎么办，就拿出自己的烟，当着主管，当着面，昂起头来就吸，还把烟雾喷到他的脸上。两个人矛盾激化了，整个车间就开始发生吵架了，而且摔东西。 这个事情影响坏，所以中层管理者大家来看一下，梅婷的接触的是基层管理者，你要对上如何承担责任，对下如何承担责任，如果你没有转型自己的思维方式那是很困难的。后来就调查报告当中，我们得出来发现者家企业出现这种情况，他们的中层管理者基本上都从是普通员工跟得不错，然后把他提拔出来的。还有基本上是家族人员在这里管理，关系不错。老板觉得你们这帮人，没有功劳总有苦劳，没有苦劳总有疲劳吧，总给你个官当当吧。中国人特别喜欢当官，就给他当一个官，当了官之后他们自我感觉比较好，自我的感觉非常好，爱怎么说就怎么说，管理非常粗放，连个什么都不懂，这个公司的6S管理几乎都没有，东西乱放，垃圾成堆，什么东西都不管。 我跟老板说，以前生意叫放水龙头，什么叫水龙头，就是把水哗哗的放，利润是这么高的，放出去是什么，你放出去的是也更大的水龙头也是无所谓。现在放进来的是细水长流，放进来是大的水龙头，那你这个企业怎么可以搞，所以我们发现者关键还是中层。所以我得出一个观念，现在企业叫混合型的企业，什么叫混合型呀？在企业当中有60年代的人，有70年代的人，有80年代的人，有90年代的人，这样的人混合在这个团队里面，你现在大部分的中层管理者是70年代和80年管理为主，这些人你怎么去管理，碰到60年代的人你说指责一下他可以，碰到70年代的人你说你让多加点班也可以，碰到80年代的人你说你不干你就给我走，他可不可以？我在这里也想到一个案例，有一家很真实，这是一家外资企业，问我一个问题，我觉得很难答。 有个员工说，主管一今天向你请假，主管说你请假有三次了这个月，不准请假。这个员工说，主管，这个事情很重要，我必须要请假。为什么？因为我最近谈恋爱了，主管说不行，谈恋爱是小事，公司现在货赶不出去你不能请假。这个员工就说，怎么不可以请假，谈恋爱重要，还是工作重要，好不容易谈一个女朋友，你让我工作，我跑掉了怎么办，不行，我不能请假。主管说那你自己看着办，员工说看着办，就看着办，我不干了。此地不留爷，自有留爷处，你不留爷，爷去给当个体户。所以他想走就走吧，而且还很潇洒的，看着主管奥恼的生气的眼神人家做一个什么事情呀，人家轻轻的挥手不带走一片云彩，这就是现在碰到的年轻人。 所以当中层管理者，你在企业当中不断发展的过程当中，当企业在不断地转型的过程当中，当企业员工的个人的行为，员工的行为思想模式都不断地转变的过程当中，企业中层管理者核心问题是如何启动个人影响