那中层如何再去启动呢？我们给大家讲第二讲，中层启动核心的按纽，第一块叫中层角色再确认。我们大家来看一下，中层来自于哪里呢？很多人说中层嘛是一个管理者吧，中层可能是公司任命的，对，没错。中层管理者大家一定要搞清楚中层管理者什么界别，中层管理者来自那里。大部分中层管理者都是来自组织选聘的，没有一个中层管理者说我是人民代表选出来的，中层首先在于上司任命，另外一个组织结构是从上到下的。那么中层管理者是由组织认为在某一个阶段我们需要什么样的人，是由上级任命的。 所谓一个上司忙不过来了，高级经理人这一项工作忙不过来了，找一个人配合做我的工作，谁比较合适呢，想来想去这个人符合我的条件，就把这个人提拔上中层管理者的位置。中层管理者在这个位置上究竟哪些人是中层的呢，大部分企业分成三种类型，我把它叫做三三制。 第一个是公司里面叫元老，在企业里面做的时间比较长的人，能够在现在企业当一个中层管理，因为企业比较熟悉，价值观比较清晰，这种人当上中层管理者这叫元老，这是一批人。这一批人有什么缺陷和优点呢？优点是其个人价值观和企业价值观一致，企业比较熟悉，忠诚度比较强。但是缺点是什么？管理能力相对比较贫乏。管理相对比较粗放，而且自我感觉比较好。这是第一种类型。 第二种类型叫菜鸟。就是刚来到公司时间不长久，提拔起来的，积极性非常高涨，工作非常用劲，用心。但是有一个致命的缺点比较浮躁，非常希望一件事情通过几个小时就把它搞定，非常希望办一件事情就让老板对他认可，这种人很多的。 第三个是空降兵，什么是空降兵呢，在其他企业做得不错，然后来到我们这一家企业，工作来工作去的话他想在最短时间内获得老板的认可，做事有能力，经验比较丰富，作风比较稳健，缺点总是拿自家的公司跟上一家比较，只要工作上一碰到障碍就会说我以前公司都不怎么干，今天怎么这么干，好像没有我以前公司这样管理方法比较好。总是喜欢说这样的话，我把它叫企业三三制度原则。就是有空降兵，有菜鸟，还有元老。三者组合起来这三个人，三类代表搞来搞去，在企业里面高层管理如何把这些元老提升起来，如何把菜鸟能力加上来，如何把这些空降兵愿意跟他们的价值管吻合，这就变得中层管理者和老百姓要面对的问题。 究竟什么样的级别叫中层呢，大家天天都在寻中层，我认为这些人叫中层，企业的总监我认为是中层，部门的经理也是中层，高级经理也叫中层，企业里面这些人才叫真正的中层。所谓的总裁级别就是高层管理者。而中层管理者就是总监、部门经理和高级经理。 所以我们要搞清楚我们的位置在哪里？我们现在担当是什么样的位置，在企业里面是什么样的定位，我认为是很重要的。如果你定位都不清楚，那特别麻烦，所以企业首先要解决问题，你来自于哪里，上级任命，第二个你是什么样的位置要搞清楚，这个位置尤其重要。大家都知道我们拿一家企业做案例，国内哪一料饮料企业捐款捐的最好啊，大家可能清楚是王老吉。大家知道在广州早几年王老吉没有成名之前王老吉是怎么定位的呢，上火了喝王老吉，上火了喝王老吉，这给人什么定位啊，首先你就不会把它想成医疗用品的医疗，这时候你想你上火了，嘴巴都烂了你这时候去喝王老吉吗，肯定会去买药，但是后来有一个转位，稍微定位转型一下叫怕上火喝王老吉，怕上火喝王老吉就是做保健饮料，所以消费者在一碰到凡是喝或者是吃上火的东西就是老板来一罐王老吉，好像是来一罐王老吉，刚吃到肚子里面上火的东西就可以把它马上压下去。所以在你个人上定位就是保健饮料。就是因为一个重新的定位让消费者对这个产品大家跟着去喝这个王老吉，所以王老吉说一罐饮料都可以超过可口可乐，一罐饮料可以卖到一百多亿。我想可想而知，这个定位的重要性。 我们企业要定位，人尤其要定位，我认为中层管理者如何定位呢？从两个角度跟大家分析。中层管理者很多人叫在其位谋其政。大家可能听过一句话，我接触一个中层管理者我们讲了一堂课，他跟我说王老师现在工作真没劲，我说怎么没劲啊，你看工作做不好老板批评，员工带不好员工有意见，太难了，我就把自己岗位职责做好就可以了，为什么还有这么多的事情呢，我就告诉你你把岗位做好是最基本的工作，叫在其位谋其政。当中层管理者不光是在其位谋其政，最关键是什么？是在其位创其价。 在其位谋其政是最基础的，在其位创其价是关键，我们要解决两个阶的问题，大家来看一个第一个阶是在其位要谋其政，首先要搞清楚我是谁，我是中层，中层是上司任命的，中层是待到什么职位，首先要搞清楚。第二个中层应该干什么，什么是中层应该干的，最基础把岗位职责弄清楚，这些工作是我应该去做的。 第二个这是一个最基础，第二个阶段叫在其位创其价，中层的使命是什么，所以我把承上启下，中层管理叫承上启下。高层呢？做对的事情，中层呢把事情做对，员工是开心的做事。大家看一下什么是承

第二个是制度的维护者，员工违反制度是谁来执行的呢？是中层，不是老板来执行的。如果一个老板天天盯着那个员工迟到了，哪个员工工作不努力，这个老板就彻底完了。所以大家来看承上启下，我接触国内一家著名的瓷砖企业，这个企业做的好。他公司的文化是什么？文化说拥抱变化，激情、责任、就三个字。拥抱激情、拥抱变化，责任这几个字，所以我对这个企业一直也不了解，这个企业怎么回事呢？有幸是2008年2009年，我给这个企业做培训做了三期，我才真正了解这一家企业真正叫中层管理者把文化推动到位。我给他店里面做调研，人家卖瓷砖的。据说是北京居然之家，名字就不说了，北京居然之家这一家店仅仅只有九个员工，面积七十平方，大家知道一年营业额做到多少呢？两千两百多万。九个人七十平方米这一家店卖瓷砖都到2200多万，我都不相信。我说你怎么做到的，特意有一次跑到他店里面，扮做一个顾客跟他协商。 一到那个店里面，他的文化就体现出来了，马上露出她的三八微笑，就说您好，您看我们的瓷砖，您看一下哪个款式，您觉得比较满意的。配合你家的装饰。我一进去他就很客气，我就当做故意刁难他，我说这个颜色不好，跟我不配，我们房间是典押型的，你这个不匹配，你的有的不是很高贵，我觉得其他几家比较好。他就说那你店是怎么样的，你看有时间我能不能到你家里面帮你看看什么颜色配的比较好，我刁难了他十个问题他一点都不耐烦，这体现了激情。所以什么叫激情呢？当客户对你刁难的时候还可以接受，这才叫真正的激情，往往很多公司要什么，要点什么菜，我说我看看吧，他说你点不点，不定就走人啊，这叫什么啊。 第二个后来我查了这个店长，第二个他说拥抱变化，我一直不知道什么叫拥抱变化，后来才发现这家企业中层管理者老板给他每一年搞几次培训，中层管理者每一个星期至少要给下面员工搞两三次培训，每一天早会夕会，每一天一个星期专业的培训，业务研讨会，相互的交流会，大家都不断的讨论来，讨论去探讨问题。他说而且更重要是了解统好今年拿出什么营销措施，同行今年的路怎么走，我们都要很清楚，这叫拥抱变化。 第三个是责任，什么是责任落实到位呢？真正在工作当中一碰到有问题每一个人都敢于承担，这个责任落实到位不是嘴巴说的，每一个人那一个单子，谁去完成，谁去铺货，谁去测试，谁去调查研究都是每一个人纯粹写在纸上的，这个责任就很清楚的。往往很多人没有责任，最大问题人人头上有责任，人人要把它写在纸上。所以我觉得很到位。这一家公司的激情拥抱变化，责任制度文化是谁做出来的，我想不是他董事长做起来的，是中层管理做出来的。所以大家看一下贵公司有没有起到文化推动作用，而你推动作用具体操作层面而不是战略层面。所以我认为这是最关键的。 第二个系统的建立。老板用中层，基本上这想法你先把我的制度维护好，把员工规范好，把行为叫流程化，什么是流程化呢？从头到尾一个标准这叫流程化，清晰化。让每一个员工都知道我这部路怎么走，第三个叫标准化，每一样事情都是落实到每一个人具体的位置上，这是标准化和操作化。所以我认为中层管理者在企业当中最关键要做的事情怎么样把系统流程化，怎么样把事情做到标准化，怎么样把事情做到可以操作化。这个企业是很重要的。 你看看我们大部分中层管理者都是什么样子的，自己干的很好，下面什么都不会干，一个销售人员出去做业务，从来没有一个标准化说主管也不去培养，大家全部都是五花八门的。这个人用九阴白骨掌，那个用降龙十八掌，搞的客户晕晕乎乎的。请问在座的各位这叫你系统建立和维护还有体系没有搞。我得出的经验老板是主抓经营层面的，而中层应该是抓体系的，而员工是应该抓标准的。 如果这样好这个企业就做的非常到位了，所以老板是抓经营的，他是抓战略的，如何生意做好，如何铺路，这是老本问题。中层要把这个体系作为到位，层层落实到抓体系，要去完善它。而员工是抓标准，要把标准到位。这是我认为当前中层应该核心的在其位创其价第二部分。

第三个关键就是人才培养。人才培养国际有一家公司，韩国有一家公司大家非常清楚，这一家公司叫三星。2007年的时候三星有三家子公司，进入世界五百强。我们中国民营企业一家都没有进，三星公司有三家子公司进入世界五百强。三星发展这么快，很多人经常会说的李健熙一句话一切可以改变，除了老婆孩子其他都变，这是老板讲的话。老板讲的话是可以听，但是你不能像老板一样什么都改变也是很难。但是怎么样把老板这一句话落实到位，我认为是关键。这个要靠中层做，中层怎么做呢？叫人才培育。很多人记者啊，包括一些专门的杂志就采访三星公司。 说你们三星公司发展这么快，怎么能够把人才培养这么好呢？有什么根源呢？这一句话很经典，他说一个企业好不好，不是看他忙不忙，而是看他忙而不乱，这个企业就做得很好。我觉得这句话有道理，有一些中层管理很忙，一天忙到晚都不知道忙的什么，忙不是问题，关键是做到忙而不乱这才是关键。后来我们研究发现，三星专门有一个三星离场测试。三星怎么解决人才跟不上的问题呢？中层管理者一定要把人才递升到一个高的境界。如果下面的人没有提拔出来，那就表明你是无法得到成长的，所以三星公司是这样的，如果你想把职位往上面升，唯一的理由必须考核的标准是什么标准呢？下面有人可以代替你的工作，这叫最基本的标准。 如果下面没有人代替你的工作，好了，你就上不去。我把它叫做替死鬼的制度。好，你走了，有一个人代替你的位置，那叫替死鬼，你找来找去没有替死鬼，有一个技术经理，有一时间他特别想长副厂长，但是领导就不让他当厂长，所以他很郁闷。有一段时间工作派他去日本留学，他一回来惨了，一回来的时候厂长被别人当了，而且是外面调过来的，这个家伙在企业工作已经6年了，论资历我对公司有忠诚度，论能力我技术比较拔尖，他认为这个厂长是非我不可。好，日本一回来，别人当了，而且是外面招过来的，他非常不服气就跑过去到领导，说王总，怎么我一去上面的领导就换了，我都什么都不知道。所以他就问了这个话意思就很明确，为什么不让我当啊，让别人当啊。所以他很郁闷，领导就做了一件事情，刚好发现这上面一张椅子有一点摇摇晃晃的，这个老板说打电话给后勤部门过来，什么事情？拿一个榔头，拿一个钉子过来，老板就当着这个技术高管的面，用榔头把钉子钉在里面去了，一钉这个摇摇晃晃的桌子就不晃了。领导说李工同志啊，你就像这个钉子，你不在的时候摇摇晃晃的，你一在的时候就不晃了，所以只能非你不可。大家想想你为什么现在还是当了三年的中层管理者，为什么高层升不去呢？你要考虑一下假设我今天不干了，假设我今天不在了，还有谁可以接到我的位置，搞来搞去回头一看这帮都是小毛孩，一个都不能承担我的中层职位。所以你永远上不去，你看人家三星是怎么玩的呢？玩的有名头，玩的又彻底。 他说员工来到公司，必须符合七步棋，大家可以记下来。这七步棋怎么走？他说第一步首先任何一个新员工到公司来上班，只要他成为你的手下，要告诉他该做什么，叫岗位工作描述，你应该做什么，什么是你干的，什么事不是你干的而不像有一些中层管理者可能资格比较老，一个人力资源招一个人过来，跟他说一句话你在这里上班，好好学习，试用期一个月。看你的表现，搞不好就不要你了，你看一下员工说试用期一个月搞什么搞啊，中国的试用期很可爱，试用期无非就是压低而已，什么是试用期呢，我对这个工作已经有5、6年经验了，还有什么试用期。我认为都不用试用期了，有一些公司搞的就是试用期看看，还连续搞三个月这是违反劳动法的我认为。所以告诉他该做什么，什么不该做，先告诉他能做就试用一个星期熟悉就可以了，不要动不动搞试用三个月，那不是折磨人呢，人家一试用你说拜拜，他就走了。这是不好的。 第二个你要告诉他做好的标准是什么，这是绩效标准。很多员工出了问题工作干了半年，经常会很郁闷的眼神看着主管说我的工资是怎么结算出来的，我都很郁闷。因为员工都不知道什么样才作为他的绩效考核标准，什么叫绩效考核标准，你做到什么样的地步我给你奖励，达到什么样的标准我们给你一个全额的工资，什么样的标准给你奖金，这才叫关键。人都叫趋利避害，有一个条件控制他，有一个标准人就会变得认真起来。 如果你没有的话人是不会认真的，什么东西都是就这么办吧，就这样，没有一个标准是完全不行的。第二个要告诉他的绩效标准，什么是高的，什么是下的，什么是中的，让他们很清楚。 第三个要训练他如何做好，员工是被训练出来的，任何一个员工如果不经过训练是不可能成功的。大家看一下最近上海世博会据说世博会也快几个月就结束了，世博会的礼仪小姐是怎么训练微笑的呢？大家肯定在网上看了，我看见世博会训练微笑这么夸张，怪不得这个人笑的这么灿烂，原来是这么训练出来的。每一个漂亮的小姑娘面前嘴巴张开大大的，嘴巴里面插一个筷子，练两个月你不会笑也会变成笑，我发现街