那我们在刚才前面谈到第二个关键时刻的第一个要素是让员工能够给他提出明确的职业化的要求。在这样的一个前提下，我们进入了接下来实际的工作了，要为他提出工作目标的要求了。什么叫做工作目标的要求呢？工作目标又有什么样的一个基本的特点呢？清晰的工作目标，我们来看一个小小的视频，摩托罗拉smart的工作目标要求。（观看影片） 好，各位，大家看完这小小的片子之后不知道有什么样的感触。所谓组织委员工提出的工作目标要符合smart的要求，什么意思？一定要非常的明确，什么叫做明确。摩托罗拉的目标很简单，什么？运营周期每五年缩短一半，产品的质量达到6∑ 的水准，这叫明确，看的着。第二，要可以衡量差错率，你还是故障率啊，这叫做可以衡量。A是什么意思？那位台湾的经理说了，我们当然定的目标也不是怎么样，是够不着的，是要努力跳起来就够得着的。还有一个R，R是什么意思？要相关，是指下属的目标和上级的要进行关联。那还有最后T，表示的是实现性。这是我们说为大家提出清晰的工作要求。 这点好像各位屏幕前的朋友说了，胡老师，老生常谈，这个像我们上第一天管理课都明白这些事。你给我们说说到底该怎么做吧，有些难点该怎么处理，或者有些常犯的错误是什么。 好，在常犯的错误过程当中，很多管理者在为员工提出目标的时候经常的错误是，尤其是一些过程导向的工作，经常是怎么样？只跟员工谈了职责，并没有跟员工说明白目的。这件事情怎么来理解呢？举个真实的例子。 大家都知道有一个品牌的汽车叫福特。福特汽车呢，无论是在国内还是在国内，它的主要销售形式都是4S店的销售形式。那就有一个所谓的管理团队，当初给他们设计了，说工作要清晰啊。给他们的员工，就是4S店销售的工作人员生了一个工作的一个表格。表格上有一项这么写的，这上这么写的：请你注明进店询问车的这个顾客眼睛的颜色。是黑色呢，是蓝色呢，是咖啡色呢，还是淡灰色呢？注明眼睛的颜色有这么一个要求，这样工作职责很清晰了，很明确了。 但是大家也帮我来猜一猜，为什么要写上眼睛的颜色？难道眼睛的颜色和这个人买什么车子会有关系吗？哦，蓝眼睛的，就买什么喜欢什么样的车。还黑眼睛的怎样。好像没什么关系，但为什么那么要求了？后来管理学家说了，哎，这是我们的一个技巧，因为人要看需要把这项给填好的时候，就要做一个最重要的动作，就是用他的眼睛去看顾客的眼睛。哎，管理者觉得很扬扬自得，瞧，设计的多么的巧妙。因为当一个人的眼睛被对方四目相对的时候，这是尊重人的基础。管理者很高兴，但是万万没有想到，当这个职责给你确定清晰之后，在现实的操作中，这个制度一推出之后，很快受到了很多投诉。而投诉很奇怪，是说，哎，你们福特公司的4S店人有病，怎么回事啊？那个职责是写了，写完之后很多店员在接待客户的时候呢，帮着介绍车，填别的资料，说着说着怎么样？就把这个忘了填了。 但是他很尽心尽责，一看那个客人准备要走了，呦，眼睛啥颜色忘了。哎呦呦，汤姆回来回来，眼睛什么颜色我看看。哎呀，客人一听说你们有病吧。这就是我们说，这里面犯的一个错误他们没有跟员工说明白，到底目标和职责之间的关联，所以在提出smart要求的时候，大家要特别特别清楚，我们是要量化，我们是要具体，但是更重要的是告诉员工为什么要这么做。这是我们怎么样？工作的难点和重点。 那在为员工提出清晰的要求的时候，那在屏幕前有很多朋友是中小的企业。作为中小企业来说，胡老师，我们没有办法像联想，我们没有像外企一样做很复杂的平衡记分卡的分解，做很复杂的KPI的分解。也没有办法像移动和联通那样有一个很庞大的一个体系。那我们作为快速发展的中小民营企业，我们该如何来给员工明确提出要求呢？ 我这里面呢，跟大家分享一个经验，不能说它是完全正确的，但是在那个特定的发展阶段是有效的。我前面跟大家说过，我是金山公司的第一任人力资源总监。在当初我做人力资源总监的时候，金山那会儿高速发展，而且IT行业的变化非常多。就那种变化，制订一个百年大计，每个月，每个月都干什么事不现实。但是我们的老总雷军先生非常聪明，他们说员工每个月只要回答三件事就行了，三个问题就可以了。三个问题九个要点，哪三个问题？问自己三个问题，第一个问题，领导让我干的三件事我清楚吗？第二个问题，职责约定的三件事我清楚吗？比如你是人力资源的助理，定期去交104报表，这都属于怎么样？人力资源职业经理来约定的。第三个问题，单位里领导也没跟我说，职责里也没有界定，但我觉得我看到了哪些问题，我主动的凭我的才华凭我的智慧能帮助单位解决的三个问题，有吗？ 这三乘三九件事如果搞定，这个事情就基本上拿下了。这就是我们所说的一个重要的问题，我们把它叫做让员工清晰的为员工提出工作目标。那这个专题，如果观众朋友们非常有兴趣，我强烈推荐大家看

好，那我们当让员工清晰的知道了对他的工作要求之后，我们接下来要做的是什么事情呢？我们接下来的事情就是最难做的事情。如何让员工认同我们的目标。我们前面都谈过，员工永远说领导目标定高了，资源给少了，奖金发少了。怎么办？怎么样让员工认同工作目标？这里面有一个很有意思的小片断跟大家分享，这个片子的名字叫做《穿普拉达的女王》，有人看过吗？有人说，普拉达女王，啊。你们网上名字叫穿普拉达的女魔头等等都是。有部分朋友看过，有部分朋友没有看过。 我简单的把这个情节介绍一下，普拉达是什么？是一个世界很出名的一个时尚的一个品牌。那这个故事的背景呢？是说国际上有一个很有名的，一个时尚的一个杂志社，它的名字叫Runway，什么叫Runway，R -u-n-w-a-y，Runway是全球最牛的时尚类杂志。相当于在咱中国时尚杂志在中国的一个基本的定位，就这样的。 那这个杂志社的总裁就是那个她经常穿一身普拉达的名牌，就是这个电影的主人翁之一。这个女士是超级女强人，非常非常的强势。后来，他从学校里雇了一个小姑娘给她来当助理。这个小姑娘是美国西北大学毕业的，一个怎么样，叫new new people，什么叫new new people？80年代生人，在她里面当助理。从一个学校的人出来，到职场里后来经过打磨，便成了一个职场动物的一个全线的一个经历。 那这个地方跟大家片子里要分享的片断，就是这个小姑娘到了职场之后，她觉得老板给她提出了苛刻的要求，后来她怎么转变观念的一段片断。那大家一起看一下这个片断。（观看影片） 好了，大家看完片断以后，有什么样的感觉呢？啊，其实很简单，想一想看，这个小姑娘觉得很委屈啊。到她那儿好朋友说了，我们头儿欺负我。怎么了？怎么欺负你？她说关我什么事，她说你看，我做好了工作她从来不表扬我，我做错了事情还拼命的来批评我。还怎么样？修理我。但最可恨的到那时候，她令我怎么样？我觉得她就变成了老巫婆。她那同事听她的话说了一句，啊，那这样啊。quit，什么？quit。quit？什么叫quit？走吧，你不觉得不爽吗，你觉得单位这也对不起你，那也对不起你，领导这也不好，那也不好，你觉得不好怎么着？别干了，走人吧，走人吧。她说那我觉得不公平。有什么不公平？他说别人是在这里怎么样，用心的努力的工作，但你是怎么在工作？你把她当成了一个just a job。你认为这只是一个活，你只认为是一个填饱饭碗的一个东西。你知道这是什么吗？这是一本杂志吗？这是很多人指路的明灯啊。我们叫做第一步，要想让员工认同目标，对年轻人来讲，第一件事情是让他明白什么是职场。职场到底是一个什么样的基本的概念。 你不干有得是人干，这句话跟大家谈到的这个问题，很多学员当初听了之后，非常非常的反感。说胡老师，哪能这么做事啊，我们平常都不是这么做的。好，那就回想回想你原来是怎么做的吧。原来我们很多经理人在带领这些下属的时候，怎么样，呦，您清华毕业的啊，清华真了不起。哎呦，那你坐这儿吧，哄着。你在家里哄孩子可以，但是在职场里，你哄吧，你越哄这个年轻的人怎么样，越来越，越来越，越来越，要没天花板就蹦出去了，不知道自己天高地厚了。 那反过来想一下，如果你在第一天你跟他说，这个地球离了谁都一样转。我们来雇你，并不是看中你已有的经验，因为你有砂经验？我们看中的是你的勤奋和学习力。敢不敢跟员工说这句话，所以第一句话叫做让员工清楚什么是职场。 那第二句话怎么来理解？光这样就给把人说蒙了，小孩也老师了。但是第二句话更主要告诉他，工作的目的的意义。你知道这是什么？这是一本杂志吗？这是很多人指路的明灯啊。你看这是一个普通的工作吗？不是，它是怎么样，有很大意义的。这员工会有激情，那大家再回想这片子，那小姑娘又说了话，不过我倒是想，但我不知道该怎么做。那作为管理者，第三步该干什么？第三步该做的事情是告诉她，什么才是真正的职业化的行为。这就是我们说让员工认同目标，对于年轻员工来做的叫做三步曲。这三步曲是这样的，刚才谈到的含义。 那有人说胡老师，那我有的下属不是年轻人，皮皮哒哒滚刀肉咋办啊？滚刀肉不好处理，那跟大家分享下面一个案例，大家就看明白了。这是一个小小的科教片，奔牛比赛。（观看影片） 好，各位看完之后感受如何？那个小子绑了一个感应器在那儿跑，后边这是西班牙很典型的一个体育项目，后面一群牛在追。跑着跑着跑完之后怎么着？他说哎呀，我感觉到后面牛角快顶到我了，所以这个时候我跑得很快，然后那个心理感应器上面连着后面的科学家的实验仪器。上面显示怎么样？第一，肾上腺素分泌增加，还有心跳开始增加。科学家最后得出了一个重要的结论，这个结论就是要想，人是作为一种高等动物，他延续了动物的本能。人在受到威胁的时候，他的潜能能够被激发出

那有人说胡老师，我的员工既不是滚刀肉，也不是80年的new new people，是哪些人呢？是在一个岗位上，要说这个人啊，他自己也还倒有一些梦想，但这工作太琐碎了，他不愿意认同我对他的要求。他总打不起精神来，那怎么办呢？ 好，这里跟大家分享一个真实的小故事。在这个小故事里面提出了对管理者的一个让员工认同目标的第三个要求，这就比较好了，什么要求？从员工的视角告诉员工完成组织目标对他个人目标达成之间的关联。我们又把它称为员工自己的职业辅导。横向职业生涯方向辅导，注意不是纵向，不是往上爬格子，而是横向帮他提升能力。这个已经变成了现在很多管理者的一个必修课，那如果说详细的方案的话，他会比较复杂。如果大家以后有机会的话，可以听一下北京大学光华管理学院的卫卉红老师跟大家分享的关于这个部分的内容。那今天我这地方只跟大家分享一个小故事，让大家来感受一下这个方法是怎么用的，什么叫做smart原则的另外的方向的使用。 这个故事呢，也是发生在我的身边，一个真实的事情。是我的一个好朋友，谁呢？许雪青，这是一个中国，还是一个我非常佩服的一个老师，讲商务礼仪，讲谈判非常非常棒的一个老师。这个老师雪青呢，她以前在西门子管理学院，她的英文名字叫Seblina。这故事发生在她的身上，雪青呢，她们在跟我一样自由讲师在空中飞来飞去。她北京，在北京生活，家里呢？在哪儿住呢？在北京的装甲兵工程学院，她们家是部队的孩子，她家还是一个高，她是一个高干的子女。但经常生活在一起是四口人，雪青，雪青的母亲，还有雪青10岁的女儿毛毛，还有来自四川的保姆，来自重庆大足县的一个保姆叫做小王。这是一个真实的事，他们生活在一起，就这四口人。 有一次，雪青的老公在南非工作，一般很少回来。有一次这个故事发生在雪青跟他们家保姆之间身上的一段故事。大家看一下雪青是如何运用横职业生涯辅导让员工认同工作目标的。我们看看她是怎么做的。 有一次雪青她出差回家，回家之后雪青的母亲就跟雪青抱怨，说雪青啊，现在啊，就咱家这个小王现在是越来越像话了。第一，早上起得很晚，七点钟起床，草草的做完造反，七点半送毛毛上早自习。第二，这个小保姆晚上很不像话，经常在厅里面他们家是复式结构，好几层。在复式结构，在厅里面看电视，灯火通明的，弄的老人孩子休息不好，还很费电。第三，有几次这个小保姆到外面去干什么？到院里面跟部队的小战士去约会，被老人家看见了。 好，屏幕前的各位朋友，你们想一下假如您给您的母亲父亲老人家请个保姆，回来他们这么抱怨，你们会怎么处理？我在做现场培训的时候，学员跟我说，胡老师那还不简单，咔碴干掉。我说别逗了，这缺心眼才干掉呢。保姆这么好找啊？现在北京、上海，在广州，那保姆不把你家孩子骗走，那就是好保姆，别动不动就咔碴。好，那有人说简单，那我做管理这么多年，我还不知道怎么管保姆。我把保姆叫过来我跟她说约法三章，以后不能干这个，不能干干那个，不能干这个，指出，明确指出错误。没错，这两种方法还都行。 但雪青采取的是一种横向职业生涯辅导的方式。她并没有这么说，而上来先这么说的，她首先跟她的母亲说，妈，那个您别生气了，这事您要信得过我呀。我认为小王的素质骨子里还不错，只是点小事上犯糊涂，我来管她。不过呢，在我管她的时候，您就不要插手。一个人两个管最麻烦的，说我一定会还给你一个象样的小保姆。她妈说好吧，那我让我试试吧。而雪青就把小保姆叫到身边，说小王来来来，小王啊，阿姨好久没跟你聊天了，咱俩聊聊好吗。小王特紧张，哎呦，怎么回事啊。别别别，坐这儿来，小王你知道吗，阿姨现在越来越喜欢你了，你愿意不愿意在我们家干一辈子啊？ 这小保姆一听怎么着？哎呀，真的特别特别的感动。什么意思啊？我经常问移动营业厅的那些主管，我说你的员工如果跟你敞开心扉了，说张姐啊，其实我不想在这当营业员干一辈子，我想干两年挣点钱，有点经验之后然后嫁人，然后换别的工作。正常不正常？绝对是正常的想法啊。那做管理者该怎么回答？你的价值观不对，你的方法论不对，能这么说吗？最简单的方式怎么样？张姐支持你。那雪青说怎么着，说话完全一样，阿姨支持你。说问她愿不愿干一辈子，这小姑娘说，愿不愿干。这小姑娘挺高兴。然后雪青说愿不愿意干一辈子？小姑娘高兴就把实话说出来了，干一辈子，阿姨干一辈子你喜欢我倒挺感动，但是干一辈子我倒不想。她不想干一辈子。行不行呢？有什么不对吗？非得在你家干一辈子才是对的吗？那倒未必。 跟现实的工作一样，你的下属在你这儿工作，他说这职位我不想做一辈子，难道就没有对的地方吗？好，所以雪青的做法是很简单，阿姨支持你。就问她，然后接着问她，那小王啊，那你说过自己的生活是指的是什么？小王说，阿姨还没想好。说那你想想看，阿姨帮你分析分析。你回老家种田，算不算过自己的生