那雪青接着问她第二句话，那小王啊，你要回到县城里找一份工作，怎么样？当当白领，给人打打字，好不好？小王一下脸又红了。阿姨，你瞧不起人，我就小学都没上几年，哪里会打字啊。这叫什么。这叫她想干，有愿望但无能力。对员工做横向职业生涯辅导，一定要卡位。一个是他不愿意干的事，是有底线。一个是怎么样？他干不了的事为上线，中间的段帮她去做定位。雪青接着跟她说，好小王，咱们分析分析你能干啥吧。分析来分析去，最后有一件事，她既有能力也愿意。什么啊？就是回家开一个小饭馆。雪青问她，那开一个多大的小饭馆？她说不大，能摆下三四张桌子就行了，卖卖早点，卖卖便当，晚上卖卖麻辣烫之类的东西就可以了。不大。那雪青问她，那要多少钱啊？想了想，阿姨大概1万块钱吧，就够了。 雪青说好，小王那你现在有多少钱？阿姨，我一分钱没有。哎，不会啊，咱家里一个月给你开的是400块钱的工资，家里管吃管住，而且每年回老家的车票钱家里给出，按理说你应该有很多钱了。但是那个小保姆啊怎么回事啊？把手伸出来给雪青看，那小保姆的手长的跟胡老师的手是一模一样的。怎么回事啊？镜头给拉成近景来看一下就明白了，胡老师的手这几个手指头缝比较大，什么意思？漏财啊。那个小保姆那个手怎么样？也漏财啊，钱没存下来啊。那雪青说没关系，那这样吧，咱定个目标。咱以后怎么样，一个月存200元人民币，你觉得怎么样。小保姆说好啊。那屏幕前的所有朋友想一下，让这个小保姆一个月存400现实不现实？跳起来够不着。让她存1块钱呢？没啥意义啊。定目标的时候要跳起来够得着。那这件事就定了，一个月存200块钱。过去一段时间雪青三个月没管她，有一天把小保姆叫过来，小王，现在多少钱了？ 小保姆非常兴奋的跟雪青说，阿姨，我已经有500块钱了。雪青说有500块钱了。各位，先停一下，你们想一下如果这个时候你是雪青你会怎么说？在现场的时候，培训的时候，我问那些学员，学员回答。大多数学员说，哎不对啊，一个月目标是200，二三得六，600。你咋才500啊？肯定会这么说，麻烦了。那雪青的说法跟大家不一样，她是反过来说的，她是这么说的。 啊，小王，你原来一分钱存不下，现在三个月就有的500块钱了，恭喜你啊，这是一种进步。以后谁再敢说咱家小王不能存钱我就跟谁急。大家是否明白了这个辅导方式背后的道理？我们让一个员工跟他的过去去相比，他能够找到成就感，能给他动力。我们那还毕竟没有实现目标该怎么办？拿她未来的梦和她现在的作为进行比较，雪青接着跟她说，王，那你现在三个月存了500块钱，要存够1万块钱要多少时间啊？小王大概算了算，脸腾酒红了，为什么？大家也帮她算算，要几年？要5年的时间啊，为什么她脸红了？在重庆，在四川，在贵州，在云南的山区地区里面，她今年已经，小王今年是19了。再过5年就是24。在农村24岁的西南地区背篓里的孩子都要会叫妈妈了，岁数太大了，不行，脸红了。 那雪青问她，那小王咋办？小王想了半天，阿姨，那我说出来你别生我气。说吧，没关系的。阿姨给我涨工资吧。各位如果是你们的话会同意这样的要求吗？员工说那你既然鼓励我发展，你给我涨工资吧。雪青说，啊，小王，这样你要明白一件事，这个工资不是阿姨给你发的，是用你自己辛苦的努力来正得的。小王说，阿姨，你什么意思啊？我这样说你有明白了，我这样说你就明白了。你在咱家管什么啊？我洗衣服，做饭，照顾老人，大内总管嘛。啊，那行，小王咱定个规矩，以后咱可比跟去年的平均的每个月开销为基准，以后每节省下来的钱一半作为你的奖金，你觉得怎么样啊？小王说好，就这么定了吧。我们看一下当一个规章制度改变以后，对员工行为的影响。 当这个规章制度定立之后，我们薪酬福利方案确定之后，发生了很多革命性的变化。有一次雪青出差回家，晚上9点多钟到家，一般这个点是老人家带她们家毛毛去练钢琴的时间，推门进去一般都是怎么样？屋里灯火通明，小王在厅里看电视呢。但今天推门进去吓一跳，屋里漆黑一片，小保姆在保姆间里抱一个黑白电视机在那儿看呢。怎么回事？她明白每省一度电，有一半钱在自己的兜里啊。这就有关联了，开始省钱了。 还发生一件事情，这个小保姆早上现在起的是越来越早，早上5点半，6点就起来了。干什么？去早市，去早市干什么？北京早市买菜比超市便宜啊。省的钱是自己的，还发生了一件事情，雪青发现她们家很长时间好像多没有用过洗涤灵了。把小王叫过来，小王过来过来，这该省的钱得省，不该省的别胡省啊。 这给我们什么启示？管理者给员工设定目标的时候，一定要有制衡性的指标。一定又要制衡性的指标。大家其实想想看，销售额，销售收入和利润它绝对是一种制衡性的指标，要求利润高，销售额就会往下掉。这个时候就要学会制衡。 那又过了一段时间，存钱的速度快了。雪青又把这个小王叫过来。小王啊，现在存钱的速

好，到此做一下简单的回顾。在这个单元第一个关键时刻，三大问题。是什么来着。第一个是干所有事得有那个样子，而在职场里的那个样子叫职业化。管理者必须清晰的给员工提出职业化的要求。第二，清晰的给员工提出明确的工作要求，职责是什么，目标是什么，目标和职责的关联是什么。是否符合smart的要求。第三，如何取得员工的认同。滚刀肉该怎么办，new new people该怎么办，怎么样，皮皮哒哒的该怎么办法希望对大家有所帮助。 那为员工提出工作要求，是我们万里长征迈出的第一步，提出要求是不是意味着能够走好？不行。在工作的过程中我们还必须对员工进行帮助和辅导，那又有什么样的关键环节需要关注呢？我们在第二个关键时刻，是说要怎么样给员工提出清晰的要求，那在提出清晰要求下面呢，我们要对员工进行有效的辅导。这两个概念其实是连到一起的，虽然是两个时刻，但是它是整个管理的一个全过程。那在这里面呢，大家可能这时候要梳理梳理自己的管理的脉络。怎么来理解呢？ 我们来看一张示意图，说所有的管理活动是怎样进行的。我们来看一张示意图，在这张示意图里我将用两种颜色的笔跟大家来表示。黑颜色的笔所画出表示的部分是表示员工如何取得成就的一些要素。而红颜色的笔的所要表示的是怎向，管理者要进行的管理干预。我们来看一件事情。所有的工作，其实工作的目的都是为了让员工取得工作绩效，所谓的工作绩效就是希望他做到一种我们对员工的未来的一种期望。那员工怎么样才能达成一种结果？完成期望呢？我们看一下等于员工西格玛，正确的履行了工作的职责。那在座的各位朋友，以及屏幕前的朋友，来想一个问题，是不是员工高效正确的履行了工作职责，就一定会有我们期望的工作结果呢？ 其实这件事不等的。还要乘以一个参数，叫做运气。使命好不好，怎么来理解？在2007年一个年度已经快结束了，在这岁末年初至际，如果这里有听众朋友们有银行界的朋友，你们盘点一下，这一年你们的负债业务完成的好不好？说的通俗一点，这个非银行的朋友可能听不懂什么叫负债业务，储蓄业务指标完成的好不好，普遍完成都不好。为什么？命不好啊，谁想到今年的股市和基市疯了。所以，但是运气是我们无法管理只能预测的，我们只能对职责进行管理。好了，那一个人是否有正确的职责，源自于什么呢？源自于他是否有职业化的行为职业化的行为影响到他的工作的职责，那人的行为受什么影响呢？人的行为我们前面一再谈这个事情，人的行为由三件事情决定。 叫做知识乘以技能，最后乘以态度。我们把它叫做我知道，我能够，我愿意。I know、I can、I will。这三个因素的交集，等于员工是否有职业化的行为。那员工的行为又可以分成两种，叫做正确的和错误的。好了，现在大家看到这个黑笔写的这些字，表示的是一个个体的人是如何把梦想变成现实下面的这些要素。那我们接下来就要考虑了，说管理，管理，管理的核心思想是用自己的思维去影响别人行为的高级劳动。那既然这样来说的话，我们必须回答一个问题，我们怎么样去影响干预员工呢？对于员工的希望，他达成什么结果以及他要履行什么职责。我们在这个部分重点关注的是你能否清晰明确的跟员工谈清楚，目标和职责，并且把这两者的关联跟员工说明白，说清楚。 第二，是否能够跟员工谈清楚他达成组织目标和对他个人之间的关联。这块儿大家比较熟悉的情况是完成绩效目标和对你的奖金，对你的收入和位置的影响。长远来说，小保姆的故事谈的是完成组织目标，在修炼的过程中对你自己能力的提升叫做关联。这两个关联解决了，就解决了所有的开始，就是我们上个单元谈的第一个关键时刻，这儿和这儿。那接着我们就必须来看一个问题了，对于员工的，既然员工的行为又分正确和错误的，我们对于员工的行为也要进行干预。怎么干预呢？很简单，屏幕前的朋友想一想，一个人，管理者对于员工正确的行为还需要不需要干预？其实对于员工正确的行为我们也需要干预。而这种干预的手法是什么呢？这种干预的手法就叫做表扬。 为什么这样呢？为什么正确的行为还需要干预呢？我经常喜欢开玩笑，我说假如你要想欺负一个小女孩，你心仪的小女孩该怎么办呢？不能打她。最简单的方式就是带她去商场，然后给她好多，给她选择权，给她好多好多衣服，然后她可以从中选择几件。但这个时间呢，不给她镜子，把所有的镜子都藏起来。这个人基本上就疯了。就倒出一个根本的道理，人有的时候并不知道自己的行为是怎么样，通过别人的反馈才会知道。所以当员工有正确的行为出现的时候，我们要去表扬他，目的很简单，只有一个目的，让他变成习惯。因为习惯是最高效的。对于员工错误的行为呢？我们采取的方式是批评。用批评的手法来纠正员工错误的行为，这两种管理手段叫做现场干预，影响员工的行为。 那要想从深层次的影响员工的行为，就必须从这里来解决，知识和节能。我们怎