怎么教会员工干活，是非常有学问的事情。那到底该怎么做呢？为什么在现实的教员工的过程中总是事与愿违，总是教不会呢？除了员工笨以外，我们自身有没有什么地方出现了问题呢？我们首先来看一个案例。 好，各位朋友，我们刚才一起来分享了一下还是我们那位这个收视率非常高的那个大片，叫士兵突击，这个武班副教他干吗？教这个许三多，其实教的动作也没有什么太复杂的，就是姿然后走正步，就是这么点事，给搞的那么稀里糊涂，那在座的各位，那到底哪里出问题了呢？什么地方不对了呢？我们说要给武班副让他听定胡老师的课，他马上就会有所改变。哪些改变啊？大家回忆那个片断里面有几个细节，他跟这个许三多说啥。怎么样，你啊要绷住劲，要往，怎么样，要倒的话，要倒的话有那种往前倒的感觉。好，许三多说行，站着，一碰咣当他倒前面去了。武班副说你干吗？那你说了呢？要倒，往前倒，这没有一错啊。 哪里出问题了？然后，说你呀，哎呀，急的没有办法，以后你不能跟我说是老乡，他越骂那小子还越傻乐。我们发现，其实武班副犯了在培训过程中在教会员工里面的两大错误，在教会员工，我们要有两件事情要来考虑。一个是对事，一个是对人。教会员工是一个工作的过程，这叫做事，而在事的过程中，有三个基本的要点。同时，你教的不是一个机器，是一个人，不是把程序给到计算机，它会跑起来，人他有情感要素，要关注三个情感要素。

那么我们对事，在培训教会员工过程中，这三个基本的工作要点是什么呢？第一，我们要教会员工，首先要跟员工介绍我们未来让他从事的工作或者是教的工作怎么样，叫做整体情况介绍。这点在刚才片子体现的特别明显。武班副上来怎么着？跟他说全是点，这个点，那个点，那因为许三多不知道这些点之间的关联，就很容易出错，所以要跟员工介绍的是，一个工作的整体状况，比如一个新人到了一个部门，你不要先跟他说你要填这个表，你要弄那个数据，而是要跟他说，这个工作岗位在这个部门里面的定位是什么，他有了一个大致的了解，如果他足够聪明的话，他自己会来努力，来想找到其中的关联。这是第一件事。 第二件事情是什么？第二件事情我们尤其是对这个向许三多这样特别个性的，这样那样的员工，我们在教的时候要分步进行，一步一步的来。我们不怕你分解的每一步足够小，我们只怕事情怎么样？讲不透。 第三件事情是什么？让他自己来练，这个地方武班副说的还是很到位的，他说我当初练5公里越野跑的时候，我是练了多少年啊，叫做实习。 所以，教会员工工作三大工作要点。我们叫做整体情况介绍，分布进行。 那第三点，要让他自己去来实习，你骂的越多，你可能错误就越大。这时候对事儿，对人的三点要点是什么呢？这个地方武班副的错误是最大的。武班副上来就开始无论是在队列的时候，说我可不想看你这小子怎么着，你给我到时候顺着，顺着拐就跑到师里，什么顺拐，这样叫顺拐。 胡老师小时候就这样，现在大了好多了，偶尔还会有顺拐的现象。那上来就骂，我为什么会顺拐，其实很简单，我为什么到现在偶尔还会顺拐？就是当初我的小学体育老师，就看我这样，原来我是三道杠，但是老这样，人说不行啊，大队长三道杠，又减成一道杠，造成心理压力了，这事就麻烦了。你越骂，人是被骂傻的。还有一个事情，如果今天这段片子以后，我太太能够看见的话，那就太理想了，我到今天，其实我这人不会很笨，但是就是不会唱歌，不会跳舞。为什么？就被我太太给骂出来的第一次请她跳舞老踩她脚，这是什么啊？完了，阴影。再一次完了以后呢，肯定跳舞就哆嗦。 唱歌也是，本来你看大家听我的嗓子，这个声音还算足够的洪亮，但是怎么着，偶尔，但是因为那会儿不会唱歌，刚开始跑跑调了，念错词儿了，这个，那会儿追我太太，人家那个靓女说这不好，当时我心里就有障碍了，从此之后现在是不进卡拉OK厅，因为子么着，一见戳个就紧张。 这个人往往这天赋就被骂没了，这个武班副上来怎么样，就骂许三多，给许三多骂的是不知道该怎么好了，哎，抽烟啊，是老乡，竟然都敢这样，完全想骗了。 所以，在对员工进行教会员工的时候的第一部曲，是要建立他的信心，我们叫做激励他。告诉他怎么着，这事不是那么难，一定是怎么样？是可以学会的。 那在过程中呢？这个武班副在教许三多的时候，他所有的这个谈话，有没有赞扬他的地方，没有。那说许三多做错了还要赞扬吗？这个地方，大家可能没有感受到一个问题。武班副忽略了一个重要的问题，在训练员工的过程中，教会他的过程中，效果用放大镜看员工的什么？优点，而不是看员工的缺点。但这点武班副没做到。我估计在座的各位，以及屏幕前的各位，也很难做到。 举例，一个小游戏，胡老师现在在白板上，将要写10个数，这10个数分别是，第2个数是第一个数N+1，大家好理解吧，比如说第一个数是35，那第二个数呢？就是36，这样要写10个数。4、5、6、7、8、9、10，哎，啊，两个32，啊，两个32。听见了吗？不知道屏幕前的学员们是否跟我们现场两位小女生的说法一样，两位小女生马上提醒我，胡老师，两个32。我写对了那么多，你怎么没有看见啊？你怎么就看到我写错的32啊，我10个数里只错了一个啊，其他全是对的啊，你看到的全是我怎么样？这个错的32，你怎么不说这个30我写对了，这个31我也写对了，这个33我也写对了，34我也写对了，35也写对了。 这就是人，这是人的一个很本性，人生下来怎么样？都喜欢给别人挑错，而不是挑别人做的对的地方。没想到，今天现场的两位也被我骗了，哈，今天其实屏幕前的人也是一样，看看就是几个数，有多少写对了，有多少写错了，可是你的眼睛就是关注那写错了，不会关注写对的。你说，这不就人不就被骂傻了吗。真笨，怎么错了，你子么不说，胡斌他是很棒的，他有很多数写对了，好了。这就是我们说的在培训教育员工的过程中，作为经理人，也会常犯的一个错误。 在过程中员工本来就不会，他在不会的时候，做的时候很容易技术的变形，那有没有做的对的地方呢？有，那我们通常来讲，是要抓住他做的对的地方，加以鼓励啊。所以，第一步叫激励，第二步要鼓励，而那个武班副，跟常人做法一样，是给别人挑错。你这越挑这个许三多就越晕，越晕就越做不对。 那第四步是什么呢

那作为辅导员工的过程中，除了教会他，第二件事情是干预他。什么叫做干预他？就是当员工有正确的行为的时候，我们如何强化他，有错误行为的时候，你如纠正他，怎么样来理解这件事情呢？同样我们还是一如既往坚持我们中国第一食品案例中心的教学方式和理念，生动、生动还是生动。看一个小小的电影，这个片子大家也很熟悉，天下无贼。那个最著名的人物叫什么？黎叔。黎叔是怎么来把握这个分寸的。 好，大家刚才卡到了一下，他这个我们被奉为黑道的管理大师，黎叔，黎叔一句名言，21世纪什么最重要啊？人才。看到他的管理手法，奖罚分明。大家在看这个片断的时候，觉得很好玩儿，但是不知道有没有朋友来思考，其实黎叔这个奖和罚都落到了哪儿啊？要不然是咵，一块金表，要不然是怎么着？恩，一个手指头。那在现实的工作中，我们能这么做吗？哪位经理人说，报告胡老师，我是这么做的。要奖就一，要奖的话给一块金表，要不然就是手指头，这叫物质激励。 那在现实的工作中，对于干预他，他做对做错的时候，我们通常来讲的话，子么样？是很难实施这两种手段的，你不是员工一干对了，就给他一块儿金表，也不是一干错了之后，就剁掉一个手指头，那你长几个手指头啊，那就麻烦了。 所以在现实工作中，我们既然谈到人都会有行为，行为有正确的和错误的，要干预，那通常采取的管理干预手法就不是金表和手指头，而是怎么样呢？而是我们所说的表扬和批评。 这两件事情看起来似乎很容易，但是要做到的话，却是一件相当难的事儿。为了配合着件事情呢，我想找一位朋友来配合我一下，好，怎么来配合呢？刚好借助这个机会，来介绍一下我们这个叫casevideo.net，这样的一个发起者，中国案例第一视频中心的发起人之一，当然本人胡斌是发起人之一。其实我们有两个发起人，王磊先生，我们大家请王磊到前面来。再有请，我们这回热情的，对于我们这次活动予以大力智力和物力方面支持的王娟老师，北大出版社的王娟老师请到前面来，帮来做一个小小的案例，大家来看一下，说表扬和批评看似简单，但要做到超级巨难，难在哪里。