我们请屏幕前的所有的朋友来讲一件事，我下面会给他们俩出个命题，他们俩其实还是有接触，还是有了解的。现在我的命题就来了，我这命题出完之后你们要来观察，王磊先生在如下的管理行为里哪些地方做的对，哪些地方做的错。就说管理行为，他要做什么管理行为呢？来去夸一夸这位漂亮的女士，王老师可以了吗？请。 男：我觉得您在出版这个行业的确是做得非常优秀，而且在出版整个流程，包括在书的校对，还有出版发行这一块真的是非常非常专业，让我们感觉到非常的佩服。 讲师：好了？掌声感谢，下去吧。好了，行了，好，各位。王娟，别别别，没采访你呢。有一句话要说呢，来来来，王老师感觉怎么样？ 王老师：挺好的？ 讲师：爽不爽？ 王老师：当然，被人表扬很高兴的事情。 讲师：很高兴的事情，来借我话筒，你拿着，我这有麦克我忘了，来摄影师，来换一下胡大师也来夸一下王小姐。王娟真的，我刚才觉得王磊的那个夸奖不是很过分的，我也是这样的感觉，我真的是这样感觉，你长的漂亮不说，这是大家有目共睹的。最重要真的是你小小年纪在这方面，专业方面真的非常非常的棒，我印象非常深的是在第一次我们在聚鹿茶馆在聚会的时候，其实那次是你第一次来听我们的这次一个大概的一个盘子，包括casevideo，我们当初是怎样来设计。但是你非常快的就梳理出条理来了是吧？还有一个事我特别感动，就是上次我去北京工商银行培训的时候，按理说咱们一面之交，我还想请你去帮我听一听，我还以为你是客套答应，因为以前我请过很多朋友帮忙去听啊，但是怎么样？很少有人就会如约而至，你一大早就赶去了，让我非常感动。那我想冒昧的问一下，因为我知道好象你以前也是从学校毕业分到这边的是吗？那就是这个专业对你来说也，是本来学的这专业？ 王老师：是。 讲师：那你怎么能做到这么短短的几年里面就取得这样大一个成就呢？也不能说叫成就，就是让我们反正非常佩服的地方，一个是专业度，还有一个做事做人的一种方法。 王老师：首先我觉得是一个平台比较好，除此以外我觉得有很好的领导，然后带着我一块去干，中间经历了两个领导，除此以外我觉得是一种激情和对工作的一种责任吧。 讲师：但是我们知道人要有激情是一个很难的事，尤其这个江湖上老师，其实诸位除了胡老师以外其他老师都拽拽的，跟这帮老师打交道也是个挺痛苦的事情，有时候他们一些不合理的要求啊，或者水平都不够啊，你帮他们弄这弄那你没有烦过吗？ 王老师：没有啊，我觉得这是应该做的。 讲师：从来就没有烦过？ 王老师：人总是有情绪波动的时候，偶尔会有。 讲师：你怎么克服你的这些情绪呢？ 王老师：这种时间是很短暂的我觉得，就是自己去调整一下就可以。 讲师：真的太棒了，小小年纪，谢谢你了，掌声感谢，掌声感谢啊，没人鼓掌，好谢谢。 在座的各位，我也赞赏了一下王娟老师，那刚才王磊老师也赞赏了一下王娟老师。大家觉得哪个好点呢？为什么呢？这个地方我们就来思考了。在这里面说作为赞赏来讲这种管理干预不花钱，但是不是不花钱的事你就可以随便做做便会有好的感觉，一定要有方法。大家再回忆，我跟王磊老师赞赏的最大的不同在哪里？王磊老师在赞赏的时候谈的是什么？概念，谈的是大的一个范围，我谈的是什么？我谈的是具体的事情。 第二王磊老师在赞赏他的时候是单向还是双向的？是我说很好吧，怎么样，我觉得你哪哪好，就像点评。而我赞赏他呢，我觉得你真的很不容易啊，你是怎么做到的呢？干什么？跟他谈论他做得最不容易的事。如果一个人做出了什么了不起的事，什么不容易的事都会有一个愿望，去跟别人分享。所以我们说赞赏别人是有技巧的，这个技巧其实并不复杂。这个技巧第一我们怎么样？叫做要具体、具体、再具体。赞赏绝对不应该是文学作品，它应该是一种情感，应该是你心理如果有别人，你就能够看到别人长处，然后给回应，说出来，他会感动的。 第二赞赏不是一言堂，赞赏不是老红军拍着红小鬼说，小鬼不错嘛。赞赏应该是什么？赞赏是让对方觉得爽，如果对方干了什么不容易的事情要让他来说话，叫做谈论相关事件。 那作为赞赏下属的时候还有一件事情最重要，叫做什么？我们叫做不要，叫善始善终，中国人夸别人总喜欢夸着夸着最后但是，后来很多员工都说了，领导啊您别跟我说别的了，您直接但是好了，您有什么但是的赶紧说。这就是我们说的作为无论是生活还是个人工作中赞赏员工都需要特别特别在意的地方。 那简单来说赞赏就是三部曲，第一谈结论，王娟你什么什么地方让我觉得特别的欣赏。第二什么什么具体的事儿，然后谈论事儿的时候共同来谈让他自己分享，有的时候员工自己说说怎么样？都会掉下眼泪的。第三再做总结性发言，你真的是我见到很棒的人，再提出一些

那同样在组织的现实的管理过程中当员工，我们说员工有正确行为的时候，我们要强化他，用到的是赞赏的方式。那员工有错误的行为我们该怎么办呢？要批评，怎么批评？这也是一个非常高难的事情，或者说大多数管理会犯的致命的错误，什么意思啊？诸位批评的目的是什么？批评的目的不是让对方就地服法，而是让类似情况不再发生。那要想类似情况不再发生我们就要想几个很核心的问题。 第一我们不能批评人的性格，不能批评人，只能批评事儿。胡斌我觉得你这个人原则性很差，这是说人还是说事儿呢？这是说人呢，当我们对一个人的人品进行评价的时候，这是一个很恐怖，很危险的事情。很容易怎么样？就打起来了，你敢不敢跟你下属说？小刘你的责任感很差啊，小刘你的原则性很差啊。他马上腾就不干了。那批评的时候我们要过两关。 哪两关？当员工被别人批评的时候他的第一反应是什么？这不是我的错，第二反应是什么？有这么严重吗？所以我们批评的时候要讲究几个基本的事情，第一件事情批评的话一定要谈什么？谈事儿，不能谈人。第二我们在批评的时候我们要什么啊？我们真要谈的话，要取得员工的认可。那这话大家听着有点晕，那反过来，如果要是我反过来的话说，那胡老师你怎么做啊？叫做以牙还牙。 好了，那么在批评的时候到底有什么样的原则呢？那其实在批评的时候除了我们谈到要对事不对人，这是一个重要原则，私下进行，还要什么呢？让员工承认这是他的错误，让他认可这是他的职责范围内犯的错误，还要让员工认识到这个工作的，这个错误的严重性。怎么样让员工认识到这个错误的严重性，就是用如果这样会怎样的方式。而最最重要的批评员工最重要的一个难点，刚才我太太在批评我的时候忽略了一个非常重要的事情，不知道屏幕前的朋友是否注意，哪件事情呢？没有提出解决方案。没有赢得我的同意，这是我们在批评的过程中经常会犯的错误。 我们批评员工绝对不是宣泄，而是要找到改进方案。而在批评的最后一步应该是怎么样？批评不是让对方情绪不爽，而是要干什么？让对方类似错误不再发生，然后以后怎么着？能够再接再励。这就是我们经常老百姓说的一句话叫做打一个巴掌还要给个枣，但是枣该怎么给呢？那大家再回想一下刚才的片断，我太太来批评我，她开始先来发扬我，这个发扬放到前面好，还是放到后面好？实际上是放在后面好，但是在表扬的时候大家特别注意，什么叫表扬啊？批评完了，也很具体了，也很实际了，员工认错了，这个员工往往怎么样？比较蔫头耷脑，觉得怎么样？失去了斗志，那这时候怎么办？我们要建立他的信心，怎么建立啊？能不能这么建立？诸位听一下。 小刘啊，你也别太往心里去，人生谁能没错呢？能不能这么说？这样说也行，感觉到平平淡淡，那能不能这么说呢？企事业没什么大不了的，你别往心里去。能不能这么说呢？千万不能这么说，如果这么说你前面所有的谈话都是废话。那应该怎么说呢？最简单的方式，比如说像刚才我太太批评我，批评完之后说我的这种原则性，比如说我晚上玩电脑啊，玩的很晚，喝酒喝的比较多，这都是原则性的，也就是我自己不会坚持底线的一个问题。那说完之后我心里现在也很难受了，怎么给我一个枣啊？老公你对我真好，昨天你送我的项链，谢谢了。你看，这一下感觉怎么样？就不一样了，谈什么？谈具体的事儿。在现实的工作也一样，你给员工批评完以后，最后拿出一件他做得好的事情。对了，小刘你上礼拜给我交的那个报告王总看了，觉得还是写得不错的。 我们正是用这样的方式让员工既认识到了错误又没有打击他的信心，所以批评也是三段论，这个三段论先谈具体的事，然后要不要总结？不要总结。然后怎么着？我相信你能够做得更好，然后怎么样？再谈三段论，你准备怎么做呢？批评和表扬一样都是有方法的，这就是我们说在这管理活动中如何现场的干预员工的行为，通过这种干预让员工朝着我们方向去走。

那作为辅导员工还有一件事情叫做关心他，什么叫做关心他，就是人会遇到一些个人问题，而遇到这些个人问题会影响到员工的个人的积极性，我们必须会来关心他。通常我们在工作中说的是跟员工探听，跟员工交流，让员工敞开心扉，解开他心里的疙瘩。这个事我们好象都知道，但是我们在现实工作中做得往往比较差，怎么理解呢？看一个例子，同样是士兵突击里的例子，哪个例子呢？在士兵突击里面钢七连，后来因为部队的军人怎样的调整，钢七连最后裁员。裁军的时候最后只剩下两个人了，一个是连长，还有一个是谁啊？就是许三多。 那晚上怎么着？连长和那个许三多谈话，俩人谈谈心，聊聊天，结果这个谈话是怎样的呢？大家看一下这个片子。