好各位朋友们大家好 很高兴今天有机会来到这里和大家共同进行分享交流 我的名字叫张正顺 今天要和大家分享的主题是企业如何构建培训体系。 我自己本人从九六年年底到2007年的1月份 在三星集团总部专职负责培训工作 十多年来在这个企业里面确实得到了很多成长了很多 也学到了很多 那么离开之后一直有一个想法 特别想把我在三星工作的这个十几年的培训经验和我的同行们做分享 在我们的培训界有这样的两句话 第一句话我们说不学习先进的管理经验 那是在等死 而照搬照抄别人的做法难道是在找死 我们今天谈到培训这个体系 可能跟我们讲管理是一样的 也许没有一个定论 培训体系到底是什么 就像我们讲管理是什么 不同的人有不同的解答 所以今天我们分享的这个主题 观看这个节目的朋友希望能够跟自己企业的实际情况结合起来 然后去寻找适合我们自身的培训体系 那这样的话我们的学习才能够达到一个学习的目的和效果。 那今天和想和大家分享的是这样三个小的单元 首先第一个培训体系是由哪些内容来构成的 第二个我们应该怎么样去搭建培训体系 那第三个在三星做了11年培训的我个人来讲 这个企业给了我很多 有很多的东西是值得借鉴的 所以今天借这个机会也跟大家来分享一下 三星的培训体系到底是怎么做的。 那首先咱们从第一个部分来看一下 那在这个部分里面 我想从这样的五个小的部分和朋友做交流 好那首先我们看一下第一个问题现在让咱们一起来思考 朋友们说到培训体系的话 你的脑子里浮现的是一个什么样的框架 好朋友们一起来思考 说到培训体系你的脑子里面浮现的是什么样的轮廓教师 黑板 学员还有呢 老师 还有吗 还有学员 还有老师 还有吗 那坐在下面的朋友刚才回答了这个问题 那现在我们就一起来梳理一下。 九六年年底刚刚到山西负责培训的时候 这个问题对我来讲也是一头雾水 培训体系到底包含什么样的内容 一直在画框架 经过一段的时间努力学习 原来是这样一个概念 现在我们用一段话来描述一下怎么去理解培训体系 如果一定要下一个定义的话 那我们看看可不可以这样去理解 所谓的培训体系是强调 它是整个企业的诸多的管理系统当中的一个子系统 有效的培训体系要求我们把企业零散的培训把它通过一定的方式 有机的结合起来搭建一个完整的员工学习的平台那么这样的一个培训体系的搭建是要运用管理培训管理资源和人力资源管理当中诸多的手段技巧和方法 而且必须要跟企业的相关的制度挂起勾来的时候 有可能才会达到更好的效果。换句话说如果培训的体系搭建是另外一回事 跟人力资源的政策没有挂起勾来的时候 那我们发现有的时候培训管理做的更深更好或者更有体系 那可能在管理上就会出现一些混乱。 好 我们比方说举个例子 到目前为止可以这样讲 很多的企业的员工它的培训不是积极主动的 没有办法 公司安排了我培训 那么我就来参加培训 因此当他处于被动的状态来接受学习的时候 那效果是往往不好的 那我们怎么做刚才讲到要跟人力资源政策挂起勾来 怎么挂勾 比方说公司有一些相关的制度政策规定 我要往上晋升的话 那这个员工必须要修满什么样的课程 还有哪些积分制 有助于他在这个企业当中的发展 那这个时候员工的学习的积极性就能够很好的诱发出来 所以我们强调有效的培训体系它不是一个单一存在的 必须跟公司的体制跟其它的政策是要有机结合起来 因此在这里强调的是那培训体系作为一个企业的重要的子系统 它对于整个公司的经营和运作管理带来非常大的推进的作用。 那从企业的角度为什么要建培训体系 我们从它的目的来讲有这样几个方面 一个只有建立了适合自身企业的培训体系 那我们才能够保证培训的效果同时对培训后期的跟进也会带来一个 我们强调依据 而不是手忙脚乱的为了培训而培训。 那第二个重要的目的就是目前很多的企业在培训 尤其是到了年底培训特别多 这是因为在年初的时候做得培训不是很好的按照计划有效的推动 而是因为工作忙为由 培训一直在搁浅 然后到了年底 集中的把今年的任务要去完成 甚至有的呢想把这个经费花出去 那如果是这样的方式 不但浪费了人力资源物力这个 人力财力物力 那其它方面 我们做培训效果也是不理想的 那第三个培训体系的搭建有非常重要的目的就是能够避免培训的盲目性临时性 那有一次我接到一个公司的电话 到了年底了 他说他要给他们全国的培训管理者 要做一天的培训相关的培训 主题是什么 你不用讲别的内容 你只是帮我们讲一讲做一个培训的主管怎么做培训的计划 那朋友们大家很清楚的知道 我们的培训计划是哪里来的 它哪里来的 如果没有一个完整的培训体系 没有一个整体的培训规划 你这个培训计划是出不来的 所以我们强调一个有效的培训计划是基于它公司培训体系的基础上然后我们再把它做出一个系统的计划 而不是东一榔头西一棒 好 那么第四个强调的是有

我听到很多培训主管在抱怨 说哎呀那个培训老师今天给了我多少费用说年底的时候 让我产出这些费用 那这个认知上是有偏差的 它需要一个过程 第五个重要的目的是 通过培训体系的搭建 我们可以更好的有目的 有计划 有重点的去培养 企业所要培养的人才而且会避免 刚才讲的不够系统的这样一个混乱的局面。 在这里特别想温馨的提示朋友们 培训体系它也不是一成不变的 说我这个东西搭建下来 就一直是这样下去 一个好的培训体系它应该是一个动态的开放的系统 同时要结合企业的发展战略和目标要进行及时的调整 而不是说一劳永逸定了这个就是这样 要适当的结合公司的发展 进行变更和调整 以及不断的完善。 那么第三个小的主题 我们一起来交流一下 建立企业的培训体系有这样几个基本原则 我们来看一下第一点就是以公司的发展战略为主导 那我在这里面罗列了几个公司不同的发展战略 我们看一下作为培训的管理者或者是作为培训企业的这个高管 怎么样跟我们的培训课题和公司的发展战略结合起来 比方说举个例子 如果我们说这家公司的培训战略今年是以集中战略 就说我现在赚了这个钱我不想扩张我不想投资 就是集中我的精力做好我目前领域的话 那朋友们集中战略的话 如果我通过培训的手段来实现公司的这个经营目标 那么大家觉得用什么样的培训 给员工做什么样的培训 有助于这个目标的实现呢 你是怎么想的 集中战略 就我这个企业的战略是要集中。 在这个领域里我要把它做好做强做大的话 我们可以强调 那么在分析这个问题的时候 我们从这几个方面 第一个公司的战略是什么 第二个实现战略的途径是什么 那么第三个我们要强调实现战略的关键点是什么 第四个要强调实现战略的 我们说具体要采取什么样的策略 那么第五个我要实现这样的策略 那么在培训上我应该定什么样的主题 这个是我们每个人都要思考的 举一下第二个例子 那今年我们公司采用的是内部的成长战略 那这个时候我们要考虑内部成长战略的实现 我们要采取什么样的策略 它的途径是什么 关键点是什么 那培训的方向应该怎么去设定 还有我们要给员工上哪些培训课程 这个都是要去考虑的 第三个要举的例子 如果企业采取的是外部的成长战略 那换句话说外部成长战略 我们可能要去并购不同的板块的业务 要跟企业公司合并 那大家很清楚的知道 那这个时候如果通过培训来很快的实现公司的转型也好 并购也好 那么什么样的培训是非常重要的 这个答案显而易见 朋友们什么很重要啊 甲公司和乙公司我们一起并购的话 我们可能思维文化。 习惯是不一样的 所以并购以后企业文化的如何培训就是一个很重要的主题 好 那第四个比方说我们公司采取的是回收投资的战略 那这个时候我们要考虑应该通过什么样的培训课程来有助于实现公司的发展和目标的实现 那这是第一个 以及在制定培训体系的时候 每年我们应该适当的要考虑一下公司的发展战略重点在什么地方 那这是第一个关于培训体系构建的基本原则。 接下来看一下第二个我记得那是在零几年的时候 有一个报刊的记者来采访 那当时他就让 跟我的上司一起来谈一谈三星培训体系的特点是什么 我当时就做了一个比喻 我说三星培训课程体系的特点就像地球一样 有经度有纬度 那么经度纬度一个是横向的 一个是纵向的 那纵向就是新员工到高管 横向就是各个职能部门 那这个强调的就是刚才讲到多层次全方位的去设计培训课程。 好 第三个是密切结合企业的实际情况 讲求实效关注到腾讯动态的朋友们 大家一定很清楚的知道 中国的培训动态在怎么样发展 我们 比方说举一个简单的例子 早在几年前动辄上千人的大型的公开课 我们在全国各地尤其是一线城市 遍布在开钱 很多很多。 那么几年过去了 这种大型的公开课在一线城市已经不太好做了 很多的企业慢慢慢慢意识到了如果想真的有针对性的解决问题的话 企业的内训可能某种程度上会带来更好的效果 当然大型的公开课我们也是需要的 那么他对于企业员工的思想和接纳新的观念思路也都是会很有好处的 所以现在是内外结合开课也要派一部分员工去上 还有更多的转到了这个内训 目的就是为了更好的结合企业的实际情况解决一些相关的问题 。 好 那么第四个考虑员工职业发展的通道很多的企业把员工的通道进行了分类 那么大致的咱们可以分为这样的三大类 一大类是技术的直梯 第二类是管理的直梯 那么第三大类是业务上的直梯 我这点感触很深 有一次培训的时候 我们有一个经理就跟我举了这样一个例子 当我们讲到下属的培训 人员管理的时候 那么在课堂上这个经理举的是什么例子呢 他说我刚刚过了年不多久我失去了一个特别好的员工很心痛 那为什么失去了员工呢 他就讲大学毕业来到了他们部门 工作了三年员工的表现一直都很好 但是到了年底的时候 突然就觉得情绪很低落很消沉 那当时他的经理也没有找这个员工谈

在这个单元当中第四个部分 那咱们现在就看一下这里面有一个非常好的工具 我们把它叫作培训成熟度的模型 那这个模型刚开始的时候是由美国的卡耐基麦龙大学的软件工程学院开发的一套东西 它最终的时候只是用于软件领域 只在帮助软件的开发者改善软件的流程的架构 但后来慢慢慢慢的就推广到了其它的领域 比方说在培训体系的搭建上这个思路就是一个很好的方法 那现在咱们一起来看一下培训体系的成熟度模型 这里面应该包含哪些内容 好现在我们一起来思考个问题 说到培训体系你的脑子里面浮现的是什么样的轮廓和框架 好现在回到这个话题上 朋友们继续来画一下培训体系应该包含哪几大板块的内容 好我们一起来思考好朋友们正在认真的思考 那现在咱们一起来梳理一下 我们把它分为这样的四大块 哪四大块呢。 好那我们正式强调的关于培训的组织机构那这个培训组织机构的划分 接下来就是到培训部门之后 有的公司划分的是不一样的 比方说当时我在的这个业务板块 我们是这样来划分的 有的同事负责新员工的入职培训 有的负责讲师培训 有的专门做这个培训管理 而有的企业的培训机构 它的这个划分职能跟这个是不一样的 有的专门负责讲师 有的专门负责教材 有的专门负责什么发放培训的通知等等 这是两种不同的结构 那么各有利弊 向我所在的原来工作的分法有什么好处 那这个员工就可以把一个培训从培训需求的调研 到讲师的选拔 到课程的安排 这一套东西它都会自己完整的操作下来 如果分得很细的话 那么可能就某一点他会做得很专 所以把两个有机的结合起来 对员工能力的整体的体现或者是提升有更好的帮助 这是第一个培训体系当中的第二个板块是课程体系那通常把课程体系的分类 分成这样的三大块 第一大块坐基本技能这个基本技能里面每个企业的划分是不一样的 比方说新员工的入职培训 比方说有的公司的核心能力的培训 它可能要放在这个里面。第二大块叫作业务技能的培训那这个业务技能的培训就是刚才我们前面讲到的横向的职能部门 好比方说销售系列 市场系列 客服系列 客户服务系列 人力资源 财务 生产 技术行政 物流等等根据我们所在企业的业务板块 每个板块都是有它相应的培训课程 第三大类就是管理技能类的或者我们叫作领导力系统的 那这里面可以分为初级 中级 高级 当然每个企业的分法是不一样的。 第三大块是讲师队伍的建设比方说我们进到他这个培训的教室或者是他的这个培训的中心 就会看到在墙面上把这个讲师的照片都贴出来了 各位这样做的好处是什么让内部讲师有一种成就感 或者是做一个内部讲师 我在这个企业里面 除了我完成我的本职工作之外 我还可以担任我的这个 去指导员工这样一个工作 同时有的企业我也去到一个企业看的时候 发现他们的这个墙面做得就特别好叫专门是 就是内部讲师墙 这上面对老师们的一些评比还有宣传 很多的这个活动都在上面 营造一个愿意做讲师的这样一个文化氛围。 好 那我们看一下 第四大块我们叫作培训的支持系统 那刚刚讲到培训的支持系统包括两个方面 一个是硬件一个是软件 那么硬件里面刚才讲过学习的一些设施 器械等等 软件系统里面包括培训的流程制度政策 我们把它分为这样的两类 以上我们对于培训体系的大概的框架是什么 它应该包含的内容是什么 做了一个整体的梳理。